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Warum mobile Jobapps scheitern – und deren Verwendung die Candidate Experience beeinflusst

In den letzten Monaten spült es immer mehr Apps in den Markt, die mit technischen Lösungen antreten, um das Finden von Bewerbern bzw. neuen Jobs zu erleichtern. Zuletzt berichtete ich von meinem Test der App Selfiejobs. Der Großteil dieser Jobapps wird scheitern. Warum das so ist und welchen Denkfehlern die Anbieter in diesem Zusammenhang erliegen, zeige ich im Nachfolgenden Beitrag auf.

Darüber hinaus erläutere ich, warum die Verwendung solcher Apps durch Unternehmen einen negativen Einfluss auf die vieldiskutierte Candidate Experience haben kann – und nehme damit den Staffelstab der Blogger-Challenge zum „Jahr der Kandidaten“ auf, den mir Christoph Athanas übergeben hat.

Aufbau von zwei Zielgruppen parallel

Die größte Herausforderung, die jede neue App meistern muss, ist der Aufbau einer angemessen großen Nutzerschaft. Und das in zweierlei Hinsicht: Zum einen, was die Anzahl an Jobsuchern angeht, die eine solche App herunterladen und damit Stellen sichten. Zum anderen müssen ausreichend zahlende Unternehmenskunden gefunden werden. Zumindest wenn man davon ausgeht, dass viele dieser Apps von Startups entwickelt werden, die es sich nicht wie Twitter leisten können, jahrelang ohne Geschäftsmodell Millionen von Dollar oder Euro zu verbrennen.

Das Gemeine am Aufbau von gleich zwei Zielgruppen parallel ist die Tatsache, dass beide eng miteinander verknüpft sind:

Recruiting-Verantwortliche in Unternehmen sind nur dann bereit, Geld für Stellenanzeigen in einer App auszugeben, wenn sie damit die richtigen bzw. zumindest eine Vielzahl grundsätzlich passender potenzieller Kandidaten für ihre ausgeschriebenen Stellen erreichen können. Fehlen diese Nutzer, lohnt sich das Investment nicht.

Umgekehrt wird kein Jobsuchender eine solche Job-App nutzen, wenn keine Mehrzahl von wechselnden Stellenangeboten darin verfügbar ist. Dafür gibt es auf im Internet zu viele große Stellenbörsen oder zielgruppenspezifische Plattformen.

Startups in diesem Bereich müssen also zu Beginn massiv in den Aufbau beider Zielgruppen parallel investieren. Eine hohe Hürde, die schnell zum Teufelskreis werden kann.

Mehrwert für längerfristige Anwendung fehlt

Diesen Apps fehlt die Bindungswirkung für eine längerfristige Anwendung. Denn liefert die App keine brauchbaren Ergebnisse, wird der Jobsuchende die Nutzung schnell einstellen. Gibt es umgekehrt einen Volltreffer und die App vermittelt erfolgreich einen neuen Job, wird die App-Nutzung ebenfalls eingestellt, da sie dann keinen Mehrwert mehr bietet. Es sei denn, es handelt sich um einen Jobhopper, der in wenigen Monaten schon wieder auf der Suche nach einer neuen Herausforderung ist.

Insofern ist die schwer aufzubauende Nutzerschaft auf Seiten der Jobsuchenden gleichzeitig noch sehr flüchtig. Anders als beispielsweise Netzwerke wie XING oder LinkedIn, die einen weitaus größeren und vor allem dauerhaften Nutzwert bieten. Zudem haben diese Netzwerke den Vorteil, dass vor der Etablierung von kostenpflichtigen Geschäftsmodellen zur Jobsuche bereits beide Zielgruppen sauber aufgebaut wurden.

Mangelndes Verständnis der Recruiting-Prozesse

Was allerdings noch viel gravierender zu werten ist und zum Scheitern solcher Apps führen kann, ist die unklare Positionierung, welches Problem im Bewerbungsprozess eigentlich gelöst werden soll. Das geht meist einher mit der mangelnden Kenntnis der beim Rekrutierungsprozess ablaufenden Standardprozesse im Unternehmen.

