Die HR-Fachmesse Zukunft Personal 2015 hat sich den Titel „arbeiten 4.0“ gegeben und bereits im Vorfeld eine Blogparade gestartet unter dem etwas sperrigen Motto „Müssen Personaler zu Experimentier-Agents für „arbeiten 4.0“ werden? Und wenn ja, wie?“. Das klingt alles sehr hochtrabend und ist für viele Arbeitnehmer nicht wirklich greifbar beziehungsweise stark erklärungsbedürftig. In diesem Beitrag möchte ich einmal bewusst eine provokative Gegenposition zum Arbeiten 4.0, (oft auch: New Work) beziehen. Haben New Work Verweigerer am Ende sogar Recht?
Also wage ich den Versuch und starte mit der Behauptung: Unternehmen und Personaler, die sich lange genug gegen den Trend der New Work stellen, werden am Ende als Sieger auf das Podest steigen.
Klingt völlig daneben? Na, dann kennen Sie mich aber schlecht. Zeit, das zu ändern, indem Sie mich durch meine nachfolgende Argumentation begleiten …
Die Zeiten ändern sich – die Generationen auch
Erinnern Sie sich noch an die vielen Beiträge, die Sie in den letzten Monaten über die unterschiedlichen Generationen gelesen haben? Also die Baby Boomer, die Generation X, die Millenials (auch Generation Y genannt) beziehungsweise die Generation Z?
Wobei es diese Generationen in der beschrieben Art und Weise wahrscheinlich gar nicht gibt, wie ich in einem offenen Brief an Buchautorin Kerstin Bund unlängst dargelegt habe. Aber sei es drum.
Haben Sie in diesem Zusammenhang eigentlich schon einmal bemerkt, wie sich Personalmanager (damit meine ich bewusst die höheren Hierarchieebenen bzw. Vertreter der Baby Boomer) freuen, wenn sie in ihren Präsentationen über die Veränderungen aufgrund der vermehrt ins Unternehmen eintretenden Generation Y stolz mit den Begriffen wie „GenY“ oder „Generation Praktikum“ um sich werfen? Schön, oder? Das strahlt Kompetenz aus. Deswegen verwende ich diese Begriffe hier weiter, damit ich auch alle Lesergruppen erreiche und mich nebenbei auf die Wissenschaft berufen kann.
Die Generation Z – wissenschaftlich erarbeitet
Beim Thema Wissenschaft: Die Generation Z, die Unternehmen derzeit als Azubis einstellen oder an den Schulen umwerben, wurde inhaltlich stark von Christian Scholz, BWL-Professor an der Universität des Saarlandes, aufgeladen. Auch wenn Wikipedia sich noch ziert, eine endgültige Definition der Generation Z anzuerkennen, was man ja sonst eher selten sieht.
Dennoch gibt es bereits wissenschaftliche Beschreibungen der Anforderungen, welche die zwischen 1995 und 2010 geborene Generation Z angeblich an einen Arbeitgeber stellt. Und, wer hätte es gedacht, sie unterscheidet sich in einigen Punkten stark von der Vorgängergeneration Y.
Neue Arbeitswelten sind alte Arbeitswelten
Was wird derzeit für ein Hype betrieben um das Thema Arbeitszeitflexibilisierung. Arbeite wo und wann Du willst. Plane frei Deinen Arbeitsort und die Arbeitszeit. Homeoffice als eine Art Grundrecht der Arbeitnehmer. Die Diskussionen dazu sind vielfältig, häufig mit dem Tenor, dass Mitarbeiter von Unternehmen verlangen, eine Möglichkeit für ein Homeoffice einzuräumen.
Gesagt, getan, schwenken viele Unternehmen, die sich als Top Arbeitgeber attraktiv machen möchten, auf diesen Trend ein und vermarkten auf breiter Front die Möglichkeiten der Nutzung eines Homeoffice. Manche Top-Manager des HR schreiben dazu sogar Bücher und stellen sich kritischen Stimmen in Argumentationsduellen, wie z.B. dem Blind HR Battle auf meinem Blog.
