Seit sich Unternehmen intensiv mit der digitalen Transformation beschäftigen, wird der Begriff digitales Mindset immer häufiger verwendet. Mitarbeiter und Bewerber gelten nur dann als reif für das Unternehmen 4.0, wenn sie ein solches digitales Mindset aufweisen. Aber wie definiert sich der Begriff digitales Mindset? Und was bedeutet er für Personaler und Bewerber?
Auf dem HR BarCamp 2017 in Berlin #hrbc17 vom 16.-17.03. wurde im Rahmen einer Session intensiv dazu diskutiert. Dieser Beitrag versucht Impulse der Diskussion zusammen zu tragen und liefert einen eigenen Definitionsversuch mit Blick auf die HR-Praxis sowie Antworten auf damit im Zusammenhang stehende wichtige Fragen.
Digitales Mindset – ein inhaltsloses Buzzword?
Diskussionen zu diesem Thema erinnern stark an Buzzword-Bingo. Begriffe werden wild durcheinandergeworfen und Definitionen weichen oft stark voneinander ab. Das beginnt bei dem Überbegriff der Digitalisierung und setzt sich mit bei digitaler Transformation fort. Im Rahmen des Beitrags verwende ich übrigens die Begriffe digitales Mindset (deutsch) und digital mindset (englisch) gleichberechtigt.
Ist auch digitales Mindset ein solches Buzzword?
Mit Fragen dem Thema nähern
Zum Warmwerden einige stimulierende Fragen vorab:
- Sind digital mindset und digital skills gleichzusetzen?
- Ist Digitalkompetenz der deutsche Überbegriff beider englischer Begriffe?
- Reicht der Einsatz von digitalen Technologien alleine aus, um Mitarbeitern ein digitales Mindset zu attestieren?
- Haben digital natives automatisch ein digital mindset?
- Gehört Innovationskraft zum digitalen Mindset dazu?
- Gibt es eine Art privates und berufliches digitales Mindset?
- Wie sieht es mit dem digitalen Mindset von HR oder dem Top-Management aus?
Die Liste der Fragen könnte ich nahezu endlos fortsetzen. Hier nutze ich sie bewusst als eine Art Mindopener (Achtung, Wortspiel!) für die weiteren Erarbeitungen.
Digitales Mindset im Worldwideweb
Befragt man Wikipedia, so stellt man fest, dass der Begriff noch nicht katalogisiert ist. Auch Google bringt verhältnismäßig spät Suchvorschläge während der Texteingabe.
Die weitere Suche nach einer Definition von digitales Mindset liefert nur eine dreistellige Anzahl an Treffern. Ein zufriedenstellender Toptreffer, insbesondere mit Blick auf HR war nicht dabei.
Digital mindset versus digital skillset
Sind die Begriffe digital mindset und digital skillset gleichbedeutend? Rein definitorisch geht es bei einem Mindset um die grundsätzliche Haltung bzw. Einstellung zu einem Thema. Diese ist erst einmal unabhängig vom Skillset, also den Fähigkeiten und Kompetenzen.
Ein einfaches Beispiel: Die grundsätzliche Offenheit und die Einsicht, dass die authentische (!) Nutzung des Messengers Snapchat im Personalmarketing und Recruiting sinnvoll sein kann, ändert nichts an den Schwierigkeiten, mich in die wenig intuitive App einzufinden.
Für die folgende Definition von digital mindset versuche ich daher im ersten Schritt die Begriffe sauber zu trennen. Dennoch wäre es aus meiner Sicht verfehlt, Mindset und Skillset im Endergebnis und Fazit als komplett unabhängig zu betrachten. Immerhin geht es mir hier um eine praxistaugliche Definition.