Recruitingprozesse kennen ist überlebenswichtig
Für wirtschaftlichen Erfolg im HR-Technik Umfeld ist Prozesskenntnis unabdingbar.

Mobile Recruiting zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass die ansonsten über klassische Onlinebewerberformulare durch den Bewerber an ein Unternehmen übermittelten Informationen auf ein Minimum reduziert werden, damit dieser Vorgang bequem von unterwegs bzw. via Smartphone und Tablet erledigt werden kann.

Entscheidungen auf Basis mangelnder Informationen

In der Praxis führt das allerdings (wie alle verkürzten Recruitingverfahren) bei einer Vielzahl von größeren Unternehmen zu erheblichen Schwierigkeiten. Dazu ist es notwendig, zu verstehen, welche Rolle Recruiter im Gesamtprozess spielen. In den meisten Fällen sind sie der Vorfilter für eingehende Bewerbungen und screenen die Unterlagen, nehmen ein Matching mit ausgeschriebenen Jobs vor und bewerten und sortieren alles, um eine Einladungsentscheidung für die Fachabteilung vorzubereiten.

Im Grunde ist der Job des Recruiters von extremer Unsicherheit geprägt: Er (oder oftmals sie) soll aus den durch die Bewerber zur Verfügung gestellten Informationen eine solide Entscheidung treffen, ob der Kandidat oder die Kandidatin zum Gespräch eingeladen wird. Dabei hat der Recruiter eine hohe Verantwortung, weil sich der Fachbereich auf sein Urteil verlässt. Alles, was dem Recruiter Sicherheit bei seiner ersten Auswahlentscheidung gibt, hilft diesem und beschleunigt den Prozess.

Recruiter wollen Sicherheit bei der Auswahlentscheidung

Und jetzt raten Sie mal, wie die Verknappung der zur Verfügung stehenden Informationen in diesem Zusammenhang wirken wird … Genau: die Unsicherheit bei der Entscheidung wird noch viel größer.

Zumal (um beim Beispiel Selfiejobs zu bleiben) die App kaum differenzierende Merkmale zum Bewerber mitliefert. Von Fachkenntnissen ganz zu schweigen. – Auch wenn ich persönlich ein großer Befürworter der Devise „Hire for attitude – train for skills“ bin, sieht die Praxis in der Mehrzahl deutscher Unternehmen komplett anders aus. Das kann man jetzt gut finden oder nicht. Aber es ist so.

Drei Arten von Passung werden geprüft

Auch wenn es wahrscheinlich wissenschaftlich ausgefeiltere Modelle gibt, basiert die Bewerberauswahlentscheidung in Unternehmen meiner Meinung nach häufig auf diesen Prozess-Schritten:

  1. Prüfung des Person-Job-Fit vor allem durch einen Abgleich der Stellenanforderungen mit dem Profil des Bewerbers – „Passt der Bewerber auf die Stelle?“
  2. Abgleich des Bewerberprofils mit der kulturellen Passung – „Passt der Bewerber zum Unternehmen?“
  3. Prüfung im Vorauswahlverfahren bzw. im Vorstellungsgespräch – „Passt der Bewerber ins konkrete Team bzw. in die Abteilung“.
Auswahl Matching Bewerbung
Quelle: eigene Darstellung des Bewerberauswahl-Prozesses

Dabei entscheidet der Recruiter in der Regel vor allem über die beiden ersten Prozessschritte selbstständig. Der Person-Team-Fit wird klassischerweise von der Linienführungskraft im Fachbereich beurteilt.

Die Apps wollen den Gesamtprozess vereinfachen

Wenn man den Bewerbungsprozess (und dabei vor allem die Auswahlprozesse im Unternehmen) mal genau unter die Lupe nimmt, dann bieten die meisten Apps gar keine Unterstützung für den Gesamtprozess, sondern oftmals nur für eingeschränkte Teilprozesse.

So kann zwar mittels einer Videobewerbung im Vergleich zu einem statischen Bewerbungsbild ein Teil des Bewerbungsgesprächs digital vorweggenommen werden. Allerdings betrifft das vor allem Prozessschritt zwei und drei. Bei der Frage nach einer fachlichen Passung zu den Stellenanforderungen wird es mit der Aussagekraft da meist eher dünn. Hier liefert die App nicht nur keine Lösung, sondern schafft gar ein neues Problem.