Flexible Arbeitszeit? – Der Horror für die Generation Z
Der Generation Y tut man damit wirklich Gutes. Dort sind freie Arbeitsplatzwahl und freie Zeiteinteilung hoch angesehen und zwei der Attraktivitätskriterien überhaupt, wenn man zahlreichen Studien dazu folgt.
Aber steht nicht das Unternehmen, welches solche Möglichkeiten für die Generation Y auf breiter Linie einführt, am Ende als Verlierer da, wenn die Generation Z in größerer Zahl in die Unternehmen kommt bzw. mit Employer Branding Maßnahmen angelockt werden soll? Denn die Generation Z freut sich über geregelte Arbeitszeiten und einen klaren Dienstschluss!
Ja, ehrlich. Ist nach aktueller Studienlage so.
Vom Büro ins Homeoffice zurück ins Büro
Müssen dann also alle vorher aus Kostenoptimierungsgründen verkleinerten Bürogebäude wieder vergrößert werden, wenn das Homeoffice durch die Vertreter der Generation Z nicht mehr oder nur noch sporadisch genutzt wird?
Ist es vielleicht sogar noch dramatischer, wenn man eine weitere Studienerkenntnis von Prof. Scholz mit einbringt, die besagt, dass die Generation Z viel Privatleben will und die Tendenz besitzt, möglichst eng mit einer kleinen Kollegengruppe aus Vertretern der eigenen Generation zusammenzuarbeiten? Werden dann die eben erst für das agile Arbeiten optimierten Großraumbüros bzw. modernen Arbeitszonen zurückgebaut und neu ummauert mit einer klassischen Viererbesetzung pro Bürozelle?
Freiheit des Arbeitsplatzes auf Kosten der Gesundheit?
Gehen wir noch einen Schritt weiter: Ist Ihnen aufgefallen, dass auf den meisten Personalmarketing-optimierten Arbeitgeberprofilen, z.B. im Rahmen von Employer Branding Profilen auf kununu in den letzten Jahren keine PCs mehr zu sehen sind, sondern nur noch Laptops und Tablets? Klar, man will ja schließlich zeigen, dass das Unternehmen auf der Höhe der Zeit ist. Innovativ und modern. Deswegen sitzen die auf den Marketing-Fotos gezeigten Personen (bestenfalls echte Mitarbeiter, der Authentizität wegen) ja gar oft im Freien, zum Beispiel auf einer Wiese oder liegen in einer Hängematte.
Feelgood ist der Tod der Ergonomie
Aber jetzt mal Butter bei die Fisch! Können Sie lange auf einer Picknickdecke arbeiten (von der Sonneneinstrahlung auf das Display mal ganz zu schweigen)? Oder auf modernen Designer-Holz-Stühlen sitzen? Oder gar halbliegend auf Sitzsäcken arbeiten?
Die meisten auf den vermeintlich modernen und innovativen Karriereseiten gezeigten Arbeitsplätze sind der Tod jeder ergonomischen Erkenntnisse der letzten Jahrzehnte. Aber hey, völlig egal. Immerhin geht der Feel-Good-Hype durch das Unternehmen. Und da ist doch auf Ergonomie mit Verlaub gesch …! Hauptsache es ist cool, sieht nach Startup aus und passt in den Design-Trend.
Es mag jetzt daran liegen, dass ich immerhin schon zur Generation X gehöre (wenngleich ich mich sehr GenY-nah fühle), aber mir tun schon nach kurzer Zeit die Finger massiv weh, wenn ich statt der bequemen, ergonomisch für das 10-Fingersystem optimierten Tastatur einen kleinen handtaschengroßen Laptop verwenden muss. Vom Bildschirm ganz zu schweigen.
Variable Vergütung, mir graut´s vor Dir!
Ein weiteres Thema könnte in die Karten der NewWork-Verweigerer spielen: Dort wo die Generation Y, die ja angeblich stets viel persönliches Feedback möchte, noch mit Entlohnungssystemen geködert werden konnte, die einen flexiblen individuellen Anteil enthält, so dass sich Leistung sprichwörtlich lohnt, scheint die Nachfolgegeneration Z genau anders herum gepolt zu sein. Dort könnten Unternehmen laut Prof. Scholz nur mit der Aussage punkten, dass weitgehend auf variable Entlohnung verzichtet und stattdessen nach Fähigkeiten entlohnt werde.