Aber eins nach dem anderen…
Bestandteile einer Definition von digitalem Mindset
Aus meiner Sicht sind folgende Elemente auf jeden Fall Bestandteil der Definition eines digitalen Mindsets:
- Prozesse mit dem Grundanspruch „digital first“ im Sinne von „Gibt´s da auch was von Ratiopharm?“ , äh „Geht das auch digital?“
- Neugierde / Offenheit für technische, digitale Entwicklungen
- Interesse an „State-of-the-art“-Prozessen
- Verständnis für die Kraft und Macht, die von der digitalen Transformation ausgeht
- In Ansätzen wohl auch eine grundsätzlich positive Grundhaltung gegenüber der Digitalisierung und deren Auswirkungen, die im Einzelfall natürlich abweichen kann
Social Media Profil als Musthave?
Ob das Vorhandensein von Social Media Profilen ebenfalls bestimmendes Element der Definition von digitalem Mindset ist, kann man hingegen diskutieren. Aus der Praxis heraus würde ich das jedoch verneinen:
Nehmen wir beispielsweise einen hochgradig onlineaffinen Webentwickler. Dieser wird vermutlich einen Account bei Github oder Stackoverflow besitzen. Auf die Frage nach der Nutzung von Social Media Plattformen, kann er dennoch seine Abneigung kundtun, ohne dass man ihm sein digitales Mindset deswegen sofort absprechen könnte. Denn die Abstinenz von Social Media Profilen erfolgt häufig aus reinen Datenschutz-Bedenken.
Definition digitales Mindset
Ein digitales Mindset ist die Summe von Verhaltensmustern, basierend auf einer offenen und neugierigen Grundhaltung gegenüber State-of-the-art-Technologien. Sie beinhaltet das grundlegende Verständnis, dass und wie digitalisierte Prozesse massiven Einfluss auf unser Leben, unsere Arbeit sowie unsere Kommunikation nehmen und propagiert den Anspruch „digital first“.
Soweit mein persönlicher Formulierungsvorschlag zur Definition von digitalem Mindset.
Erweiterte Definition von digitalem Mindset mit Blick auf HR
Mit Blick auf die Praxis von Recruitern, die den Auftrag erhalten, Bewerber hinsichtlich ihres digitalen Mindsets auszuwählen, dürfte die oben genannte Definition allerdings zu oberflächlich und damit nicht ausreichend sein. Hinzu kommt, dass eine Prüfung von Bewerberprofilen auf dieser Basis aus mehreren Gründen schwierig sein dürfte.
Insbesondere dürfte für die Entscheidung über die Ablehnung oder Einstellung eines Bewerbers in den wenigsten Fällen seine Haltung alleine ausschlaggebend sein. In der Praxis hat sich der Anspruch „Hire for attitude – Train for skills“ bisher leider kaum durchgesetzt. Insofern werden vermutlich, wenn nicht sogar ausschließlich, digitale Skills geprüft werden. Gelangt der Recruiter hierbei zu der Feststellung, dass ein Bewerber diese Skills besitzt, wird er umgekehrt auf ein digitales Mindset schließen.
Wie dargestellt, ist das zwar definitorisch unsauber, dafür aber praxistauglich – zumindest was den ersten Prüfschritt von Bewerbungen angeht. In einem ausführlichen Bewerbungsgespräch lässt sich ein Haltungsthema durchaus prüfen.
Digitales Mindset für die Praxis konkretisieren
Recruiter, die von den einstellenden Fachbereichen den Auftrag erhalten, Bewerber bei der Auswahl auf ein digitales Mindset hin zu prüfen, sollten im Rahmen der Auftragsklärung um eine Konkretisierung bitten. Denn ein digitales Mindset ist zu einem gewissen Grad kontextbezogen.
Wird in der Stellenanzeige beispielsweise ein Experte für E-Commerce gesucht, so könnte ein Indiz für ein passendes digitales Mindset die Tatsache sein, in wie weit die Mechanismen und Prozesse des E-Commerce durchdrungen wurden und Online-Marketing, Online-Shopping sowie digitale Bezahlsysteme für den Bewerber ganz selbstverständlich sind.