Unterschiedliche Datentöpfe

Zusätzlich problematisch ist es für Personaler, wenn die Informationen über Bewerber in unterschiedlichen Systemen vorgehalten werden, z.B. ein Teil in Apps in der Cloud, ein Teil auf Bewerberplattformen im Internet und der Großteil im unternehmenseigenen Bewerbermanagementsystem (ATS). Wie wird Vergleichbarkeit hergestellt? Wie erfolgt eine übergreifende Suche bzw. ein übergreifendes Matching? Wie sicher sind die Daten in den einzelnen Systemen?

Fragen über Fragen, die den Entscheidern im Recruiting erneut Unsicherheit bereiten und deren Probleme oft eher vergrößern als lösen.

Bewerber wollen sich präsentieren

Zwar wollen Bewerber laut Umfragen nur ungern ungeliebte Onlineformulare ausfüllen. Bei genauerem persönlichen Nachfragen zeigt sich jedoch, dass sich die Bewerber sehr wohl individuell präsentieren wollen. Nur eben gerne mit weniger Aufwand bzw. freier als via Formular.

Und auch hier werden Bewerber durch die eingeschränkten Möglichkeiten in den Apps oft in ihrer Präsentationsfreiheit beschnitten – das gilt übrigens auch für die Vorgaben, die z.B. in sozialen Netzwerken wie XING bestehen.

Zwischenfazit

Nur wenige Apps haben die Kraft, die oben aufgezeigten Hürden zu überspringen. Die meisten werden in einem frühen Stadium scheitern. Auch deswegen, weil meiner Ansicht nach alle Apps, die keinen offline-Nutzwert haben, über kurz oder lang den rein webbasierten Anwendungen weichen werden.

HR-Prozesse vernachlässigt Technik bevorzugt - mobile Jobapps als Alternative
Ein Großteil der Technik-HR-Startups wird scheitern.

Die Nutzung von Jobapps beeinflusst die Candidate Experience

Warum ist dieser Blog nun mein offizieller Beitrag zur Blogger-Challenge im Rahmen des von Jo Diercks ausgerufenen „Jahr der Kandidaten“, bei dem 12 der bekanntesten deutschen HR-Blogs über Candidate Experience schreiben?

Ganz einfach: Weil die Verwendung von Jobapps durch Unternehmen einen erheblichen Einfluss auf die Candidate Experience, also die Wahrnehmung des Unternehmens durch den Bewerber im Bewerbungsprozess hat. Allerdings in mehrere Richtungen.

Ja, natürlich wirkt das Anbieten von Jobs via cooler App modern und innovativ. Allerdings wird damit gleichzeitig ein Statement abgegeben das lautet: „Nicht nur Ihr Bewerber sucht Euren Job durch Swipen aus. Auch wir Swipen Euch zum Job. Wir machen Personalauswahl easy.“. Nur stimmt das eben für die meisten Unternehmen nicht!

Der Gau im Bereich Candidate Experience

Fatal wird es dann, wenn anschließend die Anforderung einer klassischen Bewerbungsmappe zum Upload ins Bewerbermanagementsystem via E-Mail an den Bewerber geht. Genau dann verkehrt sich die vermeintlich positive Candidate Experience des Bewerbers, die durch die App getriggert wurde, ins komplette Gegenteil.

Die Gefahr eines regelrechten Candidate Experience Gaus ist noch um einiges größer, in Organisationen, in denen Personalmarketing bzw. Employer Branding organisatorisch getrennt von den Recruiting-Einheiten operiert. Ein vollmundiges Markenversprechen zum innovativen Bewerben mittels Smartphone, App und Video zerschellt sehr schnell am operativen Recruiting-Alltag.

Machen Sie es besser und stimmen Sie sich eng zwischen den beiden Arbeitsbereichen ab! Und entscheiden Sie wohlüberlegt, an welchen Stellen der Einsatz solcher Apps prozessual hilfreich und gleichzeitig für die Candidate Experience förderlich ist. Immerhin reden wir hier über einen der wichtigsten Kontaktpunkte, der unmittelbar auf die Marke und damit auch auf die Bindung der Kandidaten ans Unternehmen einzahlt.

