Wechsel im Top-Management haben Einfluss auf Engagement

Culture Amp hat auf der Datenbasis von rund 1,7 Millionen Arbeitnehmern weltweit die Auswirkungen untersucht, die ein Wechsel an der Unternehmensspitze auf das Engagement der Belegschaft hat. Die Daten berücksichtigen einen Zeitraum von zwei Jahren (30.04.2022 bis 30. April 2024) und stammen aus Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden. Dabei wurde ermittelt, wann eine neue Führungskraft auf der Unternehmensebene die Arbeit aufnahm. In der Folge wurden die Erfahrungen der Mitarbeitenden vor und nach deren Einführung mittels Befragungen verglichen. Die Stichprobe umfasste 12.052 Führungskräfte.

Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse:

Demnach gehen Führungswechsel an der Unternehmensspitze mit einem stärkeren Rückgang des Mitarbeiterengagements, einem deutlicheren Vertrauensverlust in die Führungskräfte sowie einem nachlassenden Glauben an den künftigen Erfolg des Unternehmens einher als dies bei personellen Veränderungen auf Managementebene der Fall ist.

Führungswechsel auf Unternehmensebene wirken sich stärker aus, da sie nicht nur den unmittelbaren Wirkungskreis, sondern eine breitere Mitarbeiterbasis betreffen.

Nach einem Führungswechsel

• sinkt das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Führungskräfte um 8 %
• sinkt die Bereitschaft der Mitarbeitenden, im Unternehmen zu bleiben, um 7 % (lang- und kurzfristig)
• sinkt die Überzeugung der Mitarbeitenden, dass das Unternehmen auf innovative Ideen eingeht, um 8 %

Nach einem Führungswechsel auf Managementebene (unmittelbare Führungskraft) sinkt das Vertrauen der Mitarbeitenden um 7 %. Ein Wechsel an der Unternehmensspitze hingegen zieht einen Vertrauensverlust von 9 % nach sich. Das deutet eventuell darauf hin, dass die Kritik an einer
Führungskraft weniger negativ ausfällt, wenn eine größere Nähe zu ihr besteht.

Wurde die neue Führungskraft extern besetzt, ist im Vergleich zu einer internen Besetzung ein deutlicherer Rückgang in der Wahrnehmung ihrer Rolle durch die Mitarbeitenden zu beobachten.

Die Aussage „Ich bin mit meiner Rolle im Vergleich zu dem, was mir beschrieben wurde, zufrieden“ zeigt einen Rückgang von 11 %, wenn eine neue Führungskraft von außerhalb des Unternehmens eingestellt wird. Wenn die neue Führungskraft bereits im Unternehmen tätig war, ist ein Rückgang von 6 % zu verzeichnen.

Erkenntnisse zur spezifischen Situation in EMEA: Nach einem Führungskräftewechsel zeigen folgende Faktoren die signifikantesten Rückgänge:

• kurzfristiges Engagement (– 9%)
• Team-Zugehörigkeitsgefühl (– 7%)
• zu wissen, was man braucht, um in seiner Rolle erfolgreich zu sein (–7%)
• das Gefühl, angemessen anerkannt zu werden (– 7%).

Erkenntnisse auf einen Blick:

• Das Engagement nimmt ab: Unternehmen verzeichnen nach einem Führungswechsel einen deutlichen Rückgang des Mitarbeiterengagements sowie eine steigende Fluktuation.
• Das Vertrauen sinkt: Mitarbeitende bringen den neuen Führungskräften sowie der Zukunft des Unternehmens weniger Vertrauen entgegen.
• Führungswechsel versus Managerwechsel: Veränderungen an der Unternehmensspitze wirken sich stärker auf die Wahrnehmung der Mitarbeitenden sowie auf die Fluktuation aus, als Veränderungen auf Managerebene.

Mitarbeitende, die einer Führungskraft indirekt untergeordnet sind, tragen die Hauptlast: Jene Mitarbeitende, die von der neuen Führungskraft am weitesten entfernt sind, erleben den stärksten Rückgang bei Vertrauen und Engagement.

Dies verdeutlicht die weitreichenderen, aber weniger sichtbaren Auswirkungen eines Führungswechsels, die im gesamten Unternehmen spürbar sein können.

Was Führungskräfte tun können, um den Stimmungswechsel abzumildern:

•  Engagement über den inneren Kreis hinaus:
  Führungskräfte sollten sich an die gesamte Belegschaft wenden und nicht nur die direkt unterstellten Mitarbeitenden im Blick haben. Damit stellen sie sicher, dass sich in der Aufbauphase alle verbunden und informiert fühlen.
• Stabilität signalisieren:
  Wo immer es möglich ist, sollte Kontinuität gewahrt werden, um Unsicherheiten, die sich durch den Führungswechsel ergeben, entgegenzuwirken, damit das Vertrauen in die Zukunft des Unternehmens erhalten bleibt. Hinweise darauf, welche Mitarbeitererfahrung unter der neuen Führung unverändert bleiben, verhelfen zu Stabilität.
• Proaktive Unterstützungssysteme:
  Anerkennung der besonderen Herausforderungen, mit denen jene Mitarbeitenden konfrontiert sind, die indirekt vom Führungswechsel betroffen sind. Herausforderungen müssen direkt angesprochen werden, um das Engagement und das Vertrauen breiterer Kreise zu erhalten.

Quelle: Pressemitteilung Culture Amp

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