Seit sich Unternehmen intensiv mit der digitalen Transformation beschäftigen, wird der Begriff digitales Mindset immer häufiger verwendet. Mitarbeiter und Bewerber gelten nur dann als reif für das Unternehmen 4.0, wenn sie ein solches digitales Mindset aufweisen. Aber wie definiert sich der Begriff digitales Mindset? Und was bedeutet er für Personaler und Bewerber?
Auf dem HR BarCamp 2017 in Berlin #hrbc17 vom 16.-17.03. wurde im Rahmen einer Session intensiv dazu diskutiert. Dieser Beitrag versucht Impulse der Diskussion zusammen zu tragen und liefert einen eigenen Definitionsversuch mit Blick auf die HR-Praxis sowie Antworten auf damit im Zusammenhang stehende wichtige Fragen.
Digitales Mindset – ein inhaltsloses Buzzword?
Diskussionen zu diesem Thema erinnern stark an Buzzword-Bingo. Begriffe werden wild durcheinandergeworfen und Definitionen weichen oft stark voneinander ab. Das beginnt bei dem Überbegriff der Digitalisierung und setzt sich mit bei digitaler Transformation fort. Im Rahmen des Beitrags verwende ich übrigens die Begriffe digitales Mindset (deutsch) und digital mindset (englisch) gleichberechtigt.
Ist auch digitales Mindset ein solches Buzzword?
Mit Fragen dem Thema nähern
Zum Warmwerden einige stimulierende Fragen vorab:
- Sind digital mindset und digital skills gleichzusetzen?
- Ist Digitalkompetenz der deutsche Überbegriff beider englischer Begriffe?
- Reicht der Einsatz von digitalen Technologien alleine aus, um Mitarbeitern ein digitales Mindset zu attestieren?
- Haben digital natives automatisch ein digital mindset?
- Gehört Innovationskraft zum digitalen Mindset dazu?
- Gibt es eine Art privates und berufliches digitales Mindset?
- Wie sieht es mit dem digitalen Mindset von HR oder dem Top-Management aus?
Die Liste der Fragen könnte ich nahezu endlos fortsetzen. Hier nutze ich sie bewusst als eine Art Mindopener (Achtung, Wortspiel!) für die weiteren Erarbeitungen.
Digitales Mindset im Worldwideweb
Befragt man Wikipedia, so stellt man fest, dass der Begriff noch nicht katalogisiert ist. Auch Google bringt verhältnismäßig spät Suchvorschläge während der Texteingabe.
Die weitere Suche nach einer Definition von digitales Mindset liefert nur eine dreistellige Anzahl an Treffern. Ein zufriedenstellender Toptreffer, insbesondere mit Blick auf HR war nicht dabei.
Digital mindset versus digital skillset
Sind die Begriffe digital mindset und digital skillset gleichbedeutend? Rein definitorisch geht es bei einem Mindset um die grundsätzliche Haltung bzw. Einstellung zu einem Thema. Diese ist erst einmal unabhängig vom Skillset, also den Fähigkeiten und Kompetenzen.
Ein einfaches Beispiel: Die grundsätzliche Offenheit und die Einsicht, dass die authentische (!) Nutzung des Messengers Snapchat im Personalmarketing und Recruiting sinnvoll sein kann, ändert nichts an den Schwierigkeiten, mich in die wenig intuitive App einzufinden.
Für die folgende Definition von digital mindset versuche ich daher im ersten Schritt die Begriffe sauber zu trennen. Dennoch wäre es aus meiner Sicht verfehlt, Mindset und Skillset im Endergebnis und Fazit als komplett unabhängig zu betrachten. Immerhin geht es mir hier um eine praxistaugliche Definition.
Aber eins nach dem anderen…
Bestandteile einer Definition von digitalem Mindset
Aus meiner Sicht sind folgende Elemente auf jeden Fall Bestandteil der Definition eines digitalen Mindsets:
- Prozesse mit dem Grundanspruch „digital first“ im Sinne von „Gibt´s da auch was von Ratiopharm?“ , äh „Geht das auch digital?“
- Neugierde / Offenheit für technische, digitale Entwicklungen
- Interesse an „State-of-the-art“-Prozessen
- Verständnis für die Kraft und Macht, die von der digitalen Transformation ausgeht
- In Ansätzen wohl auch eine grundsätzlich positive Grundhaltung gegenüber der Digitalisierung und deren Auswirkungen, die im Einzelfall natürlich abweichen kann
Social Media Profil als Musthave?
Ob das Vorhandensein von Social Media Profilen ebenfalls bestimmendes Element der Definition von digitalem Mindset ist, kann man hingegen diskutieren. Aus der Praxis heraus würde ich das jedoch verneinen:
Nehmen wir beispielsweise einen hochgradig onlineaffinen Webentwickler. Dieser wird vermutlich einen Account bei Github oder Stackoverflow besitzen. Auf die Frage nach der Nutzung von Social Media Plattformen, kann er dennoch seine Abneigung kundtun, ohne dass man ihm sein digitales Mindset deswegen sofort absprechen könnte. Denn die Abstinenz von Social Media Profilen erfolgt häufig aus reinen Datenschutz-Bedenken.
