Tops und Flops – gute Arbeitgeber, böse Arbeitgeber

Lange Zeit hatte man im Employer Branding das Gefühl, es gäbe nur noch Top Arbeitgeber. Jedes noch so kleine Unternehmen hat eines der vielen bunten Siegel auf seinen Karriereseiten prangen. Alle kümmern sich fürsorglich um ihre Mitarbeiter, engagieren Feelgood-Manager und sorgen sich täglich um die Einhaltung einer gesunden Work-Life-Balance, oder eines perfekten Work-Life-Blends, wie man neuerdings sagt.

Doch diese Phase scheint jetzt zu Ende zu gehen. Und nicht nur, weil Henner Knabenreich wieder die Goldene Runkelrübe verleiht für die schlimmsten Personalmarketingsünden ever. Ach was: ever ever.

Nein! Das Manager Magazin hat am 10.11.2014 einen Beitrag unter dem Titel „Deutschlands härteste Arbeitgeber“ online veröffentlicht. Geschrieben von gleich vier Autoren. Wahrscheinlich, um das rechtliche Risiko zu minimieren, wenn es zu Klagen der dort beschriebenen Unternehmen wegen des Inhalts kommt. Denn dort kommen die Unternehmen mehr als nur schlecht weg. Ja, man bekommt nahezu den Eindruck einer „Liste des Bösen“.

Der Führungsstil von Topmanagern in der Kritik

Das Magazin hat sich den Führungsstil der Topmanager oder Inhaber angesehen sowie deren Umgang mit dem weiteren Management. Zahlreiche sehr eindrucksvoll geschilderte Todsünden moderner Personalarbeit wurden aufgereiht neben Zitaten von ehemaligen Managern. Oder sollte ich eher „Opfern“ sagen?

Die Rede ist von „gnadenlosem Darwinismus“, „unerbittlichen Egomanen“, „kaltblütig“ oder „Gottmodus“ (übrigens einer meiner neuen Lieblingsbegriffe, zu dem mir ganz spontan ein witziger Spruch einfällt: „Ganz egal wer Dein Vater ist – solange ich hier angele, geht keiner übers Wasser!“).

Da wirkt der Begriff „Gängeleien“ fast schon niedlich. Wahrscheinlich sind den Autoren ab Seite 6 des Beitrags die Begriffe ausgegangen, um die vermeintlichen Unmöglichkeiten der Oberen zu beschreiben.

Das Topmanagement als Kulturmacher

Dabei beschreiben die Autoren teilweise recht kleinteilig, wie sich durch das Verhalten des Topmanagement die Unternehmenskultur quasi in ein Klima der Angst und Unterdrückung verwandelt. Getreu dem alt bekannten Motto: „Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken“.

Natürlich habe ich mir die dort genannten Firmen einmal hinsichtlich ihres Onlineauftritts auf den jeweiligen Karriereseiten des Unternehmens angesehen. Denn wo angeblich so ein harter und rücksichtsloser Unternehmer-Typ (ja, es wurden nur Männer beschrieben!) die Unternehmenskultur prägt, dort müsste sich das doch auch im Web widerspiegeln. Dachte ich zumindest.

Die Karriereseiten zieren Arbeitgebersiegel

Sie ahnen es sicher bereits: Licht und Schatten scheinen sehr nah beieinander zu wohnen. Die Arbeitgeberseiten einiger genannter Unternehmen zieren scharenwiese Arbeitgebersiegel. Die entsprechenden Menüpunkte heißen dann sogar vielversprechend „Ausgezeichnet“.

Finde den Fehler!