Das „Jahr der Kandidaten“ geht weiter

So, und nun gebe ich den Staffelstab weiter an die nächsten Blogger. Möge die Leser Experience mit Euch sein, Jan Kirchner und Alexander Fedossov vom Wollmilchsau-Blog!


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und HR-Szene Influencer betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts!

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DANKE!

0 Antworten

  1. Hallo Herr Scheller,

    ich freue mich, dass es immer mehr über das weite Feld der HR-Apps zu lesen und zu diskutieren gibt.

    Grundsätzlich können Apps ja verschiedene Vorteile bieten, die diese nicht nur zu coolen „must haves“ verkommen lassen:

    1. Apps, die ihre Funktionalität auf Daten begründen, die mobil entstehen oder die Funktionalitäten von mobilen Endgeräten nutzen, die eine Web-Anwendung nicht bieten kann.

    2. Apps, die sich als Ergänzung der Funktionalität einer Web-Anwendung verstehen.

    Bei PREPARO setzen wir auch auf Videobewerbung. Bewerber nutzen dabei eine App und Unternehmen eine Web-Anwendung. Wir verstehen uns dabei als Erweiterung von bestehenden Angeboten.

    Beim Einsatz der App geht es nicht nur um den Ansatz der Gamification und eine Vereinfachung im Sinne der Reduktion der Daten. Unternehmen sollen im Gegenteil sogar früher mehr über ihre potentiellen Arbeitnehmer erfahren.

    Können Sie vielleicht noch einmal genauer erläutern welche Datenschutz-Regularien Ihnen unter Priorität 2 Kopfschmerzen bereiten und was eine „gute“ App tun muss, um diese zu meistern?

    1. Lieber Benjamin Maischak,
      herzlichen Dank für Ihren Kommentar. Ja, in der Tat wird darüber zunehmend diskutiert und durchaus auch kontrovers. Erst heute bin ich über einen Artikel in der Süddeutschen gestolpert mit dem Titel „Apps sind die Browser von morgen“ und dem Tenor, dass die zukünftige Bedienung des Webs nur noch über Apps erfolgen wird. Also umgekehrt zu dem, was ich glaube bzw. andere Studien sagen. Das macht es letztlich so spannend.

      Videobewerbung? Spannendes Thema, das auch auf meiner Blogger-ToWriteAbout-Liste steht. Mein geschätzter Blogger-Kollege Henrik Zaborowski hat erst heute über entsprechende Plattformen geschrieben. Vielleicht verfasse ich doch einen entsprechenden Folgeartikel – die Kombination von App und Videobewerbung wäre sicher ein diskutierenswerter und sinnvoll ergänzender Beitrag. Dann erläutere ich auch das Thema Datenschutz gerne ausführlich.

  2. Hallo zusammen, mit Begeisterung habe ich diesen Beitrag gelesen und kann nur zustimmen. Ich würde gerne die Frage „Muss es eine App sein“ und „Könnte es ein Webservice sein?“ aufgreifen und hier kurz die innovative Jobplattform Projectroom vorstellen. Wir, das Startup Projectroom, haben einen Webservice entwickelt und keine App. Projectroom ist eine innovative Plattform, auf der sich Bewerber nicht mit einem typischen Lebenslauf vorstellen können, sondern mit Projekten und einem individuellen Kompetenzprofil. Und Unternehmen auf der anderen Seite (ja, wir stellen uns auch dieser Doppelaufgabe von zwei Zielgruppen) können nach Projekten, Aufgaben und Kompetenzen suchen. Wir sind Anfang August mit der Betaversion online gegangen und wollen erste Schritte in eine neue Richtung gehen! Weg vom Lebenslauf, weg vom schnellen Match und weg von HR Apps. Bewerbung und Recruiting soll wieder Spaß machen, Chancen bieten und neue Wege gehen. Dabei sollen sich beide Seite wieder genügend Zeit in Prozess Schritt der Vorauswahl nehmen und dann durch gezieltere und qualifiziertere Bewerbungsgespräche Zeit sparen.