Ob er für eine Passung auf die Stellenanforderung zwangsläufig nur noch E-Books lesen und Notizen nicht mehr auf Papier, sondern vorwiegend via App online machen darf und dergleichen, dürfte nicht entscheidend sein.
Haben sogenannte „digital natives“ automatisch ein digital mindset?
Es tut mir fast schon leid, ein weiteres Buzzword in den Ring werfen zu müssen, aber die Frage hat durchaus Praxisrelevanz. Rein definitorisch müssten die (übersetzt) „digitalen Ureinwohner“, also die Generation, die einen natürlichen Zugang zu technologischen Themen hat, automatisch ein digitales Mindset besitzen.
Diese Diskussion kann man durchaus bereits an dieser Stelle abwürgen, indem man behauptet, der Begriff digital natives sei eine Pauschalierung, die in dieser Allgemeinheit nicht auf alle Mitglieder der entsprechenden Generationen zutrifft.
Man kann den Begriff aber auch akzeptieren und dennoch behaupten, digital natives haben nicht zwangsläufig ein digitales Mindset.
Digitale Medien nutzende digital natives ohne digital mindset
Nehmen wir beispielsweise eine junge Krankenschwester in der Ausbildung, Lernschwester genannt. Getrieben vom Wunsch Menschen zu helfen und aufgewachsen in einer wenig digitalaffinen Arbeiterfamilie. Selbst bei der fortlaufenden Nutzung von Whatsapp würde man ihr nicht automatisch ein digitales Mindset unterstellen. By the way: Wäre die Nutzung eines Messengers ein starkes Indiz, wäre eine Prüfung auf ein digitales Mindset fast schon obsolet, da 37 Millionen Deutsche mittlerweile Whatsapp nutzen.
Fazit
Der viel verwendete Begriff „digital mindset“ ist definitorisch schwer zu fassen und bedarf für eine praktische Anwendung im Recruiting stets einer kontextbezogenen Konkretisierung. Daher sollten sie den allgemeinen Begriff besser vermeiden. Die Gefahr, dass die von den Prozessbeteiligten damit verbundenen Inhalte stark abweichen, ist (zu) hoch.
Gleichzeitig sollten Recruiter ihr eigenes digitales Mindset prüfen und ausbauen, um den Bewerbern diesbezüglich auf Augenhöhe begegnen zu können.
Kommt Ihnen ein Buzzword-Bingo spielender selbsternannter Digitalisierungsexperte mit dem Begriff digitales Mindset, hinterfragen Sie hartnäckig. Das kritische Hinterfragen ist bekanntermaßen einer meiner häufigsten Tipps im Rahmen meiner Fazits.
Abschließend hoffe ich, dass mein Beitrag etwas zur Aufklärung beitragen kann. Er erhebt keinen Anspruch auf Wissenschaftlichkeit, sondern soll vielmehr als Impuls eines HR-Praktikers dienen und die Diskussion bereichern.
Podcast Klartext HR Folge #14 zum Digitalen Mindset
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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13 Antworten
DenkenFirst. DigitalSecond 🙂
Wer NUR digital denkt – springt im HR und in der Gesellschaft zu kurz. Der Mensch ist kein digitales Wesen und die „digitale Welt“ ist nicht die Welt.
Mindset ist ein Modewort genau wie Purpose oder New Work! Nichts Neues…
DenkenFirst und DigitalSecond unterstütze ich gerne, Lucy. Auch ist rein digitales Denken wenig zielführend. Vermutlich müssen wir beides sinnvoll (!) und im jeweils gegebenen Maße zusammenführen können. Und auch wenn sich heute „Modeworte“ aneinander reihen, so helfen sie zumindest Themen zu adressieren und diskutierbar zu machen. Am Ende kommt es stets darauf an, wie wir diese „Worthülsen“ mit Inhalt (und damit auch mit Realität) füllen.
Danke für Deinen Kommentar dazu.