Jetzt mal ehrlich, liebe Autoren des Manager Magazins. Wer so viele so wunderbare Arbeitgeberauszeichnungen sein eigen nennt und bei kununu top bewertet ist, der kann doch nicht … oder doch? Ich bin verwirrt…

Gutes Unternehmen – schlechtes Unternehmen

„Gibt es eigentlich positive Marken und negative Marken?“, eine Frage, die meine Praktikanten und ich bei den DATEV Einführungstagen immer den neuen Mitarbeitern stellen. Spannend wird es, wenn daraufhin Marken genannt werden, die ein Teil der Anwesenden für positiv hält, ein anderer Teil für negativ. Denn dann sind wir schnell am wesentlichen Punkt der Erkenntnis: Marken entstehen im Kopf und wirken über Emotionen. Es gibt per se keine positiven oder negativen (Arbeitgeber)marken. Je nach eigenem Erleben und Empfinden bewerten wir Unternehmen.

Was für den einen ein super Arbeitgeber ist, wäre für den anderen die reinste Hölle.

Mitarbeiter sind leidensfähig und leidenswillig

Einer der zentralen Sätze des besagten Beitrags im Onlinebereich des Manager Magazins ist für mich folgender: „Die Meister des rüden Stils finden nach wie vor leidensfähige Mitarbeiter.“ – Sieh an, sieh an.

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Selbst in Zeiten des vieldiskutierten Fachkräftemangels scheint es diesen Unternehmen zu gelingen, die Eskapaden ihres Topmanagements zu egalisieren und zumindest ein geschmacksneutrales Employer Branding zu produzieren.

Wahrscheinlich umgibt diese Unternehmen geradezu der wohlriechende Nebel des Sinatra-Effekts „If I can make it there, I can make it anywhere!“. Gepaart mit einem erstaunlichen Effekt aus der Psychologie, der besagt, dass Menschen lieber mit Menschen zusammen arbeiten, die sie kennen, aber nicht mögen – als mit Leuten, die sie mögen, aber nicht einschätzen können.

Man muss die letzten Zeilen erst einmal eine Weile auf sich wirken lassen …

Der Antichrist des Feelgood Managements

Antichrist? Vielleicht schreibe ich doch besser Antagonist? Egal. Sie wissen, was ich meine.

Da machen sich also Heerscharen von Online-Portalen daran, die sogenannte „New Work“, nicht zu verwechseln mit New York (das wäre wieder Sinatra) zu definieren und dem Wir-haben-uns-lieb-Guru alias Feelgood-Manager zu fröhnen. Und am Ende braucht es das gar nicht?! Die angeblich so sensible, umweltbewusste und verantwortungsvolle Spaßgeneration Y arbeitet trotzdem gerne in einem Umfeld, bei dem Zuckerbrot ständig aus ist und stattdessen die Peitsche auf dem Speiseplan steht?

Ich bin überrascht. – Ach Quatsch. Kein Stück!

Die kulturelle Passung macht den Unterschied

Es ist alles wie sonst auch: Jedes Unternehmen sucht die passenden Mitarbeiter. Cultural fit rules the world! Oder zu Deutsch „Jedes Töpfchen findet sein Deckelchen“. Die von den Autoren des besagten Beitrags dargestellte Unternehmenskultur mag für die meisten von uns der reinste Horror sein – trotzdem behaupte ich, dass es auch dort die übliche Verteilung der zufriedenen und unzufriedenen Arbeitgeber gibt.

Am Ende kommt es wohl doch vor allem auf die Passung an. Immerhin gibt es eine Menge Manager, die in der Freizeit gerne mal härter geschlagen und beschimpft werden wollen – hab ich mir, ähm, sagen lassen. Und da sollten wir aufgeklärte Personaler ja ebenfalls nicht sofort von Perversion sprechen.

