Auch wenn finanzielle Verdienstmöglichkeiten nicht bei allen zu rekrutierenden Zielgruppen gleichermaßen hohe Priorität genießen, so spielt das Gehalt dennoch eine nicht zu unterschätzende Rolle bei der Jobauswahl. Gehaltstransparenz – genau wissen, was man in einem Job verdienen kann. Klingt gut. Ob LinkedIn mit seinem Salary Service dieses Versprechen halten kann? Ich mache einen kleinen Praxistest und kommentiere diese Entwicklung.
Einführung LinkedIn Salary
Das soziale Netzwerk LinkedIn macht den nächsten konsequenten Schritt als Portal für Jobsuchende: Die Einführung von LinkedIn Salary. Mit dem neuen Service soll sich die Gehaltstransparenz in Deutschland deutlich erhöhen.
Schon heute bieten in diesem Bereich zahlreiche Plattformen mehr oder weniger rudimentäre Informationen. Neben Companize stechen vor allem die Arbeitgeberbewertungsplattform Glassdoor und seit der Einführung des neuen Stellenmarkts auch XING deutlich hervor. Hier kann durch eine Gehaltsangabe im eigenen Profil ein Zugriff auf ausführlichere Gehaltsdaten erlangt werden. Jetzt springt LinkedIn auf diesen Zug auf.
Gehaltsstrukturen – ein komplexes Thema
Das Thema Gehaltsstruktur ist durchaus komplex. Mein Arbeitgeber, die DATEV eG, gehört zu den größten Knowhow-Trägern der Republik, wenn es um Gehälter in Deutschland geht. Mit aktuell über 12,5 Millionen Lohnabrechnungen, die über unsere Software abgewickelt werden, besteht ein gigantisch großer Datenpool auf Basis von aktuellen Echtdaten. Zumindest in der Theorie. Denn als eines der Vorzeigeunternehmen im Bereich Datenschutz, wird dieser Wissensschatz natürlich nicht einfach so gehoben, geschweige denn öffentlich zugänglich gemacht.
Aber auf Basis von Freiwilligkeit dürften sich durch große Marktplayer wie LinkedIn durchaus eine Menge Freiwilliger finden, die an einer allgemeinen Gehaltstransparenz mitarbeiten und bereit sind, Detailangaben zu ihrem Gehalt in die Hände Dritter zu übergeben.
So oder so, ist das Thema nicht trivial, wie ich im Folgenden aufzeige.
Testlauf LinkedIn Salary
Was hilft die beste Pressemitteilung? Es geht nichts über einen eigenhändigen Test des neuen Services. Ich rufe also das LinkedIn Salary Tool über https://www.linkedin.com/salary/ auf und lege los.
Die Eingabemaske erscheint mir recht leicht verständlich.
Der Begriff „Personalreferent“ wird mir in der Autovervollständigung nicht sofort angezeigt, dafür aber der recht unbestimmte Begriff „Personalwesen“. Ich halte erstmals inne. Doch nicht so einfach, wie ich dachte.
Nach einer Eingabe des vollständigen Begriffs, wird mir immerhin „Personalreferent für Unternehmen“ angeboten, was ich dankbar auswähle. Meine Enttäuschung hält sich in Grenzen, als ich für die Stellenbezeichnung mit dem Ort „Nürnberg“ keine Ergebnisse erhalte. Denn das hatte ich erwartet. Also arbeite ich mich über größere Städte wie Hamburg und Berlin langsam hoch. Aber: Für Personalreferenten gibt es angeblich Stand heute gar keine Angaben.
Da mir über eine Einblendung der verwandte, wenngleich nicht passende Begriff „Recruiter“ angeboten wird, schwenke ich entsprechend um. Als Ergebnis erhalte ich jedoch wieder nur eine enttäuschende Antwort im Sinne „Keine Daten vorhanden“. Dafür könnte ich mich mit Recruitern in London vergleichen. Das ist allerdings keine wirkliche Alternative, liebes LinkedIn.
Konkretisieren statt Lamentieren
Da LinkedIn Salary anscheinend erkennt, dass ich in diesem Moment geneigt bin, dem neuen Service sofort den Rücken zu kehren, werde ich jetzt automatisch weitergeleitet auf eine neue Seite. Dort werden ganz andere Eingaben von mir gefordert.
Das ist immerhin ein Anfang. Allerdings hilft mir das eigene Herumdoktern an Begrifflichkeiten im Moment wenig. Vor allem, weil meine Jobbeschreibung im Header meines Profils nicht Employer Branding lautet, sondern Personalmarketing.