Meine Wahrnehmung ist, dass zahlreiche Digital Natives (insbesondere Geburten ab 1995) kaum Verständnis für digitale Prozesse aufbringen.
Das notwendige Denken in Abstraktionen ist sehr gering ausgeprägt: Häufig aufgewachsen mit Apps, die man einfach mal so aus dem AppStore anklickt und nutzt, gibt es wenig Geduld für sowie Interesse an Problemlösungen.
So, wie die Generation vor uns (1987 geboren) uns überlegen ist, indem sie mit Konsolen arbeiten musste, weil es noch keine GUIs flächendeckend gab und gerade der Umgang mit Konsolen wieder relevant wird (DBMS, PowerShell, Serverkonfigurationen), verlierte jede neue Generation die Möglichkeit eines vertiefenden Einblickes aufgrund flächendeckender Vereinfachung.
Mein Vater bemängelte immer, dass man heutzutage nichts mehr selbst am Auto oder Motorrad schrauben könne – die heutige Generation kann es auch aus fachlichen Gründen nicht mehr.
Wie wiele Eltern immer rumspinnen und meinen, ihre Kinder seien Computergenies, weil diese den ganzen Tag mit iPhones, Computern oder auf Facebook rumspielen würden. „Was sie / er für Bilder erstellt – wunderschön und unglaublich.“
Von Lehrern höre ich oft, dass schon Programme wie Word oder PowerPoint viele SchülerInnen an ihre Grenzen brächten – und als Azubis oder Studenten sind hier keine Office Profis vorzufinden.
Es gibt immer einzelne Ausreißer. Aber die Gates, Jobs und Zuckerbergs sind in jeder Generation die Ausnahmen.
Ich fürchte, das ist tatsächlich so. Und bestätigt damit meine These, dass die Zugehörigkeit zur Gruppe der Digital Natives nicht zwangsläufig ein Digital Mindset nach sich zieht.
Das mit den stolzen Eltern kann ich zu 100% unterschreiben. Die Annahme, aus kindlichem Verhalten bereits auf einen zukünftigen Erfolg in einer volldigitalen Welt schließen zu können, erscheint geradezu magisch. Vielleicht sollte man dann jene Eltern im Recruiting als Personalauswahl-Berater engagieren. Denn solche Prognosetalente findet man im Recruiting sonst eher selten. 😉
Danke, daß Sie ein Stück Klarheit in den Buzzword-Dschungel bringen. Mir hilft das sehr. Doch gerade diese Klarheit regt auch zum kritischen Hinterfragen an: „Digital first“, das erinnert mich an die (ungeschriebene?) Regel „Körper zuerst“ im Gesundheitswesen. Man behandelt zuerst körperliche Symptome, und erst wenn das nicht hilft, sucht man weiter nach psychischen Ursachen. Wir kurieren vergeblich Symptome, weil der Blick aufs Ganze fehlt. Die Gesundheitskosten steigen, aber die Menschen werden nicht gesünder.
Wenn man mich nach meinem Mindset fragen würde, dann wäre meine Antwort nach vielen Jahren in der IT nicht: „digital zuerst“, sondern: „das Bessere, Nützlichere, Sinnvollere zuerst“. Das kann ja die digitale Lösung sein, wenn sie die bessere ist. Doch nicht immer ist sie es, denn der Mensch ist immer noch ein analoges Wesen. Manches geht ohne Computer einfacher und schneller. Der Unternehmensberater Klaus Henning erzählt in seinem Buch „Die Kunst der kleinen Lösung“ von einer Post-it-Notiz, die eine 300.000-Euro-IT-Lösung überflüssig gemacht hat.
