Ein Reblogging auf einen anderen Beitrag zum Diversity-Hemmschuh Eitelkeit, der auf einer anderen Plattform sehr emotional kommentiert wurde.

Die Sache mit der Eitelkeit

Zugegeben, auch ich bin eitel. In dem Sinne, dass ich auf mich und mein Äußeres achte. Ich bin zum Beispiel Fan einer bestimmten Kleidungsmarke und dazu stehe ich auch. Allerdings hat das nichts zu tun mit Überheblichkeit oder gar Arroganz. Wer mich kennt, weiß das. Auch erwarte ich einen solchen Anspruch nicht von anderen. Im Gegenteil: Ich habe großen Respekt vor der Verschiedenartigkeit der Menschen.

Das ist auch notwendig, denn in einer durch Globalisierung, Digitalisierung und den demografischen Wandel geprägten Arbeitswelt haben sich auch die Anforderungen an Personalentscheider (egal ob auf Leitungsebene oder rein operativ beim täglichen Recruiting) verändert.

In diesem Beitrag beleuchte ich einige aktuelle Entwicklungen, zeige auf, warum ich viele Personaler für extrem eitel halte und beziehe kritisch Position.

Beim Recruiting geht es im Kern darum, für die im Unternehmen vorhandenen personellen Vakanzen zeitnah die richtigen Bewerber zu identifizieren und einzustellen. Das klingt total banal. Und trotzdem lesen wir immer wieder etwas vom War for Talents, der Notwendigkeit des Aufbaus einer Arbeitgebermarke, der Bedeutung oder Nicht-Bedeutung von Arbeitgeberrankings und Arbeitgebersiegeln sowie den mangelnden Fähigkeiten der Personaler Social Media Kanäle professionell zu nutzen.

Was sich verändert hat

Im Gegensatz zu den 90er Jahren haben Recruiter von heute die Möglichkeit, die Bewerber schon weit vor dem Lesen einer ersten Bewerbungsunterlage kennen zu lernen bzw. etwas über diese zu erfahren. Über deren Social Media Profile. Da stellen (potenziell) Arbeitsuchende millionenfach Informationen über sich, ihre Fähigkeiten und Kenntnisse ins Internet und geben sogar noch an, wonach sie konkret suchen und wie man mit ihnen Kontakt aufnehmen kann. Ein Schlaraffenland möchte man meinen.

Aber wie gehen Personaler damit um? Eine zwar nicht repräsentative, trotzdem trendweisende Befragung des Karrierenetzwerks XING zum Thema „Wonach bewerten Sie XING-Profile von Bewerbern?“ zeigt folgendes Ergebnis:

In einem Beitrag auf dem Blog des ICR (Institute for Competitive Recruiting) führt Wolfgang Brickwedde weiter dazu aus, dass nach Aussage der Personalentscheider das Profilbild das wichtigste Kriterium sei, wenn es um den ersten Eindruck des Bewerbers geht. Das überrascht wenig, hat aber doch bei HR-Bloggerkollegen Henrik Zaborowski für heftigste Emotionen gesorgt.

Du bist, was Du von Dir zeigst

Allerdings muss man meiner Meinung nach unterscheiden: Selbstverständlich fällt das Profilbild als erstes ins Auge. Immerhin wird es bei einer Suche in der Trefferliste auch zusammen mit dem Namen und dem Unternehmen, in dem der Profilinhaber aktuell arbeitet, angezeigt. Und selbstverständlich weckt ein Foto bei uns Menschen immer (!) Emotionen. Das liegt in unserer Natur als Mensch und ist nicht wirklich neu.

Aber, und das ist das Wichtige daran: Die Schlüsse, die wir aufgrund des jeweiligen Profilbilds ziehen, müssen gerade wir Personaler professionell, ich wiederhole und betone „professionell“ kritisch prüfen. Das ist aber auch nichts Neues. Immerhin sollte uns das schon lange im Zusammenhang mit Bewerbungsgesprächen oder in Auswahlverfahren unter Begriffen wie Primäreffekt, Halo-Effekt oder sonstigen Effekten im Bereich Wahrnehmungsfehler bekannt sein.

Vereinfacht gesprochen darf man sich nicht nur auf dieses erste Gefühl verlassen. Schon gar nicht, um darauf aufbauend eine vorgeprägte Meinung über die fachlichen und persönlichen Fähigkeiten einer Person zu erhalten, die die Einstellungsentscheidung grundlegend beeinflusst.

Es kommt auf die Interpretation an

Allerdings scheinen die weiteren Antworten der Personaler mit den in der Umfrage gegebenen Antworten hinsichtlich Piercing, Schminke usw. genau das zu tun. Und das ist eine perverse Situation, wie ich finde: Die Personalentscheider empfehlen ja nicht deswegen auf sichtbare Piercings zu verzichten, weil sie schlechte Menschen wären. Nein, sie tun dies, weil sie glauben, dass die einstellenden Personaler dies als ein negatives Kriterium bei ihrer Entscheidung werten KÖNNTEN.

Äh, aber haben dann nicht genau SIE SELBST das in der Hand? Müssten sie nicht einfach ihre eigene Einstellung und ihre eigenen (Vor)Urteile diesbezüglich ausräumen, um diese Empfehlung in Luft aufzulösen?