Das klingt fast ein wenig wie eine Gewerkschaftsforderung: Gerechtigkeit durch Gleichheit, oder so. Zumindest bezogen auf Fähigkeiten. Werden also variable Gehaltssysteme auch wieder kassiert und durch neue Modelle ersetzt?
Auf Generation Z folgt Generation Alpha
Kann es nicht sein, dass die Nachfolgegeneration der Generation Z, die Generation Alpha, zukünftig nochmal völlig andere Anforderungen hat? Wäre es dann nicht sogar klüger abzuwarten, als jedem Trend hinterher zu jagen und sich immer wieder neu auf die unterschiedlichen Generationen einzustellen?
Oder zurück zur Frage der Blogparade der Zukunft Personal: Müssen Personaler zu Experiementier-Agents werden?
Na, was denken Sie?
Dem Glanz der Trendthemen nicht blind erliegen
Selbstverständlich stehe ich von meiner Grundhaltung weit auf der Seite der New Work Befürworter. Allerdings hält mich das nicht davon ab, viele Themen dennoch eher kritisch zu sehen. Und zu hinterfragen. So bin ich eben. Und deshalb trägt Persoblogger.de ja auch den Untertitel „Eine kritischere Stimme des HR“.
Auch wenn ich fest daran glaube, dass HR sich wandeln und Unternehmen sich sehr intensiv mit den Trends und Hypes des Marktes auseinander setzen müssen, wollte ich mit diesem Beitrag bewusst aufzeigen, dass verantwortliche Personaler durchaus kritisch mit dem Thema New Work umgehen sollten. Es gibt genügend Argumente, warum die eine oder andere Maßnahme nicht in der propagierten Intensität umgesetzt oder eventuell auf die speziellen Gegebenheiten im Unternehmen angepasst werden sollte.
Es ist bei Weitem nicht alles Gold was glänzt. Bleiben Sie kritisch, ich tue es auch!
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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Matching Jobbörsen sind jetzt trending. Wir alle können einfacher Traumberufe finden.
Spannend!
Ich mag die kontroverse Auseinandersetzung, gerade mit den sog. „Trend“-Themen, denn gerade darin steckt das Potenzial wieder Boden unter die Füße zu bekommen und gesunden Menschenverstand mit gesundem Menschengefühl zusammen zu bringen. Denn, sind die Trends vorbei bleibt entweder eine heftiger Kater, oder die Quitessenz, die sich in o.g. Verstand + Gefühl als Bodensatz gebildet hat. Und genau darum geht es für mich (jaja.. noch so ein „Berater“) wenn ich über die Zukunft der Arbeit nachdenke, schreibe und mich dabei auch immer wieder von anderen inspirieren lasse – die Spreu der Buzzwords vom Weizen sinnvoller Weiterentwicklung zu trennen.
Am Wochenende hatte ich Gelegenheit das Thema „Zukunft“ wieder ausgiebig zu diskutieren. Herausgekommen ist, was so oft am Ende der Diskussion steht: Um mit „arbeiten 4.0“ / „Industrie 4.0“ / „das leben macht keine Pause 4.0“ / „die Welt dreht sich weiter 4.0“ klar zu kommen – als emotionale, vergleichsweise intelligente und miteinander intensiv interagierende Wesen – hilft es nichts: Wir sollten intensiver zusammenarbeiten, uns durch „digital“ optimal unterstützen lassen und die Interaktion vor allem auf einen gemeinsamen Sinn aufbauen.
Dann ist es egal welche Generation gerade „dran“ ist, denn erstens wandeln wir uns alle in unseren Wünschen und Interessen entlang unserer Lebensphasen (und sind darin sehr ähnlich) und zweitens ist es nicht das körperliche, sondern das geistige Alter und die Einstellung zum Leben die entscheidet. Wie viele sind mit 80 noch 20 und mit 20 schon 80?!