Anti-Arbeitgebersiegel –Employer Brandroding

Ich möchte diesen Beitrag vielmehr mit einem konstruktiv positiven Vorschlag abschließen:

Damit Unternehmen zukünftig noch leichter an ihre passenden Mitarbeiter kommen, habe ich neue Arbeitgebersiegel entworfen. Für all diejenigen Unternehmen, für die Facebook einen „Dislike“-Button an die Karriereseite bauen müsste, folgende Ideen für Auszeichnungen und Arbeitgeberpreise:

Flenndance – die mit den Tränen tanzen:
Deutschlands 100 Schock-Arbeitgeber

flenndance-logo

Dark Place to Würg:

Flop Company (by nonono):
von Mitleidenden empfohlen
nonono-logo

Top narzistischer Arbeitgeber (by Fötus):
fötus-logo

Unfair Company:
Hochmut Praktikum

unfaircompany-logo

Rechtlicher Hinweis:
Zufällige Ähnlichkeiten mit bestehenden Arbeitgebersiegeln oder Rankings sind übrigens sowas von zufällig. Mehr geht gar nicht. Gleiches gilt für die Ironie in diesem Beitrag…

Wer jetzt neugierig geworden ist und den Beitrag im Original lesen möchte: http://www.manager-magazin.de/magazin/artikel/fuehrung-deutschlands-haerteste-arbeitgeber-a-1000880.html


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

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8 Antworten

  1. Ein Arbeitgebersiegel sollte verliehen werden, wenn im Rahmen eines Qualitätsmanagement Unternehmen nachhaltig und transparent vorweisen können, dass sie dieses Siegel verleihen.

    Ein Siegel wie Kununu würde ich eher als Stimmungsbarometer kennzeichnen, das auf alle Fälle durch die Mitarbeitermeinungen schon eine viel höhere Qualität aufweist.

    Jedoch ist in keinem der Siegel signifikant dargestellt, was der Arbeitgeber nachhaltig tut, um menschenorientierte Unternehmensentwicklung zu betreiben.

    Wenn man alle Analysen von Gallup, Stressreport etc. durchliest, bemerkt man folgendes:

    – 85% der Mitarbeiter besitzen wenig bis keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber.
    – Die Qualität der Arbeitsplätze in Deutschland besitzen einen Standard der unteren Mittelklasse.
    – 58% aller Mitarbeiter fühlen sich gestresst am Arbeitsplatz.
    – Jeder zweite Mitarbeiter würde sofort wechseln, wenn er ein besseres Jobangebot hat.
    – 57% aller Arbeitnehmer geben an, dass ihr Berufsleben negative Auswirkungen auf ihr Privatleben hat.
    – 79,1% von unglücklichen Arbeitnehmern würden ihren Arbeitgeber nicht empfehlen.

    Selbst XING sagt, dass fast jeder zweite Mitarbeiter wechselwillig ist.

  2. Hallo Stefan,

    ich schätze Deine provokanten Beiträge, da diese bewusst zum Nachdenken motivieren – und die HR-Branche kann aufgrund ihrer Verantwortung zurecht gefordert werden, ihre Aktivitäten stets auf ihre Tauglichkeit zu überprüfen.

    Ja, ich kann Dir zustimmen, dass viele Unternehmen etwaige Missstände mit gekauften Siegeln oder Auszeichnungen kaschieren möchten. Die Erfolge sind jedoch nur von kurzer Dauer, wie Du auch richtig feststellst.

    Ich muss jedoch für das von Dir verunglimpfte kununu Gütesiegel (über die Verletzung des Urheberrechtes sehe ich jetzt mal hinweg und spendiere unserem Grafiker einen Baldriantee) in die Presche springen – nicht nur wegen uns als Betreiber, sondern vielmehr wegen den Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Meinung diese Auszeichnung vergeben.