Natürlich muss der Recruiter „liefern“, was das Unternehmen sucht. Aber wer weiß: Vielleicht beginnen ernüchterte Unternehmen bald, Leute mit „analogem Mindset“ zu suchen: Leute mit Fähigkeiten zum Umgang mit Unsicherheit, Unschärfe, Nichtwissen, zum intuitiven Erkennen verborgener Spielregeln, zum sinnsuchenden Hinterfragen des Bestehenden. Oder Leute mit „agilem Mindset“, denen Menschen, Beziehungen und Beweglichkeit wichtiger sind als Prozesse, Methoden und Planerfüllung. Mir begegnen solche Leute immer wieder in meiner Beratungsarbeit. Sie finden bisher nicht ihren Platz in der Arbeitswelt. Werden Recruiter sie finden, wenn es drauf ankommt?
Spannender Beitrag! Ich, z.B., verstehe „digital first“ vor allem vor dem Hintergrund, dass ich in 90% der Fälle erlebe, dass „analoge“ Lösungen bevorzugt werden, die zwar einfach und auch bequem sind, aber eben den Mehrwert vermissen lassen.
Beispiel: in einem fertigenden Unternehmen habe ich gesehen, dass eine neue Plantafel installiert wurde. Dort wurden Informationen, wie Verspätungen in der Produktion und deren Gründe, handschriftlich aufgeschrieben werden. Diese Tafel wird am Ende der Woche „Digitalisiert“ (abfotografiert und das Bild in ein Verzeichnis kopiert) und dann ausgewischt.
Bei einem „Digital First“ Ansatz würde man zuerst hinterfragen, welchen Mehrwert, eine digitale Plantafel hätte: z.B. langfristige Auswertbarkeit der Daten, um den Prozess zu optimieren.
Ein „Digital First“ Gedanke, würde das berücksichtigen. Es geht auch um Gewohnheiten. Wenn die Gewohnheit analoges Denken ist (was normal ist), kommt man eben nicht weiter. Oder? „Digital Mindset“ kennt moderne Lösungen und bringt sie zum Einsatz. Das ist ein Change Prozess.
Natürlich nicht um jeden Preis, da stimme ich zu.
Ein sehr starker Kommentar, dem ich mich gerne anschließen möchte. Aktuell sieht es leider so aus, als würden Unternehmen alles digitalisieren, was zu digitalisieren ist. Oft machen sie aus schlechten analogen Prozessen lediglich schlechte digitale Prozesse. Meine Erlebnisse dazu habe ich im Vorgängerbeitrag https://persoblogger.wordpress.com/2017/03/08/warum-die-digitalisierung-gnadenlos-ueberschaetzt-wird-eine-subjektive-bestandsaufnahme/ nur beispielhaft dargestellt. Aber es wird schon klar: Nur zu digitalisieren ohne nachzudenken wird unsere Situation nicht verbessern.
Und ich bin auch überzeugt davon, dass die Gegenbewegung kommt. Im Bereich der emotionalen Intelligenz (auch fast schon ein Buzzword) „aufzurüsten“ ist in immer stärker digitalen Zeiten aus meiner Sicht ebenfalls eine Notwendigkeit. Denn wenn Maschinen mit künstlicher Intelligenz immer besser werden, wird es irgendwann eng für den Menschen.
So oder so: Es bleibt spannend.
Danke für den spannenden Input und die Perspektive eines HR-Praktikers, der Beitrag liest sich sehr gut. Der Artikel ist auch eine tolle Fortsetzung der lebhaften Diskussion und Session auf dem HR Barcamp, die von unserem Teamlead Barbara Braehmer initiiert wurde (mehr zur Session kann man auch hier nachlesen: bit.ly/DigMind)
Wichtig finde ich deinen Anstoß, dass das digitale Mindset stets im Zusammenhang zu sehen ist, z. B. mit dem Unternehmensbereich. Es sind sicher weniger die Keywords auf dem Kandidatenprofil entscheidend, ich denke, ein Bündel an Faktoren hilft uns beim Einschätzen des Mindset (z. B. auch wie schnell ein Kandidat antwortet).