Dabei bleibt – so fürchte und hoffe ich – den Unternehmen, den Entscheidern dort und den Mitarbeitern, nichts anderes übrig, als selbst herauszufinden, was zum jeweiligen „organisationsindividuellen Setup“ – also den Menschen, der Kultur (die sie alle mitbringen), den Zielen und den Strukturen passt, um herauszufinden, wie genau sich jeweils die Arbeit in die Zukunft hinein entwickeln wird. Einige werden 100% auf der Rille laufen, die wir jetzt gerade „new work“ nennen, andere werden 100% so bleiben wie sie sind.
Und dann wird der Markt und das Leben entscheiden. Wobei: ich glaube daran, dass frischer Wind notwendig und hilfreich ist, um in der sich verändernden Welt klarzukommen (womit wir bei Dynamik Komplexität und Agilität wären). Drum lohnt es sich immer darüber zu sprechen (im Unternehmen und mit ein paar Menschen von „draußen“ die neue Perspektiven einbringen), um zu klären ob und welche Ideen man selbst auch mal ausprobiert.
Unternehmensentwicklung ist – wissen wir alle – dabei wie immer weder richtig planbar und schon gar nicht deterministisch. Nur, den Mut sich dennoch entwickeln zu wollen, den braucht’s.
Vielleicht – und das ich noch so eine Hoffnung – gelingt es ein paar Unternehmen auf diesem Weg (über „new work“) in die Reflexion und Diskussion über sich, die Strukturen und das miteinander zu kommen, um so auch das Konstrukt zu erzeugen, dass für alle den meisten Wert besitzt.
Schaun wir mal.
Viele Grüße
Guido Bosbach
Das stimmt: Kontroverse Diskussion bereichert und zeigt alternative Denkmodelle auf. Denn wie immer im Leben geht Individualität vor Radikalität (bei der Umsetzung von Ideen und Trends). – Was auch ein „Trend“ zu sein scheint, ist die andere Interpretion von „New Work“, die mir XING täglich ins E-Mail-Postfach spült: Es scheint auch eine Zeit des vermehrten Jobwechsels zu sein. Zumindest insofern zeigt sich HR (bzw. meine HR-Kontakte) sehr wandelungsfähig.
Hallo Stefan – ich bin gerade einmal über Deinen Blog gestolpert, ein Dank an Winfried Felser.
Es ist schon interessant, wie wir versuchen, mit Überschriften wie Gen X,Y,Z darüber ins Gespräch kommen, dass wir mitten in einem Wandel sind. Auch interessant, dass gleich jede Regung in Reinstform stilisiert wird, um ihr gleich danach die Allgemeingültigkeit abzusprechen. Natürlich gibt es diese Generationen nicht so und es scheint ein Versuch der homogeneren Gesellschaft (Gen X, Baby Boomers?) zu sein, ein Muster für die nachwachsende Generation zu finden.
Wie waren wir denn als 20jährige und als 30jährige? Und werden wird sich GenY und GenX als Familienväter und -mütter äußern? Womöglich ist es alles nur ein Ausdruck einer Verunsicherung an sich, und dass wir einen anderen Umgang miteinander vor uns haben.
Peter Kruse, der viel zu früh in diesem Jahr verstarb, hatte mit viel Akribie über GenY schon herausgefunden, dass sie gar nicht so homogen ist wie ihre Bezeichnung. Vielmehr ist in der ganzen Gesellschaft eine Spannung entstanden zwischen ‚Gewinnern‘ und ‚Verlierern‘ und dazugehörigen Wertesystemen, was durch GenY höchstens deutlich wird. Schlimmer ist die von ihm prognostizierte Verhärtung und das Zugehen aufeinander in der Diskussion über gemeinsame Werte.
http://www.amucon.de/de/2015/08/01/arbeit-und-fuhrung-in-deutschland/
Sind es nicht vielleicht die größeren Fragen, die Du ja angestossen hast, über die wir (auch ohne GenX-Y-Z-Schemen) in Gespräch kommen sollten:
Motivation, Arbeitszeit, Arbeitsort in Verbindung mit künftig kleineren Organisationsgrößen. Mit Fluiden Organisationsformen am Horizont wird sich die Rolle von HR ohnehin wandeln und nicht mehr die eine Lösung für Zigtausende bereitstellen. Vielleicht geht es mehr darum, Agility und Design Thinking die Tür zu öffnen und neue, bessere Lösungen zu finden.
