Wenn Software den Kündigungszeitpunkt voraussagt – Big Data im HR

Der Trend hin zur Nutzung von Kennzahlen in der Personalarbeit auf Basis entsprechender HR-Software steht noch am Anfang. Die Aussichten allerdings sind vielversprechend, weil genügend einzelne Daten vorhanden sind. Bisher scheitert die sinnvolle Nutzung oft an der entsprechenden Verknüpfung und damit dem Entstehen von echtem Wissen (Stichwort: Big Data). Eine Software namens „Insight Applications“ von Workday will das ändern. Ihr Ansatz: Wir sagen den HR-Entscheidern im Unternehmen, wann der jeweilige Mitarbeiter voraussichtlich an Kündigung denkt bzw. kündigen will. Voraussage des Kündigungszeitpunkts per Algorithmus.

Klingt toll? – Werfen wir mal einen genaueren Blick darauf sowie auf die besondere Bedeutung von Algorithmen in diesem Zusammenhang.

Algorithmen sind allgegenwärtig

Dass Algorithmen zwischenzeitlich allgegenwärtig sind, ist nichts Neues. Schon bei der einfachsten Nutzung der Suchfunktion von Google zeigt sich eindrucksvoll die Macht dieser mathematischen Formeln. Die automatische Vorschlagsfunktion bei der Eingabe nur eines einzigen Buchstaben fasziniert mich immer wieder.

Geben Sie doch mal der Reihe nach die Anfangsbuchstaben des Alphabets in den Suchschlitz bei Google ein. Ich habe das eben spaßeshalber gemacht, um zu sehen, was Google vorschlägt, sprich, was Google glaubt, wonach ich suche.

Algorithmen sind machtvoll

Was auf den ersten Blick aussieht wie ein netter Vorschlag zur Arbeitserleichterung, ist bei genauer Betrachtung ein subtiler, aber nicht zu unterschätzender Eingriff in die Entscheidung des Suchenden. Es mag sein, dass Google tatsächlich nur die am häufigsten gesuchten Begriffe bzw. Seiten als automatischen Vorschlag einblendet. Aber ist der am häufigsten gesuchte Begriff tatsächlich immer der Richtige und damit für mich Beste?

Und warum wird einzig bei der Eingabe des Buchstaben „y“ im Browser sofort (!) eine komplette Ergebnisseite angezeigt mit Youtube-Links…?

Algorithmen treffen Entscheidungen

Wer noch immer glaubt, im Internet freie Entscheidungen gegen Algorithmen treffen zu können, der sei an Facebook erinnert. Hier entscheidet alleine die Software im Hintergrund, was dem Nutzer tatsächlich angezeigt wird.

Kürzlich habe ich einen Beitrag gelesen, dass die Forschung zwischenzeitlich soweit sei, Nutzern im Internet komplett unterschiedliche Preise für das gleiche Produkt anzubieten. Je nachdem, was sich der Nutzer (der z.B. über das verwendete Smartphone, gespeicherte Einkäufe und ähnliches hinsichtlich seiner Kaufkraft eingestuft wird) leisten kann. Letzten Endes geht es darum, von jedem Käufer den Maximalpreis abzusahnen, den dieser zu zahlen bereit ist.

Algorithmen im HR

Was in meinen einleitenden Worten für den einzelnen Nutzer eines Online-Services in erster Linie bedrohlich klingt, kann im HR oft sinnvoll eingesetzt werden. Gerade bei der Jobsuche und dem sogenannten Matching von Jobsuchenden und Unternehmen leisten Algorithmen wertvolle Arbeit. Zahlreiche Portale könnten gar nicht existieren, würden nicht im Hintergrund Berechnungen laufen, die entsprechende Jobvorschläge oder passende Ausbildungsberufe generieren.

Interessensmatching auf Online-Job-Plattformen
Screenshot Matching Schüler und Ausbildungsberufe auf blicksta.de

Auch nutzen große Unternehmen, die zehntausende Bewerbungen zu managen haben, zunehmend Algorithmen für die Personalauswahl in Form von Online-Tests. Sei es in Form von Online-Assessments, Intelligenztests oder sonstigen Verfahren.

Daher ist die Nutzung von prognosefähiger Software erst einmal wertfrei zu betrachten. Vor allem deshalb, weil Menschen gerne Sicherheit erlangen möchten. Jeder möchte die korrekte, oder besser gesagt, die auf die Situation am besten passendste Entscheidung treffen. Unterstützung dabei ist also grundsätzlich willkommen.

Prognose des Kündigungszeitpunkts

Kommen wir zurück zur angesprochenen Software, die von sich behauptet, den Zeitpunkt eines möglichen Jobwechsels für jeden Mitarbeiter prognostizieren zu können. Und die Verantwortliche in der Personalabteilung darüber informieren möchte, damit sie zu diesem Zeitpunkt aktiv entgegenwirken können – wenn sie das wollen.

Wie das gehen soll, fragen Sie?

