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Die Götterdämmerung im Geschlechterkampf

Es herrscht Krieg! Nicht nur auf den in den Nachrichten so zahlreich präsenten Schlachtfeldern der Welt. Auch zwischen den Geschlechtern toben zahlreiche Schlachten, wenn es um Gleichberechtigung, sexuelle Selbstbestimmung und Chancen im Beruf geht.

Natürlich finden wir es seit jeher witzig über das jeweils andere Geschlecht zu lästern oder Klischees immer neu aufzukochen. Nicht erst seit das Bühnenstück Caveman so erfolgreich wurde. Sogenannte Comedians wie Mario Barth (den ich zugegebenermaßen auch am Anfang mal witzig fand), füllen Fußballstadien und Fernsehstudios mit Fans. Nur um die immer wieder gleichen Stories über Schuhticks, das Einparken, die emotionalen Defizite von Männern oder sonstige plumpe „Männer sind anders – Frauen auch“-Themen aufgewärmt zu bekommen.

Aber was derzeit im Businessbereich passiert, oder zumindest medial im Fokus steht, wirkt zunehmend erschütternd: Es ist keine neue Erkenntnis, dass jede Reaktion zu einer mindestens genauso starken Gegenreaktion führt. Das gilt nicht nur in der Physik, sondern auch und besonders im Bereich des menschlichen Verhaltens.

Kampf der Geschlechter ausgebrochen?
Männer und Frauen im Geschlechterkampf?

Insofern wundert es nicht, dass im Zuge der politisch noch umstrittenen Frauenquote allerlei Reiter ihre Lanzen für die jeweilige Seite brechen. Besonders die Front der Fraueninitiativen beobachtet nicht nur mit Argusaugen die Tätigkeiten des Gesetzgebers, sondern prescht auch mit zahlreichen Studien und Argumenten pro Frau in Unternehmensführung/Aufsichtsrat vor. Zusätzlich getragen werden diese Bemühungen von der fortschreitenden Entwicklung im Bereich Diversity (siehe mein letzter Beitrag hierzu).

Der Angriff der Männer

Auf der anderen Seite wollen Journalisten, wie zuletzt Manfred Engeser, Jürgen Berke und Kristin Schmidt in einem Beitrag auf Wirtschaftswoche online zeigen, dass die Forderungen der Fraueninitiativen nicht nur Probleme mit sich bringen, sondern Quotenfrauen tendenziell sogar zum Scheitern verurteilt sind. Dazu bringen sie allerlei Beispiele von Top-Managerinnen, die es nicht geschafft haben, „den an sie gestellten Anforderungen gerecht zu werden“, wie die Personaler gerne formulieren. Erstaunlich dabei ist, dass unter „Gründe fürs Ausscheiden“ sehr häufig solche genannt werden, die ebenso gut dafür sprechen können, dass sie bewusst (oder unbewusst) von den Männern in ihrer Umgebung zur Aufgabe gebracht wurden. So z.B. im Fall Angelika Dammann, ehemaliger SAP-Personalvorstand. Oder müsste ich korrekterweise „Personalvorständin“ sagen? (Die Korrekturfunktion in meiner Office-Software meint dazu: „Nein, muss du nicht!“).

Mangelnder Rückhalt männlicher Kollegen wird hier beispielsweise als ein Grund für ihr scheitern angegeben. Sieh an. Und Zermürbung, wegen starrer Unternehmenskultur. Hm, da befindet sie sich zumindest in sehr guter Gesellschaft, wenn nach neusten Untersuchungen knapp 80% aller Arbeitnehmer sich in ihrem Job unwohl fühlen.

Jetzt aber mal Hand auf´s Herz, liebe Mit-Männer! Mit solchen Argumenten beweisen zu wollen, dass mehr Frauen in Top-Führungspositionen wenig sinnvoll bzw. solche Konzepte zum Scheitern verurteilt sind, ist doch Argumentation 1.0. Da könnt Ihr doch mehr!

Wenn eine Frau in einer Führungsposition zu angepasst ist, kommt man(n) sehr schnell mit der Keine-eigene-Strategie-erkennbar-Keule um die Ecke. Bringt eine Frau in ein solches Gremium umgekehrt frische Ideen ein und fühlen sich die Mit-Männer in diesem Gremium hierdurch regelrecht aufgemischt, so wird der Führungsstil der Frau sehr schnell als unangemessen tituliert.
Quod erat demonstrandum?

Die Gegenoffensive der Frauen

Nach diesem journalistischen Frontalangriff hat sich die Initiative women&work überlegt, wie wohl ein entsprechender Gegenschlag aussehen könnte. Wie die Frauen auf Ihrer Seite schreiben, standen mehrere Optionen zur Auswahl. Neben einem medialen Shitstorm (der im Social Media Zeitalter immer beliebter wird), stand auch die Option im Raum, gescheiterte männliche Top-Manager anzuprangern. Am Ende hat man, sorry, frau, sich aber dazu durchgerungen, eine Positivliste unter dem Stichwort „Weibliche Champions“ ins Leben zu rufen. Aktuell sammeln sie auf ihrer Webpräsenz entsprechende Beispiele.

Die aufgezeigten Beispiele sind nur ein minimaler Ausschnitt dessen, was gerade zwischen Männern und Frauen im Punkto Chancengleichheit im Beruf passiert. Trotzdem frage ich mich, ob diese harten Gefechte dem Thema Chancengleichheit am Ende gut tun. Zumindest so lange ein Klima des Sich-gegenseitig-schlecht-Machens oder des Wir-sind-besser-als-ihr vorherrscht.