Definition digitales Mindset
Ein digitales Mindset ist die Summe von Verhaltensmustern, basierend auf einer offenen und neugierigen Grundhaltung gegenüber State-of-the-art-Technologien. Sie beinhaltet das grundlegende Verständnis, dass und wie digitalisierte Prozesse massiven Einfluss auf unser Leben, unsere Arbeit sowie unsere Kommunikation nehmen und propagiert den Anspruch „digital first“.
Soweit mein persönlicher Formulierungsvorschlag zur Definition von digitalem Mindset.
Erweiterte Definition von digitalem Mindset mit Blick auf HR
Mit Blick auf die Praxis von Recruitern, die den Auftrag erhalten, Bewerber hinsichtlich ihres digitalen Mindsets auszuwählen, dürfte die oben genannte Definition allerdings zu oberflächlich und damit nicht ausreichend sein. Hinzu kommt, dass eine Prüfung von Bewerberprofilen auf dieser Basis aus mehreren Gründen schwierig sein dürfte.
Insbesondere dürfte für die Entscheidung über die Ablehnung oder Einstellung eines Bewerbers in den wenigsten Fällen seine Haltung alleine ausschlaggebend sein. In der Praxis hat sich der Anspruch „Hire for attitude – Train for skills“ bisher leider kaum durchgesetzt. Insofern werden vermutlich, wenn nicht sogar ausschließlich, digitale Skills geprüft werden. Gelangt der Recruiter hierbei zu der Feststellung, dass ein Bewerber diese Skills besitzt, wird er umgekehrt auf ein digitales Mindset schließen.
Wie dargestellt, ist das zwar definitorisch unsauber, dafür aber praxistauglich – zumindest was den ersten Prüfschritt von Bewerbungen angeht. In einem ausführlichen Bewerbungsgespräch lässt sich ein Haltungsthema durchaus prüfen.
Digitales Mindset für die Praxis konkretisieren
Recruiter, die von den einstellenden Fachbereichen den Auftrag erhalten, Bewerber bei der Auswahl auf ein digitales Mindset hin zu prüfen, sollten im Rahmen der Auftragsklärung um eine Konkretisierung bitten. Denn ein digitales Mindset ist zu einem gewissen Grad kontextbezogen.
Wird in der Stellenanzeige beispielsweise ein Experte für E-Commerce gesucht, so könnte ein Indiz für ein passendes digitales Mindset die Tatsache sein, in wie weit die Mechanismen und Prozesse des E-Commerce durchdrungen wurden und Online-Marketing, Online-Shopping sowie digitale Bezahlsysteme für den Bewerber ganz selbstverständlich sind.
Ob er für eine Passung auf die Stellenanforderung zwangsläufig nur noch E-Books lesen und Notizen nicht mehr auf Papier, sondern vorwiegend via App online machen darf und dergleichen, dürfte nicht entscheidend sein.
Haben sogenannte „digital natives“ automatisch ein digital mindset?
Es tut mir fast schon leid, ein weiteres Buzzword in den Ring werfen zu müssen, aber die Frage hat durchaus Praxisrelevanz. Rein definitorisch müssten die (übersetzt) „digitalen Ureinwohner“, also die Generation, die einen natürlichen Zugang zu technologischen Themen hat, automatisch ein digitales Mindset besitzen.
Diese Diskussion kann man durchaus bereits an dieser Stelle abwürgen, indem man behauptet, der Begriff digital natives sei eine Pauschalierung, die in dieser Allgemeinheit nicht auf alle Mitglieder der entsprechenden Generationen zutrifft.
Man kann den Begriff aber auch akzeptieren und dennoch behaupten, digital natives haben nicht zwangsläufig ein digitales Mindset.
Digitale Medien nutzende digital natives ohne digital mindset
Nehmen wir beispielsweise eine junge Krankenschwester in der Ausbildung, Lernschwester genannt. Getrieben vom Wunsch Menschen zu helfen und aufgewachsen in einer wenig digitalaffinen Arbeiterfamilie. Selbst bei der fortlaufenden Nutzung von Whatsapp würde man ihr nicht automatisch ein digitales Mindset unterstellen. By the way: Wäre die Nutzung eines Messengers ein starkes Indiz, wäre eine Prüfung auf ein digitales Mindset fast schon obsolet, da 37 Millionen Deutsche mittlerweile Whatsapp nutzen.
Fazit
Der viel verwendete Begriff „digital mindset“ ist definitorisch schwer zu fassen und bedarf für eine praktische Anwendung im Recruiting stets einer kontextbezogenen Konkretisierung. Daher sollten sie den allgemeinen Begriff besser vermeiden. Die Gefahr, dass die von den Prozessbeteiligten damit verbundenen Inhalte stark abweichen, ist (zu) hoch.
Gleichzeitig sollten Recruiter ihr eigenes digitales Mindset prüfen und ausbauen, um den Bewerbern diesbezüglich auf Augenhöhe begegnen zu können.
Kommt Ihnen ein Buzzword-Bingo spielender selbsternannter Digitalisierungsexperte mit dem Begriff digitales Mindset, hinterfragen Sie hartnäckig. Das kritische Hinterfragen ist bekanntermaßen einer meiner häufigsten Tipps im Rahmen meiner Fazits.
Abschließend hoffe ich, dass mein Beitrag etwas zur Aufklärung beitragen kann. Er erhebt keinen Anspruch auf Wissenschaftlichkeit, sondern soll vielmehr als Impuls eines HR-Praktikers dienen und die Diskussion bereichern.
Podcast Klartext HR Folge #14 zum Digitalen Mindset
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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