Das Startup to matter hat sich viel vorgenommen: Mittels Employee Listening wollen sie unter Einsatz von KI passgenaue Empfehlungen für Führungskräfte und HR ausgeben, um alle Bereich der Employee Experience deutlich zu verbessern. Ich wollte wissen, was das genau bedeutet und interviewte Co-Founder Dr. Moritz Schirmer dazu.
Was bietet to matter?
Hallo Moritz, magst Du Dich und Euer Startup to matter bitte kurz vorstellen?
Ich bin promovierter Psychologe und hatte das Glück, meinen Forschungsfokus darauf legen zu dürfen, wie die handlungsleitende Subjektivität von Personen und Gruppen in Datenform übersetzt werden kann. Stichwort: People Analytics.
Die Grundeinsicht dabei lautet: Das, was Menschen im Arbeitskontext bewegt, ist ihre subjektive Erlebnisperspektive. Da gibt es nur ein Problem. Die ist verborgen. Da kommen wir schwer ran. Entsprechend habe ich Lösungen erforscht, wie es gelingen kann, diese implizite und verborgene Qualität praktikabel und gleichzeitig angemessen zu erfassen und in nutzbare Daten für Unternehmenserfolg zu bringen.
Über den intensiven Austausch mit KI-Experten, meinem spezialisierten Wissen zu People Analytics und der deutlich unterentwickelten Praxis wurde klar: Da geht was. Da deutet sich ein völlig neuer Horizont an, wie man die Erlebnisperspektive von Mitarbeitenden sichtbar und nutzbar für Employee Experience machen kann. So haben wir uns als EXIT-gefördertes Gründungsteam als to matter zusammengefunden mit der Mission: KI mit Psychologie für eine Arbeitswelt zu verbinden, die Mitarbeitenden entspricht. Und das mit wenigen Klicks.
HR und Führungskräfte bei Entscheidungen unterstützen
Welche Herausforderungen löst Ihr mit Eurem Angebot?
Konkret entwickeln wir eine Web-basierte Plattform, die maßgeschneiderte Empfehlungen für HR und Führung anbietet, was Engagement, Verbundenheit und Gesundheit von Teams bewegt und wie konkrete Maßnahmen zur Steigerung aussehen und umgesetzt werden können.
Mit to matter wird Employee Experience erstmalig empfehlungsbasiert, 3x passgenauer und 70% schneller.
Das ist mal ein Statement.
Ja, das können wir. Willkommen zu der neuen HR-Welt!
Im Kern transformiert unsere Lösung die Art und Weise, wie Personalinitiativen gestaltet werden können. Damit verhelfen wir Unternehmen zu ihrem zentralen Wettbewerbsvorteil: Eine erfolgreiche Umgangsform mit ihrer absolut knappen Human Ressource. Bedeutet: Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass man engagierte, verbundene und gesunde Mitarbeitende und Teams hat. Angesichts des Fachkräftemangels, der zunehmenden Transparenz auf dem Arbeitsmarkt und Haltungsunterschieden zwischen Generationen wird das der zentrale Faktor für Unternehmenserfolg.
Oder kurz: Wir verhelfen zu nachhaltigem Unternehmenserfolg durch maßgeschneiderte Empfehlungen für Employee Experience.
Von Umfragen zu Empfehlungen für Employee Experience
Viele Unternehmen arbeiten noch mit vergleichsweise klassischen Mitarbeiterbefragungen, sprich Umfragen. Warum gebt Ihr Euch damit nicht zufrieden und nennt sie gar „verzerrte Employee Experience“?
Durch meine intensive Forschung war ich gespannt, wie dazu eigentlich die Praxis aussieht. Also was machen HR und Führung gegenwärtig, um die subjektive Erlebnisperspektive der Mitarbeitenden in Datenform zu bringen und für ihren Unternehmenserfolg nutzbar zu machen? Ich war geschockt, wie naiv die Vermittlungspraktiken gegenwärtig aussehen. Also was für veraltete Lösungen genutzt werden, um letztlich erfolgreiche Wirkung zu produzieren. Da war ich schon relativ beeindruckt. So viel Vergangenheit begegnet man doch selten. Das war der zentrale Impuls zu sagen: Das geht deutlich besser. Da können wir mehr.
Konkret sehen wir, dass herkömmliche Verfahren an zwei Aspekten scheitern. Erstens reduzieren sie das subjektive Erleben der Mitarbeitenden auf das, wonach ich frage. Also ich reduziere die erlebte Unterschiedlichkeit auf einzelne Kategorien und Skalierung, die ich in meiner Umfrage angelegt habe. Damit kenne ich den Bedeutungshintergrund nicht und kann entsprechend keine Handlungsempfehlung ableiten. Das ist der zweite Aspekt. So gelingt es nicht zu erfassen was Engagement, Verbundenheit und Gesundheit subjektiv bewegt und gleichzeitig stehe ich ohne Handlungsempfehlung dar.