Digital Mindset ist ganz sicher eine der wichtigsten Eigenschaften, insbesondere für Führungskräfte. Wie sollen Führungskräfte und CEOs die Digitalisierung im Unternehmen ohne „digital mindset“ umsetzen?
Insofern danke für den guten Artikel, der eine praktische Beschreibung liefert. Dennoch bin ich nicht mit allem einverstanden. Z.B. „Denn die Abstinenz von Social Media Profilen erfolgt häufig aus reinen Datenschutz-Bedenken.“
Digital Mindset würde nach meiner Meinung dazu führen, die sozialen Medien (Facebook, XING, LinekdIn, Twitter etc.) eben auch mit dem Hintergrundwissen über Datenschutz zu nutzen. Kein Mensch zwingt mich in den genannten Medien Dinge zu veröffentlichen, die nach Datenschutz problematisch sind. Dennoch kann ich die Vorteile der sozialen Medien nutzen, um die Chancen, die sie bieten, zu nutzen. Das sind Reichweitenverlängerung meiner Botschaften, aber auch das Verständnis am praktischen Beispiel entwickeln, wie die sozialen Medien funktionieren.
Jemand der sich mit o.g. Begründung verschließt hat kein voll ausgeprägtes digital mindset. Übrigens: im Umkehrschluss heißt das nicht, dass jemand, der soziale Medien intensiv nutzt, dieses besitzt. Digital Mindset heißt (wie im Artikel beschrieben) „Digital First“ und Chancen und Risiken „fair“ gegeneinander abzuwägen.
Es bleibt spannen 😉
Vielen Dank für den ergänzenden Kommentar. In der Tat kann man über den Social-Aspekt trefflich streiten. Auch kann ich mich bis zu einem gewissen Grad mit Ihren Argumenten anfreunden. Allerdings habe ich recht konkrete Personen im Kopf, die zwar sehr social sind (zum Beispiel Communities auf Basis von meetup oder ähnlich), die Apps zur Collaboration nutzen und echte IT-Cracks sind. Aber trotzdem halten sie sich von den von Ihnen genannten Portalen aus Überzeugung fern. Ebenso lassen sich ihre digitalen Profile mit den üblichen Social Media Crawlern nicht fassen. Es gibt im großen Internet eine Menge anderer, weniger öffentliche Plattformen zum Networken. Es braucht nicht jeder Öffentlichkeit für seine Kommunikationsbotschaften.
Insofern: Social kann ein Indiz für ein digitales Mindset sein, aber sollte aus meiner Sicht nicht definitorisch als Voraussetzung verankert werden.
Ich freue mich auf die weitere Diskussion!
Dieser Artikel war (schon länger) überfallig. Ich habe mit Genuß und Zustimmung gelesen. Insbesondere die (un-) eindeutige Verwendung der hier (zu Recht) strapazierten Begrifflichkeiten erzeugt derzeit, da ich selbst auf Projekt-Suche bin, lähmende Irritationen bis hin zum Aussitzen. Zu groß ist vermutet die Angst (auf Seiten der Vergeber), eine suboptimale Entscheidung zu treffen. Wichtiger ist, überhaupt eine Entscheidung zu treffen. Dazu trägt vermutetes Halbwissen, i.d.R. oft genau die andere Hälfe, erheblich bei. Danke für diesen erhellenden Artikel, er möge helfen.
Herzlichen Dank für die Blumen! Aus meiner Sicht ist einer der größten Hemmschuhe für eine breite Akzeptanz, dass die Digitalisierungsdebatte vorwiegend von Beratern, Funktionären oder Topmanagern getragen wird und zu wenig von Praktikern. Wenn das manchmal übertrieben hohe akademische Diskussionsniveau noch mit Aspekten des Buzzword-Bingo kombiniert wird, hängt man „die Massen“ ab oder erzeugt gar eine Gegenbewegung. Da hilft auch das Drohen mit der „Ihr müsst Euch verändern, sonst geht Ihr alle unter!“-Keule nicht mehr.