Wie valide sind Arbeitgeberrankings?

Jede Woche gibt es neue Ankündigungen von Rankings und Listen zu Deutschlands Top Arbeitgebern. Es ist en vogue, dass jedes Magazin bzw. jede Zeitschrift, die mediale Strahlkraft besitzt oder besitzen möchte, ein Ranking von irgendetwas aufbaut.

Die Menschen lieben Listen und Wettkämpfe. Schon immer. Da verwundert es wenig, dass auch TV-Sendungen wie „Die 25 emotionalsten TV-Emotionen“ oder gar die in Endlosschleife gezeigte „Chartshow mit den 25 ohrwurmigsten Ohrwürmern“ jahrelang ein so großes Publikum erreichen.

Dass auch die Unternehmen, neben ihrer allgemeinen Markenstärke, zunehmend in ihrer Rolle als Arbeitgeber in den Fokus solcher Betrachtungen geraten, war nur eine Frage der Zeit. Immerhin wird der Begriff Fachkräftemangel im Zusammenhang mit offenen Stellen und Demografie medial sehr häufig bemüht. Insbesondere in den Bereichen IT oder Ingenieurwesen. Firmen stehen diesbezüglich vor einer zunehmenden Herausforderung als Arbeitgeber.

Es wimmelt von Arbeitgeberrankings

In den Medien und auf den Websites der Unternehmen wimmelt es bereits heute von allerlei Arbeitgebersiegeln, wie zum Beispiel Trendences „100 Top Arbeitgeber“, potentialparks „Top Online Web Benchmark“, Universums „Germany´s Ideal Employers“, oder der Auszeichnung „Great Place to Work“ der GPTW Deutschland GmbH, um nur einige der bekanntesten zu nennen.

Wie valide sind solche Rankings?

Dazu möchte ich einen Blick auf das Zustandekommen der Ergebnisse der Rankings bzw. der damit verbundenen Studien werfen. Hier gibt es große Unterschiede. Das bezieht sich nicht nur auf die Qualität der dahinter stehenden Befragungen bzw. Analysen, sondern auch auf die angewandten Methoden.

Auf der Suche nach dem absoluten Ideal

Während einige Anbieter Heerscharen von Studierenden unmittelbar nach attraktiven potenziellen Arbeitgeber befragen, erstellen andere eine Schablone eines „perfekten“ Arbeitgebers oder einer „perfekten“ Karrierewebsite. Anhand allgemeiner Fragen nach dem Motto „Welche Informationen bzw. Funktionen müssen auf der Karrierewebsite eines perfekten Arbeitgebers vorhanden sein?“ wird ein Idealbild definiert. Anschließend nehmen die Mitarbeiter dieses und vergleichen es mit der IST-Situation auf den Webseiten der teilnehmenden Unternehmen. Für jedes vorhandene Kriterium gibt es eine gewisse Anzahl von Punkten, je nachdem, wie wichtig den Studierenden diese Information oder dieses Feature laut Befragung war. Nicht vorhandene Elemente werden mit null Punkten abgestraft. Ob dieses Element (beispielsweise Informationen zur Internationalität des Unternehmens) im Einzelfall eine Rolle spielt, ist unerheblich. National oder gar regional ausgerichtete Unternehmen werden naturgemäß keine solchen Informationen vorhalten. Ein Punkteabzug ist vorprogrammiert. Gemessen wird nur am vermeintlichen Idealbild.

Die Studierenden entscheiden

Wer jetzt glaubt, dass eine Methodik, bei der Studenten direkt nach Arbeitgebern, deren Bekanntheit und Beliebtheit befragt werden, zu wesentlich mehr Transparenz und valideren Ergebnissen führt, wird erstaunt sein. Auch die Ergebnisse jener Befragungen tragen so manche Tücke in sich: Zum einen werden nicht alle Hochschulen gleichermaßen befragt. Teilweise nehmen Hochschulen in einer Region nicht (mehr) an diesen Befragungen teil. Irgendwie sogar verständlich, dass bei der zunehmenden Flut von Befragungen, die Studentenschaft hoheitlich durch die Hochschule geschützt wird vor dem 10. Fragebogen in einem Monat, der nach den tollsten, besten und großartigsten Arbeitgebern überhaupt fragt.

Bei Unternehmen, die eine lediglich regionale Bekanntheit aufweisen, kann es hier alleine durch statistische Auswirkungen zu einer verzerrten Darstellung kommen. Bei Fragen nach bekannten attraktiven Arbeitgebern tauchen diese mangels bundesweiter Bekanntheit schlichtweg gar nicht in den spontanen Antworten der Befragten auf. Aber sind sie für einen Bewerber deswegen „weniger attraktive Arbeitgeber“?

Es zählt die Meinung der Mitarbeiter

Eine dritte Variante von Top-Arbeitgeber-Studien nutzt Befragungen von Mitarbeitern und zieht Audits heran, um die Attraktivität der Unternehmen als Arbeitgebern zu messen. Dabei kann ein Teil der für die Studie zur Verfügung gestellten Informationen vom Unternehmen selbst beeinflusst werden. Ein anderer Teil wird anonym durch den Anbieter selbst im Rahmen der Mitarbeiterbefragung erhoben.

Der Vorteil einer vermeintlich validen Aussage über die Eigenschaft eines „Top Arbeitgebers“, der durch die tatsächliche Befragung von Mitarbeitern der Unternehmen zustande kommt, wird im Einzelfall wieder relativiert. Werden beispielsweise zahlreiche extrem langjährige Mitarbeiter einer Firma befragt, so kann aus den Ergebnissen nicht unbedingt 1:1 auf die Attraktivität gegenüber potenzieller Bewerber geschlossen werden, die frisch von der Hochschule kommen.

Egal mit welcher Befragungs- bzw. Auswertungsmethode, die Frage nach der „Validität“ zu stellen, erscheint nicht zielführend. Möglicherweise ist die Antwort auf diese Frage auch gar nicht entscheidend, sondern vielmehr der Blick hinter die Kulissen der Unternehmen. Auf die durch die Rankings verursachten Auswirkungen, beziehungsweise die Bedeutung von Arbeitgeberrankings und Siegeln für die umworbenen Zielgruppen.


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

 

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