Jobtitel sind Schall und Rauch
Die Sache wird noch ein wenig komplexer dadurch, dass meine Tätigkeiten eine Mischung sind aus Employer Branding, Personalmarketing, Talentmanagement, Kommunikation und Recruitingstrategie.
Dafür, dass ich mal schnell ein paar Infos abgreifen wollte, ist mir mein eigener notwendiger zeitlicher Invest gerade zu viel. Aber ich habe ja spätestens mit dem Beitrag zum Thema Erweiterte Intelligenz von IBM Watson im HR gelernt, dass Algorithmen die Realität nur so gut abbilden können, wie sie trainiert werden.
Aber ich will an dieser Stelle kein Algorithmentrainer für LinkedIn sein. Auch möchte ich nicht auf gut Glück mein eigenes Gehalt hinterlegen und auf das Versprechen vertrauen, dass LinkedIn mir dann schon Infos sendet, wenn vergleichbare Personen ebenfalls genügend Daten hinterlegt haben. Wer weiß, wann das sein wird.
Vergleichbarkeit der Daten oft zweifelhaft
Neben dem üblichen Problem, dass (teilweise aus Suchmaschinengründen angepasste) gleiche Jobtitel nur selten einheitliche Aufgabeninhalte haben, stellt sich eine Reihe weiterer Fragen. Insbesondere wie über die nackten Fakten hinausgehende qualitative Merkmale in die Auswahl einbezogen werden können? Nur wenige Beispiele dazu:
- In welchem Umfang wird nicht fachspezifische Berufserfahrung einberechnet
- Werden Zeiten nicht HR-spezifischer Führung bei Vergleichen berücksichtigt?
Ergebnisanreicherungen via BigData
LinkedIn verweist hier auf seinen BigData-Ansatz und stellt tatsächlich in Aussicht, zahlreiche ähnlich gelagerte Fragen mit ihren Daten beantworten zu können, zum Beispiel
- Top-Standorte mit hohen Einkommen
- Top-Branchen bei gleicher Berufsbezeichnung
- Einflüsse durch die Unternehmensgröße
- Auswirkungen des Erfahrungsschatzes
- Möglichkeiten zur Steigerung des Gehalts durch gezielte Aus- und Weiterbildung (die LinkedIn über seinen Trainingsbereich clevererweise gleich mit verkauft)
- Aufteilung von Grundgehalt und Bonuszahlungen
Das klingt erst einmal prima. Ich fürchte allerdings, dass für valide Aussagen hierzu erst einmal kräftig Daten gesammelt werden müssen. Wenn noch nicht einmal irgendwelche Daten von deutschen Personalreferenten verfügbar sind. Wann bitte sollen dann die mannigfaltigen Detailauswertungen verfügbar sein?
Verknüpfung mit Top-Unternehmen und eigenen Jobs
Die Frage, ob LinkedIn hier kurzfristig schlagkräftige Ergebnisse liefern muss, stellt sich aber wahrscheinlich gar nicht. Denn das Geschäftsmodell der Amerikaner basiert vor allem darauf, Personalern Lösungen zum Active Sourcing anzubieten. Und das Tool ermöglicht dafür wunderbare Prognosen über die Jobwechselwilligkeit der Nutzer. Denn wer sich über Gehälter informiert, der ist tendenziell offener für einen Wechsel, als komplett zufriedene Arbeitnehmer, die wahrscheinlich mit ihrer Zeit besseres anfangen können. Auch lassen sich über einige wenige Gehaltsangaben bereits Arbeitgeberrankings auswerten und veröffentlichen und vieles mehr…
Druck auf das Personalmarketing der Unternehmen wächst
Egal ob die Gehaltsangaben und –vergleiche, die LinkedIn anbietet und zu ansprechenden Übersichten aufbereitet, am Ende repräsentativ und stimmig oder im Detail durchdacht sind. Eines ist klar: Über die mediale Verbreitung werden Arbeitgeber und Jobs dennoch im Lichte dieser Daten wahrgenommen. Wenn über ein Ranking oder eine Aussage in den Gehaltsvergleichen Unternehmen A wesentlich besser dargestellt wird als Unternehmen B, dann hat das Auswirkungen.
Entweder ganz konkret auf die Sichtbarkeit (Top100-Unternehmen oder eben nicht). Oder seien sie nur unbewusst auf psychologischer Ebene mit Wirkung auf die Entscheidung des einzelnen, sich mit dem einen oder anderen Unternehmen eingehender zu beschäftigen oder eben nicht.