    Das ist Projectroom: https://www.youtube.com/watch?v=92jKPNLr89w

    Betaversion auf http://www.projectroom.de und News auf FB unter https://www.facebook.com/projectroom.de

    Wir freuen uns auf Fragen und interessierte und kritische Beta Tester 🙂

  3. Guten Morgen aus München,

    ich werde das Thema, offen gesagt, in einem meiner späteren Artikel auch nochmal aufgreifen, da mir die ganze „Appification“ langsam hochkommt. Das ist sicherlich ein Erbe von Steve Jobs, auf das ich herzlich gerne verzichtet hätte. (Wenn ich mal das Eifon und die App-Idee dort als Quelle ansehe.) Danke daher an dich Stefan, dass du das in den Kommentaren nochmal klargestellt hast.

    Ich habe gerade mal die Seite von Talentcube (c/o Sebastian Hust) besucht und genau an der Stelle bin ich an einer Frage hängen geblieben, nämlich der, wieviel Maketingbudget und Marktdurchdringungskraft man aufbauen muss, bis man eine regional bis international durchschlagende App aufgebaut hat? Dabei ziele ich natürlich nicht auf das o.g. Tool, sondern das gilt allgemein.

    Ich betrachte das dabei sowohl mit den Augen des „leidlich erfahrenen“ Bewerbers, als auch mit denen eines Senior Recruiters, der selbst in übersichtlichen Organisationsgrößen noch erläutern musste, warum auf Anfragen von Bewerbern bitteschön zügig und offen antworten sollte. Mal davon abgesehen, dass eine „positive Bewerbungserfahrung“ vor allem auch „gelebt“ werden muss. Aber bereits daran scheitern sehr viele Unternehmen oder Fachabteilungen.

    Letztlich auf den Urspung zurückgeführt, gebe ich Stefan sehr Recht, wenn er bereits hinweist, dass das Installieren von Apps zur Bewerbung eine echte Hürde darstellt! Mein Smartphone hat nur begrenzt Platz und in Anbetracht der massig unsicheren oder „unglücklich ptogrammierten“ Apps, will ich nicht jedesmal mehr Sicherheitslücken aufreißen. ;-))

    Mir persönlich wäre schon unheimlich gut geholfen, wenn der Recruiter als echter Geschäftspartner der Fachabteilungen angesehen und eingesetzt würde.

    1. Ich sehe schon, mein Beitrag bewegt sowohl App-Anbieter als auch HR´ler. Gut so.
      Wobei ich klarstellen möchte, dass ich die Idee von Apps grundsätzlich absolut klasse finde, weil sie als kleine Programme echten Mehrwert bieten können – v.a. wenn es um geschlossene Prozesse geht, wie z.B. die Buchungsabwicklung mit dem Flieger oder der Bahn. Oder auch Messenger. – Mein Kritikpunkt geht insbesondere in Richtung HR-Apps. Und ich lasse mich gerne vom Gegenteil überzeugen, dass mal 50% aller Hochschulabsolventen eine bestimmt App für die Jobsuche auf ihrem Smartphone mit sich herumtragen. Ich glaube das jedenfalls nicht. Woran ich aber glaube, sind Geschäftsmodelle wie diese: https://persoblogger.wordpress.com/2014/04/01/facebook-erweitert-whatsapp-mobile-recruiting-durchbruch/

    2. Guten Morgen Herr Mertens,

      ich denke grundsätzlich: Egal, ob einem der Smartphone- und App-Trend gefällt oder nicht, ignorieren kann man ihn nicht (ein ähnliches Zitat stammt auch aus Cupertino 😉 ).

      Jobsuchende und Bewerber sprechen eine klare Sprache… Bereits heute nutzen 2 von 3 Kandidaten das Smartphone zur Jobsuche. Der einzige Grund, warum es verhältnismäßig wenig mobile Bewerbungen gibt, ist der Mangel eines mobilen Bewerbungskanals seitens der Unternehmen.

