Die HR-Fachmesse Zukunft Personal 2015 hat sich den Titel „arbeiten 4.0“ gegeben und bereits im Vorfeld eine Blogparade gestartet unter dem etwas sperrigen Motto „Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für „arbeiten 4.0“ werden? Und wenn ja, wie?“. Das klingt alles sehr hochtrabend und ist für viele Arbeitnehmer nicht wirklich greifbar beziehungsweise stark erklärungsbedürftig. In diesem Beitrag möchte ich einmal bewusst eine provokative Gegenposition zum Arbeiten 4.0, (oft auch: New Work) beziehen. Haben New Work Verweigerer am Ende sogar Recht?
Also wage ich den Versuch und starte mit der Behauptung: Unternehmen und Personaler, die sich lange genug gegen den Trend der New Work stellen, werden am Ende als Sieger auf das Podest steigen.
Klingt völlig daneben? Na, dann kennen Sie mich aber schlecht. Zeit, das zu ändern, indem Sie mich durch meine nachfolgende Argumentation begleiten …
Die Zeiten ändern sich – die Generationen auch
Erinnern Sie sich noch an die vielen Beiträge, die Sie in den letzten Monaten über die unterschiedlichen Generationen gelesen haben? Also die Baby Boomer, die Generation X, die Millenials (auch Generation Y genannt) beziehungsweise die Generation Z?
Wobei es diese Generationen in der beschrieben Art und Weise wahrscheinlich gar nicht gibt, wie ich in einem offenen Brief an Buchautorin Kerstin Bund unlängst dargelegt habe. Aber sei es drum.
Haben Sie in diesem Zusammenhang eigentlich schon einmal bemerkt, wie sich Personalmanager (damit meine ich bewusst die höheren Hierarchieebenen bzw. Vertreter der Baby Boomer) freuen, wenn sie in ihren Präsentationen über die Veränderungen aufgrund der vermehrt ins Unternehmen eintretenden Generation Y stolz mit den Begriffen wie „GenY“ oder „Generation Praktikum“ um sich werfen? Schön, oder? Das strahlt Kompetenz aus. Deswegen verwende ich diese Begriffe hier weiter, damit ich auch alle Lesergruppen erreiche und mich nebenbei auf die Wissenschaft berufen kann.
Die Generation Z – wissenschaftlich erarbeitet
Beim Thema Wissenschaft: Die Generation Z, die Unternehmen derzeit als Azubis einstellen oder an den Schulen umwerben, wurde inhaltlich stark von Christian Scholz, BWL-Professor an der Universität des Saarlandes, aufgeladen. Auch wenn Wikipedia sich noch ziert, eine endgültige Definition der Generation Z anzuerkennen, was man ja sonst eher selten sieht.
Dennoch gibt es bereits wissenschaftliche Beschreibungen der Anforderungen, welche die zwischen 1995 und 2010 geborene Generation Z angeblich an einen Arbeitgeber stellt. Und, wer hätte es gedacht, sie unterscheidet sich in einigen Punkten stark von der Vorgängergeneration Y.
Neue Arbeitswelten sind alte Arbeitswelten
Was wird derzeit für ein Hype betrieben um das Thema Arbeitszeitflexibilisierung. Arbeite wo und wann Du willst. Plane frei Deinen Arbeitsort und die Arbeitszeit. Homeoffice als eine Art Grundrecht der Arbeitnehmer. Die Diskussionen dazu sind vielfältig, häufig mit dem Tenor, dass Mitarbeiter von Unternehmen verlangen, eine Möglichkeit für ein Homeoffice einzuräumen.
Gesagt, getan, schwenken viele Unternehmen, die sich als Top Arbeitgeber attraktiv machen möchten, auf diesen Trend ein und vermarkten auf breiter Front die Möglichkeiten der Nutzung eines Homeoffice. Manche Top-Manager des HR schreiben dazu sogar Bücher und stellen sich kritischen Stimmen in Argumentationsduellen, wie z.B. dem Blind HR Battle auf meinem Blog.
Flexible Arbeitszeit? – Der Horror für die Generation Z
Der Generation Y tut man damit wirklich Gutes. Dort sind freie Arbeitsplatzwahl und freie Zeiteinteilung hoch angesehen und zwei der Attraktivitätskriterien überhaupt, wenn man zahlreichen Studien dazu folgt.
Aber steht nicht das Unternehmen, welches solche Möglichkeiten für die Generation Y auf breiter Linie einführt, am Ende als Verlierer da, wenn die Generation Z in größerer Zahl in die Unternehmen kommt bzw. mit Employer Branding Maßnahmen angelockt werden soll? Denn die Generation Z freut sich über geregelte Arbeitszeiten und einen klaren Dienstschluss!
Ja, ehrlich. Ist nach aktueller Studienlage so.
Vom Büro ins Homeoffice zurück ins Büro
Müssen dann also alle vorher aus Kostenoptimierungsgründen verkleinerten Bürogebäude wieder vergrößert werden, wenn das Homeoffice durch die Vertreter der Generation Z nicht mehr oder nur noch sporadisch genutzt wird?