Fazit zu LinkedIn Salary und Gehaltstransparenz:
LinkedIn baut sein Angebot konsequent weiter aus und betritt das Hoheitsgebiet von Glassdoor und Co. Ob kununu sich auch in zwei Jahren noch gegen vergleichbare Funktionen mit Fokus Gehaltstransparenz aussprechen wird, ist fraglich. Oder überlässt der Mutter XING hierzu komplett den Ring. Langfristig erfolgreich im Markt werden die Unternehmen sein, die möglichst viele Daten über ihre Nutzer besitzen. Kununu macht sich mit der kununity-Fragen-Funktion eher verhalten auf diesen Weg. StepStone hingegen hat die Macht der Daten voll erkannt und pusht seinen nicht unumstrittenen GOOD&CO-Service in 2018 kraftvoll in den Markt.
Auch wenn Datenexperten die Ergebnisse des neuen LinkedIn-Tools anzweifeln oder den Mehrwert herunterreden wollten, de fakto werden die Angaben dennoch in Masse wirken.
Die für das Employer Branding zuständigen Verantwortlichen in den Unternehmen, aber auch die Gehaltsspezialisten und mitbestimmende Betriebsräte, sollten den immer stärker werdenden Trend in Richtung Gehaltstransparenz unbedingt zur Kenntnis nehmen. Denn auch wenn nicht monetäre Benefits Talente locken können – die Kraft des Geldes sollte man nach wie vor nicht unterschätzen.
Ebenso wenig wie die Kompetenz der großen Anbieter immer mehr datenbasierte HR-Geschäftsmodelle auf den Weg zu bringen.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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5 Antworten
In der Schweiz ist das Salary Tool (noch?) nicht online. Interessant…
Als jemand, der jetzt seit vielen Jahren auf der anderen Seite der Geschichte arbeitet (Unterstützung von Arbeitssuchenden) bin ich mir sicher, dass das Wirkungen haben wird. Ob für Menschen hilfreiche, wage ich derzeit nicht einzuschätzen.
Derzeit erlebe ich es so: Jeder von uns läuft mit einem sehr individuellen, persönlichen Gehaltsniveauerwartungsniveau herum, in das v.a. Größen einfließen wie: Wieviel Geld war im Elternhaus, wo wohne ich, was für Freunde und Verwandte habe ich , wie hat zufällig die Firma gezahlt, mit der ich ins Berufsleben gestartet bin. – Gehaltsvergleiche, die es ja jetzt auch schon zuhauf gibt, werden dann genutzt, wenn sie das individuelle Gehaltserwartungsniveau stützen. Wenn nicht, werden sie faktisch bei der Jobwahl einfach ignoriert.
Im Ergebnis kommt dann auch beim Thema Geld „zusammen, was zusammen gehört“ und „nicht zusammen, was nicht zusammen gehört“: Menschen, die immer schon erwarten, überdurchschnittlich bezahlt zu werden, kommen mit Unternehmen zusammen, die so zahlen. Menschen, die sich selbst dumpen, mit Unternehmen, die entweder nicht so gut zahlen wollen oder können.
Das sind alles mehr psychologische Faktoren auf Seiten der sogenannten „Bewerber“. Derzeit herrscht auf nahezu allen Arbeitsmärkten aus psychologischer Sicht eher ein Arbeitsanbieter-Markt (mit wenigen Ausnahmen). Das heißt: Bewerber haben Angst vor Arbeitslosigkeit und verkennen oft die Marktmacht auf ihrer Seite. – Ob das durch die neuen technischen Möglichkeiten sich verschiebt? Ich bin etwas skeptisch.
Eher könnte ich mich vorstellen, dass sich die Personalabteilungen dieser Welt dadurch beeindrucken lassen. Dann wohl leider eher nicht in Richtung einer Orientierung am einzelnen Menschen mit seinen individuellen Wünschen. Im Grunde wird ja zwischen Unternehmen immer ein individuelles Paket an „ich brauche – Du brauchst“ und „ich biete – Du bietest“ verhandelt. Aufgrund der Unzahl an individuellen Faktoren, die aus Bewerbersicht ein „gutes Paket“ ausmachen, würde ich mir wünschnen, dass Unternehmen weniger in Richtung Big Data blinzeln, sondern sich deutlich mehr Zeit nehmen in ihrem Versuch zu verstehen, was der einzelne zukünftige Mitunternehmer eigentlich wirklich will, mit dem sie in Kontakt kommen.