      Das bedeutet im Umkehrschluss, wenn ich mich um Bewerber bemühe (@Persoblogger: „Quantität“), kann ich viel erreichen, indem ich meine mobile Experience (Jobfindung und Bewerbungskanal) optimiere. Statistisch gesehen, ist ein direkter mobiler Bewerbungskanal für jeden zweiten (!) Jobsuchenden relevant… Das nenne ich mal Quantität 🙂
      Um gleichzeitig auch noch die Qualität des Auswahlverfahrens zu erhöhen, muss man noch etwas tiefer in die Kreativkiste greifen. Das ist mit herkömmlichen (teils ausgedienten) Auswahlinstrumentarien, wie CV und Anschreiben, nicht umsetzbar.

      @ Herr Mertens: Was das Marketing-Budget betrifft, denke ich, dass man vieles einsparen kann, wenn man weiß, wer seine Zielgruppen sind und man ein reelles Problem (das über mangelnde Coolness hinausgeht) löst.

      @Persoblogger: Daher gehe ich gerne die Wette ein, dass sich definitiv Apps für Jobsuche und Bewerbung durchsetzen werden (ggf. mehrere für unterschiedliche Branchen). Der komplette Lebensalltag ist durch das Smartphone flexibler und effizienter geworden (und ja, es gibt auch viele Zeitfresser-Apps 🙂 ) und das wird bei so etwas Gängigem wie der Jobfindung nicht Halt machen.

      FYI – weitere interessante Zahlen zu der Trendwende in Richtung Mobile Recruiting: http://www.imittelstand.de/themen/topthema_104337.html

      @ all: Schafft man sich mittelfristig gesehen als Unternehmen nicht ab, wenn man diesen Medienwechsel ignoriert? Ich denke, ja.

  4. Endlich mal wieder ein fokussierter Artikel, der sich mit einem Trend auseinandersetzt, der viele Fragen im Raum stehen lässt. Danke in diesem Kontext für das einfache und daher eingängige und anwendbare Modell der drei Prozessschritte zur Feststellung der Bewerberpassung. Diese öffnen das Feld um eine weitere Dimension: die der Ausschreibung.

    – Suche ich jemanden, der einen Job erledigt?
    – Suche ich jemanden, der ein Team unterstützt?
    – Suche ich jemanden, der das Unternehmen nach vorn bringen will?

    Alle Unternehmen wollen, ja müssen erfolgreich sein. Dazu brauchen sie Menschen, die sich mit ihrem Geschäftszweck identifizieren, ihrer Vision mitunter. Und auch wenn das nicht auf jede Position voll umfänglich zutreffen mag, zeigt folgende Betrachtung, wie wichtig diese Identifikation ist: Mitarbeiter sind der entscheidende Differenzierungsfaktor im Markt, denn Produkte und Dienstleistungen sind weitestgehend austauschbar, und damit als Markenbotschafter jedweder Coleur.

    Die meisten Stellenausschreibungen werden aber retrospektiv formuliert, mit Aspekten, die in der Vergangenheit die Stelle gut beschrieben haben. Damit wird die Passung des Bewerbers zum Job sichergestellt. Die zum Unternehmen wird durch völlig austauschbare Profiltexte vernachlässigt.

    Für die Apps bedeutet dies: setzen sie auf die Abbildung von Stellenausschreibungen nach gewohntem Muster, bieten sie zu wenig Matchingpotenzial und erleichtern zwar den Zugang, aber nicht das Recruiting.
    Werden Recruitingprozesse neu gedacht und Stellenausschreibungen entsprechend neu konzipiert, um Menschen und Unternehmen zusammenzubringen, dann haben sie möglicherweise Potenzial.

    Soweit mein spontaner Gedanke zum Thema…

    1. Danke, Jan, für die bereichernden Gedanken. Genau so ist es. Die Apps müssen für eine ganzheitliche prozessuale Unterstützung letztlich Mehrwert in allen Phasen bieten. Wir nutzen schon seit einiger Zeit diese drei Passungen und fahren sehr gut damit.

  5. Die Frage „warum App?“ stellt sich glaube ich nicht, wenn klar ist, welcher Mehrwert für alle Teilnehmer im Prozess da ist. Ich stimme Ihnen zu, dass man einen Personaler nicht zur Nutzung einer App zwingen sollte und ich stimme Ihnen zu, dass klar sein muss welchen Schritt im Recruiting ich zu unterstützen gedenke.