Nunja, der Anbieter Workday schreibt auf seiner Seite, dass die Basisdaten auf Statistiken aus verschiedenen Branchen sowie Jobtypen beruhen. Angereichert mit Daten des Unternehmens (näher wird das nicht spezifiziert) soll das dazu führen, dass die Software dann Alarmmeldungen auslöst, wenn sie feststellt, dass Mitarbeiter mit vergleichbarem Werdegang und entsprechenden Qualifikationen im Durchschnitt das Unternehmen verlassen.

Screenshot Workday Software Cockpit - auch mit Analyse des vermeintlichen Kündigungszeitpunkts?
Screenshot Auswertung Workday Insight Applications Cockpit

Analog der Algorithmen von Amazon, die auf Basis einer zunehmenden Anzahl von Einkäufen immer bessere Vorschläge für weitere interessante Produkte machen, soll auch Workday Insight Applications lernfähig sein und die Prognosefähigkeit im Laufe der Zeit weiter verbessern.

Analyse von Jobangeboten auf Online-Plattformen

Darüber hinaus durchkämmt die Software -vergleichbar einer Meta-Suchmaschine- Online-Plattformen und analysiert, welche Qualifikationen oder Berufsbilder gerade stark gesucht werden. Sie vereint damit zeitgleich marktforschende Ansätze, die nochmal einen ganz eigenen Mehrwert für den Wissensaufbau in den Personalabteilungen darstellen könnten.

Lohnt sich der Einsatz einer solchen Software?

Das ist eine sehr weitreichende Frage, die ich auf Basis der mir vorliegenden Informationen noch nicht umfassend beantworten kann. Trotzdem möchte ich Ihnen einige wichtige Gedanken dazu nicht vorenthalten.

Die Software arbeitet auf Basis starker Vereinfachungen und Pauschalierungen. So schreibt der Anbieter auf seiner Website, dass Workday die unterschiedlichen Beschreibungen von Stellen bzw. Jobs auf eine Art standardisierte Normaldefinition zurückführt. In Englisch lautet das so: „…to automatically classify and normalize all of these descriptions into one common definition…“.

Weiterhin nutzt die Software statistische Datenquellen, die wahrscheinlich zu einem Großteil aus US-amerikanischen oder globalen Quellen gespeist werden. Ob die Qualifikationen und Jobbezeichnungen 1:1 auf den europäischen oder deutschen Markt übertragbar sind, ist fraglich.

Wenn man zudem überlegt, wie schwierig es vielen Recruitern noch immer fällt, ihre Stellenanzeigen so zu schreiben, dass die dahinter liegenden Jobs einigermaßen gut getroffen sind… Ein Produktmanager oder Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst ist bei weitem nicht in jedem Unternehmen gleich definiert.

Schwachpunkt: Personalisierung

Wenn also jeder Mitarbeiter nur an einer Durchschnittsdefinition gemessen wird, welche Aussagefähigkeit ergibt sich dann für Lebensläufe wie den meinen? Bin ich Rechtsanwalt, Consultant, Produktmanager, Führungskraft, Personalstratege, Controller, Recruiter, Fotograf oder Blogger?

Wie realistisch kann ein Algorithmus eine Prognose erstellen, wenn Mitarbeiter deutlich über der unternehmensweiten durchschnittlichen Unternehmenszugehörigkeit liegen. Erhöht sich damit die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung oder sinkt sie, weil das für eine besondere Bindung spricht?

Kulturelle Passung und Unternehmensbindung erfolgskritisch

Leser meines Blogs werden sich nicht wundern, wenn ich nun wieder auf eines meiner Lieblingsthemen in diesem Zusammenhang komme: Die kulturelle Passung (Person-Organisation-Fit).

Mitarbeitermotivation Aufgabe Personal
Das Ziel: Glückliche und motivierte Mitarbeiter!

Bei gleicher fachlicher Qualifikation macht es einen erheblichen Unterschied, für welches Unternehmen ich arbeite. Was für den einen das perfekte Unternehmen ist, mag für den anderen eine ganz schlechte Wahl sein.

Die Software müsste also mit Daten gefüttert werden, die einen Rückschluss auf die persönliche Passung zum Unternehmen zulässt. Informationen, die –zumindest in Deutschland- besonders stark schützenswert sind, weil sie auch das Persönlichkeitsprofil umfassen.

Technisch möglich wäre das wahrscheinlich. Wenn nicht heute, dann in einigen Monaten oder Jahren.

„Personalmanagement by Alarm“

Die wichtigste Frage ist für mich jedoch folgende: Welches Problem löst die Software eigentlich?

Nochmal: Der Hersteller will die Personalverantwortlichen darüber informieren, dass ein Mitarbeiter jetzt an einen Jobwechsel denken könnte und regt zum Handeln an.

Merken Sie was?