Also weg vom derzeitigen „wer zieht hier grade wen über den Tisch“ hin zu etwas, das man ohne Sarkasmus „Arbeitsehe“ zwischen Unternehmen und Mensch nennen könnte. – In jeder guten Ehe gibt’s so manchen überraschenden Deal, der für Außenstehende nur schwer nachzuvollziehen ist, der für beide Beteiligten aber erst die Großartigkeit der Verbindung ausmacht.
Menschen verbringen in einem Vollzeitjob den größten Teil ihrer Tageswachzeit mit einem Unternehmen. Und das bedeutet: Höhe und Art der Zahlungen sind zwei von gefühlt 10.000 Faktoren, die dafür sorgen, ob eine Zusammenarbeit von beiden Seiten als gute Sache empfunden wird.
Vielen Dank für die sehr schöne Ergänzung. Gerade den Begriff „Arbeitsehe“ finde ich spannend. Wobei mir in dem Zusammenhang dann wieder der Begriff „Deal“ (seit Trump leider komplett negativ konnotiert) seltsamn anmutet. Aber sei es drum.
Ich schließe mich durchaus der Ansicht an, dass der Markt – trotz vielerlei anderweitiger Bekundungen – im Grunde weiterhin Anbieter-getrieben und -dominiert wird. Insofern werden sich auch zukünftig Heerscharen von Bewerbern auf die Bedingungen einlassen müssen, die sie im Unternehmen vorfinden. Erwartungshaltung hin oder her. Oder anders ausgedrückt: Gut haben es die vielgesuchten Zielgruppen, denn sie haben immerhin eine gute Chance auf eine angeregte Gehaltsverhandlung in ihrem Sinne.
Spannender Beitrag, wenngleich die Message, die bei mir hängen bleibt traurig ist: Es werden Daten erhoben und als valide Entscheidungshilfe für Bewerber beworben. Und obwohl – zumindest im jetzigen Stadium – klar ist, dass die geringe Datenbasis das Werbeversprechen nicht einlösen kann, müssen Arbeitgeber mit falschen Benchmarks leben. Schade, dass LinkedIn mit so geringem Qualitätsanspruch an den Start geht. Man hätte ja zumindest etwas mehr Zeit in das Sammeln von Daten investieren können. Dann hätte sich sicher auch mindestens einer der laut XING 517 Nürnberger Personalreferenten offenbart. Wenig belastbare Daten sind m.E. übrigens auch ein großes Problem anderer Bewertungsplattformen wie kununu. Es äußern sich tendenziell eher die unzufriedenen (Ex-MA)/Bewerber und die positiven Stimmen sind in Folge von Animation durch den AG „erkauft“.
Hallo Christian,
vielen Dank für Deinen Kommentar.
Wie immer geht es um ein datenbasiertes Geschäftsmodell. Und je schneller sich der vermeintliche Nutzen einstellt, umso besser für den Anbieter. Ich bin voll bei Dir, was den Wunsch nach mehr Tragfähigkeit der Daten angeht. Aber wer weiß, vielleicht kommt das noch.
Aus heutiger Sicht müssen sich die Arbeitgeber gut überlegen, in wie weit sie mit (ja sehr leicht möglichen) falschen Aussagen über ihre Gehaltsstruktur umgehen wollen. Kritische Akzeptanz dürfte das Zauberwort sein. Denn verhindern lassen sich freiwillige Aussagen von Mitarbeitern eher schlecht. Aber sie sollten genau beobachtet werden, was zunehmend aufwändiger wird mit jeder weiteren Plattform. Das gilt jedoch für alle Themen im Bereich Employer Branding, nicht nur Gehälter und Benefits.
Zu Deiner Einschätzung in Bezug auf kununu bin ich etwas anderer Meinung, siehe: https://persoblogger.de/2016/03/21/bewerber-misstrauen-kununu-und-glassdoor-irrtuemer-ueber-arbeitgeberbewertungsportale/
Durch die von Dir so genannte „Animation des Arbeitgebers“ werden ja nicht nur positiv gestimmte Mitarbeiter aktiviert. Überwiegen dennoch positive Kommentare, so bedeutet das nicht zwangsläufig, dass diese vom Arbeitgeber persönlich lanciert wurden, sondern eher, dass es eben mehr positiv gestimmte Feedbackgeber gibt, als negative.
Viele Grüße zum Nikolaus aus Nürnberg
Stefan
P.S.: By the way: Witzige E-Mail-Adresse!