Bin gespannt, wie sich Eure Diskussionen hierzu auf der ZP15 entfalten.
Schöne, kritische Betrachtung. Ich denke man sollte nicht eine Flexibilisierung der Arbeit als solche Vorantreiben, der dann alle wie ein Diktakt gehorchen müssen. Generell ist die Herangehensweise als kritisch zu erachten, die bei New Work (4.0 und was sonst noch für Titel rumgeistern), das gilt übrigens auch für die Generationenthematik.
Ich selbst habe und werde auch weiterhin sagen man solle die Gen Y nicht als homogene Masse verstehen, das lässt sich ebenso auf Z, X, Babyboomer übertragen und auch auf zukünftige Generationen. Gleiches gilt für den Komplex Arbeit 4.0. Letztlich muss es Ziel sein, dem Inidividuum möglichkeiten zu bieten seine Arbeit entsprechend seinem Lebensrhytmus und Plan auszurichten. Mir graut es vor dem früh aufstehen, auf der anderen Seite kann ich nachts teils hoch produktiv sein. Dass mein Biorhytmus so tickt habe ich mir nicht ausgesucht, andere sehen das anders. Der/Die eine schrieb im Studium alle Hausarbeiten im Bett liegend am Laptop, mir war das ein Graus. Effektiv müssen also m.M.n. Lösungen her, die sich zumindest etwa an den Ansprüchen der jeweiligen Zielpersonen ausrichten. GGF wäre ein Clusterangebot z.B. 3 Möglichkeiten eine praktikable Wahl. Ich weiß es nicht genau, auf jeden Fall sollten wir m.M.n. Weg von dieser „Schublade auf Einheitslösung rein“ Mentalität, sei es bei den Generationen oder bei der Frage wie Menschen gerne arbeiten möchten.
VG
Stefan Nette
Das trifft den Punkt, Stefan. Genau wie bei Industrie 4.0 (oh yeah, wir spielen wieder „Bullshit Bingo“!) liegt der Fokus des Verständnisses auf der Individualität der Dienstleistungen. Da kann ich eben mein eigenes Müsli online zusammenstellen, meinen Kleinwagen tausendfach farblich individualisieren und meine Individualität aus sonst voll ausleben.
Wesentlich schwieriger wird es da schon im Unternehmen und seinen Mitarbeitern. Diesen sehr am Individuum ausgerichteten Gedanken 1:1 zu übertragen, würde u.a. dazu führen, dass jeder ein anderes Arbeitszeitmodell haben könnte (HR stünde am bürokratischen Abgrund) oder sich sein Vergütungssystem selbst aussuchen könnte. Da stoßen diese Themen sehr schnell an Grenzen, die nur mit einem Kompromiss zwischen Standardisierung und vollkommender Freiheit lösbar sind.
Und dazu braucht es wieder, genau: Eine kritische Betrachtung, ausführliche Diskussion und den gesunden Menschenverstand.
Daher freut mich der Meinungs- und Gedankenaustausch hier so sehr. Ein Ansporn thematisch weiterhin so tiefgründig an meinem Blog zu arbeiten.
Hat dies auf The HR FUTURE rebloggt und kommentierte:
Der @Persoblogger -wie sollte es auch anders sein- schaut über den Generationen-Horizont hinaus, um dem Mythos #Arbeiten40 dahin zu rücken, wo er hingehört: In eine mögliche anhaltende Entwicklung, die sich aufgrund folgender Generationen wiederum weiter entwickeln und Brüche erleben wird.
Danke aus Wien.
Michael Rajiv Shah
P.S.: Meet me, einen der #ZP15 BLOGGER am 17.09. um 10 Uhr. Vor dem Persoblogger .-)
Danke, MiSha, für das Reblogging und die positive Anmoderation.