Ich hatte beim ersten Lesen der Informationen zu Workday Insight Applications folgende Assoziationen: Eine App, die daran erinnert, dass die gebaute Sandburg, die längere Zeit unbeaufsichtigt in der Sonne steht, nunmehr wieder etwas gewässert werden muss, damit die Form erhalten bleibt. (Ok, ich gebe zu, ich bin noch von meinen letzten Strandurlauben aufgeladen). Oder übertragen auf das Büro: Schlafende Personaler, die aufgeweckt werden, weil die Bindung des einen oder anderen Mitarbeiters in Gefahr ist und gehandelt werden muss. Quasi „Personalmanagement by Alarm“.

Mitarbeiterbindung als fortlaufende Aufgabe der Führungskräfte

Es mag sein, dass sich der eine oder andere Leser dieses Beitrags beim Lesen des letzten Absatzes trotzdem an sein eigenes Unternehmen erinnert fühlt. Aber mal ganz ehrlich: Wäre es nicht eine sinnvollere Investition, die Rahmenbedingungen für eine optimale Personalauswahl (Passung) sowie eine insgesamt hohe Mitarbeiterbindung (Mitarbeiterzufriedenheit) zu optimieren, als eine Art Risikomanagement-Software für schlafende Personaler anzuschaffen?

Wer erst dann anfängt mit den Mitarbeitern zu reden, wenn sie schon auf dem Absprung sind und dann mit abwehrenden Maßnahmen kommt, der hat in meinen Augen das Problem nicht erkannt.

Es geht darum, das im Rahmen des Einstellungsprozesses abgegebene Arbeitgebermarkenversprechen im Alltag einzulösen und damit die Erwartungshaltung der Mitarbeiter so zu erfüllen, dass von Grund auf eine hohe Loyalität zum Unternehmen besteht.

Abgesehen davon kann dies nicht alleine Aufgabe der Personalabteilung sein. Vielmehr sehe ich hier deutlich die Führungskräfte des Unternehmens in der Verantwortung nah am Mitarbeiter zu sein.

Eine systematische „Frühwarnfunktion“ aufzubauen, die darauf basiert, dass Führungskräfte und Mitarbeiter so vertrauensvoll und eng zusammenarbeiten, dass sie über auftretende Unzufriedenheiten regelmäßig offen sprechen und strategische Personalentwicklung zu betreiben, that´s it!

Mein Fazit

Aufgrund meiner eben beschriebenen Gedanken zur Software Workday Insight Applications halte ich den Kerneinsatzbereich der nächstes Jahr marktfähigen Software für deutsche Unternehmen eher für fragwürdig.

Möglicherweise kommt ein ganz anderer Zungenschlag in das Thema, wenn der Anbieter seine Ankündigung wahr macht und bald auch vorhersagen kann, welche Mitarbeiter in den nächsten Monaten und Jahren am produktivsten sein werden…

Was meinen Sie, liebe Leser?


Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger betreibe ich diesen Blog und das gleichnamige HR-Portal für Praktiker. Als HR-Manager in einem IT-Unternehmen und Szene-Influencer, danke ich Ihnen für das Lesen meiner Beiträge und hören meines Podcasts.

Besuchen Sie auch den großen HR-Studien und Infografiken Download Bereich, den HR-Veranstaltungskalender, den HR-Stellenmarkt und die HR-Literatur-Empfehlungen und Rezensionen!

Über eine Buchung als Speaker für Ihre Veranstaltung freue ich mich natürlich ebenso wie über das Abonnieren meines Newsletters.

DANKE.

0 Antworten

  1. Vielen Dank für den Hinweis.

    Eine Frage: Besteht denn nicht die Gefahr, dass Firmen, basierend auf dem vorhergesagten Kündigungstermin, den Kandidaten erst gar nicht einstellen oder jemanden einstellen, der zu einem späteren Zeitpunkt kündigen würde, aber weniger qualifiziert ist?

    Das mit dem Voraussagen ist so eine Sage … Ich sehe das oft an den Lebensläufen in LinkedIn. Da haben Leute lange in einer Firma gearbeitet und dann zu einer anderengewechselt (oder wegen betriebsbedingter Kündigung) wechseln müssen, um dann ein Jahr später wieder zu wechseln, weil sie einen Fehlgriff gemacht haben. Been there, done that.

    1. Guter ergänzender Hinweis. Das könnte tatsächlich eine Folge sein. – Und ich würde sogar noch weiter gehen. In diesem Wissen um den Kündigungszeitpunkt könnte die gesamte Karriereplanung, inkl. Benefits usw. entsprechend beeinflusst und determiniert sein. Macht ein Unternehmen dann den Einsatz einer solchen Software noch komplett im Geheimen, ist das „Schreckensszenario“ des Arbeitnehmers komplett.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Weitere Artikel-Empfehlungen:

PERSOBLOGGER Newsletter Newsletter
×

Holen Sie sich den HR-Newsletter für Praktiker von PERSOBLOGGER.DE!

Die aktuellen Blogbeiträge, die neusten HR-Studien und Infografiken, Zugriff auf alle HR-Veranstaltungen im DACH-Raum und die wichtigsten Trends und Personaler-News.