    Denn das kununu Gütesiegel TOP COMPANY kann ausschließlich durch die Mitarbeiter verliehen werden. Die Kriterien dafür sind klar definiert: Es sind mind. 6 Arbeitgeberbewertungen erforderlich, eine Gesamtnote von über 3 Punkten muss erzielt werden. Wie hart diese Kriterien greifen, zeigen aktuelle Zahlen: Von den über 170.000 auf kununu bewertete Unternehmen erreichen gerade mal 6% der Arbeitgeber dieses Gütesiegel. Ein weiteres Merkmal das nur unser Gütesiegel besitzt: Es weist eine Echtzeit-Dynamik auf. Sobald ein Mitarbeiter seine Bewertung aktualisiert, falls beispielsweise die Arbeitsplatzsituation sich zum Negativen ändert, und die erforderlichen Kriterien nicht mehr gegeben sind, geht das Siegel automatisch offline. Diese konsequente Vorgangsweise gefällt nicht jedem Unternehmen, aber jedoch unseren Usern, die den Meinungen der Mitarbeiter vertrauen.

    Kurzum: Ich finde, dass Arbeitgeber-Gütesiegel eine Orientierungshilfe für Bewerber darstellen. Die Kriterien müssen jedoch klar, transparent und nachvollziehbar sein. Unternehmen, die ihr Image mit einer Plakette aufpolieren möchten, haben nur kurzen Erfolg. Dafür kommen gute Arbeitgeber, die über keine starke Marke oder ein fettes Budget verfügen, aufgrund ihrer Leistungen in den Vordergrund.

    Herzliche Grüße aus Wien,

    Tamara

    Tamara Frast, kununu PR

    1. Liebe Tamara,

      vielen Dank für Deinen Kommentar.

      Ich möchte an dieser Stelle klarstellen, dass es nicht meine Absicht war, Unternehmen anzuprangern wegen gekaufter Siegel. Im Gegenteil: Ziel des Beitrags war, die Autoren des Ursprungsartikels im Manager Magazin darauf hinzuweisen, dass es keine guten und keine bösen Arbeitgeber gibt. Menschen entscheiden sich bei einem Unternehmen zu arbeiten und glauben dem abgegebenen Arbeitgebermarkenversprechen so lange, bis sie sich–aus welchen Gründen auch immer- für ein anderes Unternehmen entscheiden.

      Viele sind aber mit dem Unternehmen noch zufrieden, wo andere bereits hinwerfen wollen. Insofern habe ich mich eher gegen die Pauschalierung und Stigmatisierung von Unternehmen durch Journalisten gewendet.

      Die sehr ironische (oder nennen wir es mal besser: satirische) Komponente des Beitrags mit den Arbeitgebersiegel war natürlich bewusst absolut überspitzt dargestellt, dass „jedes Töpfchen sein Deckelchen findet“. Und wenn die Autoren des Manager Magazins der Meinung sind, dass es aufgrund des Führungsstils im Management auch grundsätzliche negative (oder sehr harte bzw. unmenschliche) Arbeitgebermarken gibt, dann wäre es nur konsequent, auch die dafür passenden Siegel bereit zu stellen.

      Die journalistische Freiheit, um das Thema satirisch zu überspitzen macht auch nur Sinn, wenn man die bestehenden und bekannten Siegel quasi „umdreht“. Gleichzeitig wollte ich aber durch die starke Veränderung nicht den Eindruck erwecken, ich würde die Original-Siegel entwerten wollen. Insbesondere sollten die Phantasie-Siegel losgelöst sein von den zertifizierenden Anbietern.

      Und was kununu angeht: Ich bin weiterhin großer Verfechter und Fan Eurer Plattform! Erst letzte Woche haben wir eine weitere Welle der kununu Toolbox-Plakate an unsere Bürotüren mit Bewertungsaufrufen geklebt und die Herzen mit unseren Namen beschriftet. Die kununu-Kennzahlen sind bei uns manageriell relevant und werden reportet. Jede einzelne Bewertung wird gesichtet und analysiert bzw. ggf. auch kommentiert.