Ich freue mich auf unser Treffen bei „Meet the Blogger“ und die Übergabe des Staffelstabs! 🙂
Danke für den Beitrag. Und danke auch für Ihren Kommentar, Herr Seidel. Weil Sie etwas wichtiges betonen: Ideen können wir Berater immer leicht proklamieren. Allein, es kommt auf Praxistauglichkeit, die Ausdehnung des Machbaren, den Umsetzungswillen auf Unternehmerseite an.
Ebenso verhält es sich mit all diesen Trends. Arbeiten 4.0 oder New Work ist nur einer von vielen. Ich frage mich oft, wo eigentlich der gesunde Menschenverstand bleibt. Es gibt wenige Abteilungen in Unternehmen, die ihre Zielgruppen wirklich gut kennen. Dazu zähle ich den Vertrieb, den After-Sales-/Service und allen voran HR. Dazu zähle ich nicht Marketing.
Die drei erstgenannten setzen sich täglich mit ihren Zielgruppen auseinander, die letztgenannte mit Marktforschung. Marketing braucht diesen Übersetzer, HR tut dies nicht. Nun ist es so, dass sich HR die Idee des Marketings abgeschaut hat, zu recht wie ich grundsätzlich finde. Sie aber in in vielen Belangen schlicht zu adaptieren ist vergebene Liebesmüh. Und nur weil es Marktforschungsergebnisse zu den Themen Generationen, deren Bedürfnisse und daraus resultierend Anforderungen an die Arbeitswelt gibt, heißt das nicht, diesen auch blind folgen zu müssen.
Ich betreibe Arbeitgebervermarktung mit viel Herzbluzt. Aber Hand aufs Herz: Unterm Strich dient Arbeit der Existenzsicherung. Generationsunabhängig. Erst danach addieren sich Bedürfnisse hinzu. Einige sind ebenfalls existenziell, etwa wenn es um Angebote geht, die eine Kinderbetreuung neben der Arbeit ermöglichen. Und einige sind Luxus, wie beispielsweise das Home Office.
Arbeitgeber sollten sich auf vier Dinge fokussieren: auf eine authentische Führungsmannschaft, die spürbar an einem Strang zieht und Zeit und Raum für Führungsaufgaben erhält. Einen wertschätzenden Umgang mit dem angeblich wichtigsten Gut, den Mitarbeitenden. Eine ordentliche Vergütung für die geleistete Arbeit. Sowie eine HR-Abteilung, die Handlungs- und Entscheidungsspielräume erhält, um marktgerecht Rekrutieren, Einstellen und Binden zu können.
Ich behaupte: Wenn diese vier Faktoren stimmen, ist das Paket bereits besser geschnürt, als bei vielen Wettbewerbern. Und erspart den einen oder anderen wenngleich wissenschaftlich belegbaren Aktionismus.
Und erst dann kann man sich auch einmal mit Themen wie Arbeiten 4.0 auseinandersetzen.
PS: Ich persönlich finde das Thema Arbeiten 4.0 dennoch interessant, und gestalte meine eigenen Arbeitswelt entsprechend 😉
Guten Morgen Jan,
ich freue mich sehr, dass Du so regelmäßig meinen Blog liest und Dich aktiv an der Diskussion beteiligst. Auch diesmal mit sehr viel Herzblut und Tiefgründigkeit. Auch kann ich Deinen Aussagen zu erfolgreichen Unternehmen im Bereich Arbeitgebermarke nur zustimmen. Erinnern sie mich doch an einen Beitrag, den ich schon in 2013 zu Anfangszeiten meines Blogs veröffentlicht habe unter dem Titel „Authentizität als Kernwert der Arbeitgebermarke“, nachzulesen hier:
https://persoblogger.wordpress.com/2013/10/28/authentizitat-als-kernwert-der-arbeitgebermarke/
Ein schönes Wochenende für den Gestalter 4.0!