Ich bin mir sicher, dass wenn man jeden der Personalentscheider, die von einem sichtbaren Piercing abraten, einzeln darauf anspricht, würde kein einziger die Aussage laut treffen, dass er aus dem Vorhandensein eines Piercings auf die Qualifikation des Bewerbers schließen könne. Kein einziger. Falls ich mich täusche, bitte ich um eine Kontaktaufnahme desjenigen mit mir.

Der Einfluss gesellschaftlicher Wertvorstellungen

Vermutlich glauben diese 47%, dass ein sichtbares Piercing später zu einer Einschränkung in dem von ihnen zu vergebenen Job führen könnte. Wahrscheinlich geistern bei Euch Lesern jetzt Bilder durch den Kopf zum Beispiel von Bankern, Vertriebsmitarbeitern oder hochrangigen Managern, bei denen ein Piercing tatsächlich sehr ungewöhnlich wäre…

Aber genau jetzt wird´s spannend: Ertappen wir uns mit diesen Bildern im Kopf nicht gerade selbst dabei, gängige Klischees und Vorstellungen, die weder auf fachliche Qualifikationen oder gar auf den Menschen als wertvolle Persönlichkeit an sich schließen lassen, zu leben? Warum würde uns ein Tagesschau-Sprecher, der aktuell bekanntermaßen bis unter die Haarspitzen gestylt und bis an die Grenzen zur Marionette hin gestriegelt und aufgemotzt wird, dann suspekt, wenn er einen Nasenring während der 20:00 Uhr-Sendung tragen würde? Verrückt, oder? Wir gehen wie selbstverständlich mit diesen gesellschaftlichen Vorstellungen und Erwartungen um und bestätigen sie im eigenen Denken.

Jedem, der jetzt aufschreit, dass das nicht geht, weil man sowas nicht akzeptieren würde, sei gesagt, dass es früher auch kein Wahlrecht für Frauen gab oder Männer als Weicheier gegolten hätten, wenn sie monatelang in Elternzeit gegangen wären. Eine Frau an der Spitze eines großen Unternehmens? Absurd! Homosexuelle Politiker? Gleichgeschlechtliche Ehen? Ich nenne nur stellvertretend für viele weitere positive Entwicklungen in der Gesellschaft diese wenigen Beispiele, weil damit klar wird, worauf ich hinaus will.

Personaler haben eine besondere Verantwortung

Bezeichnend auch die Aussage von 45% der befragten Personaler hinsichtlich des Abratens von „witzigen“ Profilbildern. Gleichzeitig werten aber 62% es positiv, wenn „gewitzte“ Wendungen bei „ich biete“ oder „ich suche“ verwendet werden. Ist das nicht unfassbar? Was treibt Personaler an, eine solche Unterscheidung zu treffen? Im Profilbild bitte keinen Humor, er könnte Rückschlüsse zulassen, die nicht gewollt sind. Aber bei den Beschreibungen soll Humor plötzlich ratsam sein.

Völlig egal, welche rationale Überlegung letzten Endes hinter dieser Differenzierung liegen mag. Sie zeigt mir, dass Personaler sich wesentlich stärker über formelle Kriterien beeinflussen lassen, als über fachliche Inhalte (dort registrieren nur 40% Besonderheiten). Und noch viel schlimmer: Es zeigt, dass diese Personaler noch immer in einer Welt zu leben scheinen, in der SIE die Regeln vorgeben, nach denen Bewerber an Unternehmen herantreten sollen bzw. in ihrem Sinne sogar müssen.

Wer entscheidet, macht die Regeln

Das erinnert mich an die alte Denke im Stile von „Ich hab meinen Job schon, Du musst ihn erst noch kriegen“ bzw. „Ich bin schon drin und Du willst noch rein, also mache ich die Regeln und nicht Du“. Dass diese Befragung symptomatisch für die Branche ist, zeigen auch die heftigen Diskussionen zum Thema „Bewerbungskiller E-Mail-Adresse“, die auf meinem Blog in der letzten Woche geführt wurden. Unfassbar! – Liebe Bewerber, welche eitlen Kameraden habt Ihr da nur als Gegenüber?

Diversity fängt ganz vorne an

Selbstverständlich treffen meine Ausführungen nicht auf alle Unternehmen bzw. Personaler zu, ganz klar. Allerdings nehme ich keinen Personaler aus der Verantwortung für das Einwirken auf die eigene Unternehmenskultur. Auf Personalentscheider, Führungskräfte und Kollegen. Wenn wir als Personaler es nicht angehen, diese Denke zugunsten einer am Menschen und nicht an Vorurteilen orientierten Haltung zu verändern, wer dann?

Dabei rede ich nicht von „Diversity-Blendgranaten“ wie den viel diskutieren Quotenfrauen in Aufsichtsräten oder Ähnlichem. Ganz am Anfang beginnt es. Indem wir unser eigenes Denken kritisch hinterfragen und analysieren, welchen Urteilen wir bezogen auf Äußerlichkeiten von Bewerbern unterliegen. Ansonsten bleibt die Eitelkeit und Passivität der Personaler das größte Hemmnis auf dem Weg zu echter Diversity.

Dieser Beitrag war ein ein Reblogging zurück auf meinen Blog. Der oben genannte Beitrag hatte derart emotionale Reaktionen ausgelöst, dass ich ihn meinen Lesern ungern vorenthalten möchte. Kritisch sein und bleiben: Mein Motto auf Persoblogger.de