      Mir ist das sehr wichtig und ich halte weiterhin intern die kununu-Fahne hoch. Das liegt auch daran, dass ich Euch als sehr sympathische Geschäftspartner erlebt habe. – Gleichwohl erlaube ich mir inhaltliche Kritik anzubringen, dort wo ich glaube, dass es bessere oder kundenfreundlichere Alternativen gäbe. Ich tue das in grundsätzlicher Wertschätzung für die Bedeutung, die kununu für die HR-Szene hat und den prima Job, den Ihr in den letzten Jahren gemacht habt.

      Wenn ich mal wieder bei Euch in Wien bin, gebe ich gerne Eurem Grafiker zusätzlich einen Schnaps aus und hoffe, dass ich meine satirischen Ansätze zwischenzeitlich etwas klarer machen konnte.

      Herzliche Grüße zurück aus Nürnberg.
      Stefan

      1. Hallo Stefan,

        alles klar, wir sind eh auf einer Wellenlänge und nehmen gemeinsam Kuurs auf in Richtung neue Arbeitswelt 😉 Ich wünsche Dir viel Erfolg beim Bewertungsaufruf – und wenn Du wieder mal in Wien bist, melde Dich doch! Dann gibt es neben den von Dir spendierten Schnaps auch Melange und Apfelstrudel 😉

        Herzliche Grüße aus Wien,

        Tamara

  3. Ich möchte bitte das flop-company Logo haben! :D…..aber im Ernst, es gibt ja auch bestimmt Arbeitgeber die darauf stolz sind, also auf ihren Darwinismus und ihre (dadurch vermeintlich) erreichte Exzellenz. Die hätten solche Logos wirklich verdient

    1. Das dachte ich mir, dass Dir die Logos gefallen, Alex. 😉
      Ich habe den Beitrag bewusst so provokativ und ironisch geschrieben, weil ich diese ganze bitter ernst gemeinte Schwarz-Weiß-Malerei mit den Siegeln nicht so leiden kann. Natürlich kann man heute nur mit positiven Auszeichnungen Geld machen, aber eine Einteilung in „gut“ und „böse“ halte ich dann doch für sehr fragwürdig. Gerade der Philosoph in mir rebelliert da. Wie immer gilt: Leben und leben lassen.

  4. Hallo Stefan,
    danke für diesen tollen Beitrag mal wieder.
    Ich werde immer wieder von Jobsuchenden gefragt, ob sie auf Arbeitgebersiegel „vertrauen“ dürften. Natürlich nicht. Schade eigentlich. Wofür sind sie dann gut?
    Du schreibst ganz richtig: Letztlich empfindet jeder Mensch einen Arbeitgeber anders. Was für den einen gut ist, ist für den anderen die Hölle. Blöd nur, wenn man das erst merkt, wenn man „drin“ ist.
    Wichtig finde ich deshalb, dass man sich vorher darüber im Klaren ist, welche Arbeitsumgebung man braucht, um sich wohl zu fühlen und seinen Job gut machen zu können. Hier fehlt oft die ehrliche Selbstreflexion. Und die vermisse ich auch bei manchen Unternehmen.
    Der „Cultural Fit“ Ansatz würde eine solche ehrliche Selbsteinschätzung und -auskunft von Unternehmen erfordern, um genau die Mitarbeiter zu gewinnen, die es in der jeweiligen Kultur nicht nur aushalten, sondern darin sogar richtig aufblühen.
    Herzliche Grüße
    Katrin Roppel

    1. Danke, Katrin, für Deinen Beitrag und das Kompliment.
      Du hast vollkommen Recht. Die Siegel des Vertrauens zu finden, ist ein wenig wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen geworden. Aufgrund der schieren Masse haben die wichtigesten Personen (nämlich die Zielgruppen, die damit angesprochen werden sollen) komplett den Überblick verloren. Und durch meine neu entworfenen Siegel wird es wahrscheinlich nicht unbedingt besser… 😉
      Was das Thema Passung angeht, so ist das eines meiner Herzblutthemen. Sowohl was die von Dir angesprochene kritische Selbstreflexion der Bewerber angeht, als auch die der Unternehmen.

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