Hallo Stefan. Hab heute zum ersten Mal Deinen Blog über Xing entdeckt. Freut mich, dass Du zum klaren Denken anspornst und nicht wie viele andere, stumpf in das gleiche Horn bläst. Ich würde sogar sagen, dass man die Generations-Zuschreibungen getrost in die Reihe der gesellschaftlichen Konstruktionen einreihen kann. Wenn man sie eher als Selbstzweck interpretiert, dann kann man das Problem der Talentgewinnung und -bindung auf einer tieferen Ebene beobachten. Nämlich da, wo alle Generationen Menschen sind und mit den immer gleichen Bedürfnissen nach Wirksamkeit in die Welt kommen. Dann müssen Unternehmen „nur“ Umfelder schaffen in denen Wirksamkeit möglich ist, anstatt den gesellschaftlichen Moden hinterherzulaufen. Ganz abgesehen davon haben die ganzen Fluchtverhinderungssysteme wie Home Office, flexible Arbeitszeiten, Sabbaticals und andere Goodies ja eh nichts mit der eigentlichen Arbeit zu tun. Und nur für die stehen Menschen schließlich morgens auf, zumindest wenn sie einen zu sich passenden Job haben. Also mein und scheinbar auch Dein Credo: Erstmal echte bullshit-freie Arbeit möglich machen und dann sind die Spielereien wie Home Office & Co. schnell erledigt und individuell realisierbar.
Hallo Mark,
ein ausdrucksstarkes Statement von Dir. Gefällt mir sehr gut. Insbesondere finde ich den Begriff „Fluchtverhinderungssysteme“ bezogen auf Homeoffice und Sabbaticals spannend. Da ist etwas dran. Wer solche „Benefits“ nur um der Mitarbeiter-Bindungswillen einführt, verkennt, dass diese Systeme weitreichender Anpassungen der durch einen Menschen erledigten Arbeit zusätzlich mit sich bringen:
Es geht dann um Themen wie Ergebnisorientierung statt Arbeitszeitorientierung, Eigenverantwortung statt Kontrolle und vieles mehr. Umgekehrt ist der Mitarbeiter im Homeoffice stärker gefordert sich zu integrieren bzw. sozial zu interagieren. Und wer glaubt, dass ein Homeoffice geeignet ist, um nebenher mal schnell ein Kind ganztägig zu betreuen, wird sowieso sehr schnell von der Realität wachgeküsst.
Danke auch für das Lesen meines Blogs!
Eine schöne Begleitung während des ersten Büro-Kaffees heute. Beim zustimmenden Nicken musste ich nur aufpassen, mich nicht zu verbrühen.
Viele wahre und klare Aussagen und gut gestellte Fragezeichen!
Und unterm Strich wichtig, dass dies auf einem „echten“ Personaler-Blog zu lesen ist!
(=> Seht´s mir nach, liebe Berater-Kollegen, aber auch wenn wir von uns ebenfalls als „Personaler“ sprechen, am Ende bleiben wir doch alle HR Dienstleister. Wobei, einige begeben sich mittlerweile sogar von der Corporate auf die Dienstleisterseite – verkehrte Welt.)
Es gibt m.E. genug Vordenker auf Seiten der Berater – sicherlich auch immer ein großer Teil Selbstvermarktung – am Ende kommt es aber einzig auf den Umsetzungswillen und die -stärke der Unternehmen an. Berater hin oder her. Von daher nochmals ein energisches aber vorsichtiges Nicken zu obigem Text besonders aufgrund des Rolle des Autors. 🙂
Lieber Lasse,
herzlichen Dank für die zustimmenden Worte. Ich konnte Dich förmlich mit dem Kaffee in der Hand meinen Beitrag lesen sehen.
Besonders gefreut hat mich auch Deine Aussage mit dem „echten“ Personaler-Blog. Denn in der Tat ist es so, dass derzeit sehr viele Dienstleister das Bloggen anfangen, nur um sich und ihre Dienstleistungen zu verkaufen. Da wird der Blogger-Markt zunehmend dichter, wenn auch nicht in gleicher Weise fachlich inhaltlich bereichert.
Auf Persoblogger.de werde ich weiterhin meine ganz persönliche Meinung als Personalpraktiker kritisch kundtun, ohne jegliches Verkaufsinteresse an irgendwas.