Ist es vielleicht sogar noch dramatischer, wenn man eine weitere Studienerkenntnis von Prof. Scholz mit einbringt, die besagt, dass die Generation Z viel Privatleben will und die Tendenz besitzt, möglichst eng mit einer kleinen Kollegengruppe aus Vertretern der eigenen Generation zusammenzuarbeiten? Werden dann die eben erst für das agile Arbeiten optimierten Großraumbüros bzw. modernen Arbeitszonen zurückgebaut und neu ummauert mit einer klassischen Viererbesetzung pro Bürozelle?
Freiheit des Arbeitsplatzes auf Kosten der Gesundheit?
Gehen wir noch einen Schritt weiter: Ist Ihnen aufgefallen, dass auf den meisten Personalmarketing-optimierten Arbeitgeberprofilen, z.B. im Rahmen von Employer Branding Profilen auf kununu in den letzten Jahren keine PCs mehr zu sehen sind, sondern nur noch Laptops und Tablets? Klar, man will ja schließlich zeigen, dass das Unternehmen auf der Höhe der Zeit ist. Innovativ und modern. Deswegen sitzen die auf den Marketing-Fotos gezeigten Personen (bestenfalls echte Mitarbeiter, der Authentizität wegen) ja gar oft im Freien, zum Beispiel auf einer Wiese oder liegen in einer Hängematte.
Feelgood ist der Tod der Ergonomie
Aber jetzt mal Butter bei die Fisch! Können Sie lange auf einer Picknickdecke arbeiten (von der Sonneneinstrahlung auf das Display mal ganz zu schweigen)? Oder auf modernen Designer-Holz-Stühlen sitzen? Oder gar halbliegend auf Sitzsäcken arbeiten?
Die meisten auf den vermeintlich modernen und innovativen Karriereseiten gezeigten Arbeitsplätze sind der Tod jeder ergonomischen Erkenntnisse der letzten Jahrzehnte. Aber hey, völlig egal. Immerhin geht der Feel-Good-Hype durch das Unternehmen. Und da ist doch auf Ergonomie mit Verlaub gesch …! Hauptsache es ist cool, sieht nach Startup aus und passt in den Design-Trend.
Es mag jetzt daran liegen, dass ich immerhin schon zur Generation X gehöre (wenngleich ich mich sehr GenY-nah fühle), aber mir tun schon nach kurzer Zeit die Finger massiv weh, wenn ich statt der bequemen, ergonomisch für das 10-Fingersystem optimierten Tastatur einen kleinen handtaschengroßen Laptop verwenden muss. Vom Bildschirm ganz zu schweigen.
Variable Vergütung, mir graut´s vor Dir!
Ein weiteres Thema könnte in die Karten der NewWork-Verweigerer spielen: Dort wo die Generation Y, die ja angeblich stets viel persönliches Feedback möchte, noch mit Entlohnungssystemen geködert werden konnte, die einen flexiblen individuellen Anteil enthält, so dass sich Leistung sprichwörtlich lohnt, scheint die Nachfolgegeneration Z genau anders herum gepolt zu sein. Dort könnten Unternehmen laut Prof. Scholz nur mit der Aussage punkten, dass weitgehend auf variable Entlohnung verzichtet und stattdessen nach Fähigkeiten entlohnt werde.
Das klingt fast ein wenig wie eine Gewerkschaftsforderung: Gerechtigkeit durch Gleichheit, oder so. Zumindest bezogen auf Fähigkeiten. Werden also variable Gehaltssysteme auch wieder kassiert und durch neue Modelle ersetzt?
Auf Generation Z folgt Generation Alpha
Kann es nicht sein, dass die Nachfolgegeneration der Generation Z, die Generation Alpha, zukünftig nochmal völlig andere Anforderungen hat? Wäre es dann nicht sogar klüger abzuwarten, als jedem Trend hinterher zu jagen und sich immer wieder neu auf die unterschiedlichen Generationen einzustellen?
Oder zurück zur Frage der Blogparade der Zukunft Personal: Müssen Personaler zu Experiementier-Agents werden?
Na, was denken Sie?
Dem Glanz der Trendthemen nicht blind erliegen
Selbstverständlich stehe ich von meiner Grundhaltung weit auf der Seite der New Work Befürworter. Allerdings hält mich das nicht davon ab, viele Themen dennoch eher kritisch zu sehen. Und zu hinterfragen. So bin ich eben. Und deshalb trägt Persoblogger.de ja auch den Untertitel „Eine kritischere Stimme des HR“.
Auch wenn ich fest daran glaube, dass HR sich wandeln und Unternehmen sich sehr intensiv mit den Trends und Hypes des Marktes auseinander setzen müssen, wollte ich mit diesem Beitrag bewusst aufzeigen, dass verantwortliche Personaler durchaus kritisch mit dem Thema New Work umgehen sollten. Es gibt genügend Argumente, warum die eine oder andere Maßnahme nicht in der propagierten Intensität umgesetzt oder eventuell auf die speziellen Gegebenheiten im Unternehmen angepasst werden sollte.
Es ist bei Weitem nicht alles Gold was glänzt. Bleiben Sie kritisch, ich tue es auch!
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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