Prädikat „Frauenversteher“

In meiner eigenen Historie hatte ich immer sehr viel Kontakt mit Frauen. Ja ich wurde sogar für die Tatsache, dass ich eine tiefgreifende Unterhaltung mit einer Frau einem Spiel der Fußballbundesliga jederzeit vorziehen würde, als „Frauenversteher“ tituliert. Selbiges definiere ich übrigens mit zunehmendem Alter als Qualitätsprädikat.

Auch beruflich hatte ich als Führungskraft schon weibliche Managerinnen als Chefin. Bei meiner aktuellen Tätigkeit habe ich hierarchisch sogar zwei Frauen als Vorgesetzte. Wenn ich meine Erfahrungen mit denen vergleiche, die ich mit ebenfalls mehrfach vorhandenen männlichen Chefs gemacht habe, dann … ja dann hat das Thema Geschlecht eigentlich nie eine entscheidende Rolle gespielt. Die oftmals ins Feld geführten „Frauen führen anders“-Unterschiede kann ich zumindest aus meinem persönlichen Arbeitsalltag so pauschal nicht unterschrieben. Es hatte eher immer etwas mit der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft zu tun, weniger mit dem Geschlecht.

Insofern kann ich dem extrem provokativen Satz des Headhunters Heiner Thorborg „Geschlecht ist keine Qualifikation“ , den er im Zusammenhang mit der Diskussion um die Frauenquote gesagt hat, zumindest im unmittelbaren Wortsinn vollkommen zustimmen. Das heißt für mich auch, dass ich nicht automatisch einen Mann als Chef bevorzuge.
Und es bedeutet für mich, dass ich kein Fan einer Zwangs-Frauenquote bin. Umgekehrt müsste ich konsequenterweise ebenso ein Fan einer Zwangs-Männerquote bei Jobs in Sekretariaten und Kindergärten bei Arzthelferinnen und Hebammen sein.

Sinnhaftigkeit von Quotenregelungen
Quoten für Frauen und für Männer?

Zwang, ich wiederhole: Zwang, kann doch nicht die Lösung einer solchen Diskussion sein, wenn es gleichzeitig um Pauschalen bzw. Quoten geht.
Gleiche Chancen herzustellen für Männer und Frauen ist seit Beginn der Deutschen Verfassung im Grundgesetz verankert. Der Artikel 3 Absatz 2 des Grundgesetzes nennt in Satz 2 den Auftrag des Gesetzgebers: „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“.
Aber wie weit kann/soll dieser im Grundgesetz genannte Staat denn tatsächlich in den Alltag von Unternehmen und deren Mitarbeitern hineinregieren?

Die Heerschar der Studierenden, befragt von Trendence

In einem Beitrag zur aktuellen Trendence-Studie auf Spiegel.de lese ich Sätze wie: „Schon beim Uniabschluss treten Frauen mit niedrigeren Gehaltserwartungen an als ihre männlichen Kommilitonen.“. Und weiter unten vernehme ich das Befragungsergebnis, dass Wirtschaftswissenschaftlerinnen mit 42,9 Wochenstunden nahezu vier Stunden weniger arbeiten möchten, als ihre männlichen Kollegen in spe, bzw. bei Ingenieuren sogar über fünf Stunden weniger. Oder dass Männer kaum an familienfreundlichen Leistungen oder Kinderbetreuung am Arbeitsplatz interessiert sind, im krassen Gegensatz zu Frauen.

Da muss selbst die Autorin des Artikels, Eva Buchhorn, Redakteurin beim Manager Magazin, am Ende ihres Beitrags die Vermutung anstellen dass „Die jungen Frauen die Zuständigkeit für die Kinderbetreuung immer noch eher bei sich sehen und beizeiten praktische Lösungen suchen.“ Zusammen mit der Überschrift ihres Beitrags „Männer lieben Porsche, Frauen L’Oreal“ fasst sie die Ergebnisse der Trendence-Studie treffend zusammen im Sinne meiner Argumentation:

Ja, es gibt die typischen Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Und das ist gut so. Diese mit pauschalen Zwangsquoten formal anzugleichen halte ich für ebenso schädlich, wie diese Diskussionen in einer fast schon kriegerischen Art und Weise zu führen. Dem aufmerksamen Leser wird meine angepasste Wortwahl längst aufgefallen sein. Eine Debatte über die beruflichen Chancen von Frauen in Unternehmen zu führen, halte ich für höchst sinnvoll. Auch unterstütze ich jegliche Maßnahmen, um tatsächliche Ungerechtigkeiten zu beheben. Es gilt für mich aber ebenfalls ein Grundsatz, der mir noch aus der Zeit meines Jurastudiums im Gedächtnis geblieben ist: „Gleiches wird gleich behandelt, ungleiches seiner Eigenart entsprechend.“.

Am Ende zählt nur das tatkräftige Zusammenwirken von Mann und Frau, nicht das konkurrierende Gegeneinander. Gerade die Unterschiedlichkeit macht das Miteinander stark, bringt uns voran. Die Debatten könnten also vom Kerngedanken der Diversity, der Nutzung der Vielfalt, mehr profitieren als vom geschlechterspezifischen Kampfestaumel. Im Sinne von Hegels These-Antithese-Synthese-Dialektik freue ich mich schon auf ein Ende der aktuellen Mann-Frau-Debatte, zur Abwendung der drohenden „Götterdämmerung“.

Comments 0

  1. Scheller bernhard
    Mai 4, 2013 Reply

    Lieber Stefan, es kommt ja nicht von ungefähr, dass wir beide die gleichen,bzw ähnliche Gedanken haben, deshalb kann ich dir nur bestätigen, dass mir dein Artikel sehr gefällt, ich hätte ihn nicht besser schreiben können

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