    Wenn alle Beteiligte einen (spürbaren) Mehrwert erfahren, denke ich ist das Downloaden einer App das geringste Problem ist. Denn zweifelsohne lassen sich bestimmte Funktionalitäten nur nativ und nicht in einer simplen Web-Anwendung umsetzen.

    Daher wäre es interessant zu wissen: Welches ist denn der Prozessschritt im Recruiting der am ehesten Unterstützung braucht (um effizienter/besser/moderner zu werden)?

    1. Ich denke, dass die HR-Welt aktuell vor allem zwei Herausforderungen hat:
      1. breiter Zugang zu speziellen Zielgruppen (Quantität)
      2. verbesserte Auswahl/Matching geeigneter Kandiaten (Qualität)
      Das alles jedoch bestenfalls in EINEM System oder mit entsprechenden Schnittstellen sowie rechts- und revisionssicher und entsprechend sicher bezogen auf technischen Ausfall und Datenschutz.

      Dazu mit Blick auf die Candidate Experience den Anspruch, die internen Prozesse weitestgehend (zeitlich) zu optimieren. Dafür ist jedoch nicht zwangsläufig Technik notwendig, sondern die grundsätzliche Überlegung, wie und von wem wann Entscheidungen getroffen werden sollen. Da gibt es die unterschiedlichsten Modelle, bis hin zur Übertragung von mehr Verantwortung auf die Fachbereiche (siehe 1. Blind HR Battle). Oder genau umgekehrt, dass die Recruiter bis zur Einladung ohne Fachbereich entscheiden. Beides kann zeitliche Vorteile bringen – hat aber auch entsprechende Auswirkungen auf die weiteren Prozesse.

      Das ist ein Thema, das sich am besten in einem weiteren ausführlicheren Beitrag (z.B. nach der allgemeinen Urlaubszeit Mitte September) anbieten würde…

  6. Guten Tag Herr Scheller,

    Sie sprechen mir aus der Seele, denn seit Monaten prangere ich an, dass viele App-Konzepte zu verspielt und nicht zu Ende gedacht sind. Bei aller Gamification darf nicht außer Acht gelassen, dass die korrekte und seriöse Personalauswahl über Erfolg und Misserfolg von Unternehmen entscheiden kann. Deshalb bedarf es klaren Nutzens auch für Unternehmen und Recruiter…

    Aber wie müsste denn Ihrer Meinung nach eine App konzipiert sein, damit Sie einen nachhaltigen Mehrwert für Personalentscheider liefert?

    1. Lieber Herr Hust, vielen Dank für Ihre Zustimmung.

      Zu Ihrer Frage nach dem „Wie müsste eine App sein…?“:

      Ich würde es anders formulieren. Warum muss es überhaupt eine App sein und kein Webservice? Dass sich potenzielle Bewerber tatsächlich eine App auf das Smartphone laden, ist oft schon eine unnötige Hürde. Nicht dass es technisch bessere Möglichkeiten bei einer App gäbe, schon klar, aber rein prozessual gedacht, baue ich hier schon das erste Hindernis beim Aufbau einer der beiden Zielgruppen auf. – Umgekehrt sollte es tunlichst vermieden werden, dass auch die Personaler auf die Nutzung einer App angewiesen sind. Das scheitert schon daran, dass HR´ler nicht unbedingt mit geschäftlichen Smartphones ausgestattet sind. Ganz zu schweigen vom Zusammenführen der Daten und dem Datenschutz.

      Also was müsste die Anwendung haben? Das könnte durchaus ein spannender eigener Blogpost werden. Im Grunde aber schon mal vorab: Es müsste klar sein, welchen Prozessschritt sie unterstützt und aus welcher Sicht (Bewerber und/oder Recruiter) und das müsste sie auch konsequent tun. Dabei würde für mich gelten: Prio 1 Prozessunterstützung Prio 2 Einhaltung aller Regularien (gesetzliche Vorschriften, Datenschutz), Prio 3 Anwenderfreundlichkeit und erst dann Coolness- oder Innovationsfaktoren …

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