Unser Verfahren kombiniert letztlich Kognitionspsychologie mit verschiedenen KI-Modellen. Damit können wir die Validität eines Fragebogens mit der Bedeutsamkeit eines Tiefeninterviews kombinieren und als Datengrundlage für den Unternehmenserfolg zur Verfügung stellen. Mit uns wissen HR und Führungskräfte genau, was Ihre Teams bewegt, was Erfolg braucht und was sie am besten tun können.
Employee Listening
Employee Listening klingt erstmal irgendwie nach „Überwachung“. Was genau versteht Ihr im Zusammenhang mit „OpenVoice“ unter diesem Begriff?
Mit Employee Listening ist erstmal nichts Anderes gemeint, als die Messung der Mitarbeitendenperspektive. Wir tun dies mit unserem OpenVoice-Verfahren. Herkömmlicherweise ist das Employee Listening eben die verzerrte Umfrage oder die ebenso verzerrte subjektive Wahrnehmung von HR oder Führung, ohne Bedeutungshintergrund und ohne Handlungsempfehlung.
Diese Assoziation mit „Überwachung“ kann man fast schon als deutsches Kulturgut bezeichnen. Vielleicht auch zu recht. Aber nicht alles, was irgendwie „Mensch“ + „Daten“ macht, ist böse.
Ich persönlich erlebe dieses Thema immer im Spannungsfeld aus Berücksichtigungsanspruch auf der einen Seite und Kontrollnotwendigkeit auf der anderen Seite. Ich will als Mitarbeiter in meinem Erleben berücksichtigt werden, aber über die Art und Weise der Berücksichtigung möchte ich die Kontrolle haben. Da digitalisieren wir im Wesentlichen die Grundlast der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ich denke, die DSGVO und der AI Act der EU haben da schon eine Grenze gezogen, wie man eine solch sensible Anwendung gestalten sollte, die „Mensch“ + „Daten“ im Arbeitskontext zusammenbringt. Deswegen sind wir mit to matter hier auch hier und nicht an einem anderen Ort in der Welt, wo digitale Ethik und Transparenz fremd sind. Weil wir sagen: Wir wollen Berücksichtigungsanspruch mit Kontrollnotwendigkeit für Unternehmenserfolg nutzbar machen, aber eben nach transparenten und schutzgeleiteten Regeln.
Saubere Datengrundlage für Entscheidungen
Damit aus dem System heraus sogenannte Best Practice Empfehlungen generiert werden können, braucht es eine saubere Datenbasis. Worauf setzt Ihr hier auf bzw. was führt Ihr zusammen?
Letztlich haben wir drei Datenquellen. Die formalen Unternehmensdaten. Die besondere Datenqualität durch unser OpenVoice Employee Listening und wissenschaftliche Daten. Diese verbinden wir ein einer Plattform. Die formalen Unternehmensdaten sind dabei Filteroptionen. Die sind ansonsten unbrauchbar, da schlicht formale Daten oder Daten aus herkömmlichen Umfragen nicht die nötige Qualität haben, um Best Practices zu identifizieren und passgenaue Umsetzungen zu empfehlen.
Was wir letztlich schaffen in die Welt zu bringen, ist eine sprachfähige Unternehmenskultur, die ich als HR oder Führung befragen kann, wie ich Unternehmenserfolg durch Engagement, Verbundenheit und Gesundheit steigere. Und sie antwortet mir dann passgenau. Und das geht nur – und das kann ich nicht genug betonen – wenn die Datengrundlage die richtige Qualität hat. Sonst sind wir bei garbage in garbage out. Das können wir wunderbar in der Praxis beobachten. Da wird viel Geld für beeindruckend naive Dinge ausgegeben. Wir schaffen da eben einen Unterschied in unserer Datenqualität durch unseren Dreiklang.
All-in-one People Analytics Plattform
Ihr nennt Euer Produkt eine „All-in-on People Analytics Plattform“. Was genau vereint Ihr dabei bzw. was wird damit an Tool verzichtbar?
Wir verstehen uns als zentrale Steuerstelle, die Mitarbeitendenerleben (Employee Experience) sichtbar macht, Hintergründe darstellt, Umsetzungsempfehlungen gibt und Erfolg messbar macht.
Verzichtbar wird dadurch alles, was irgendwie versucht etwas für Engagement, Verbundenheit oder Gesundheit anzubieten. Vielleicht erscheint dies als recht allgemein oder überzogen. Aber ich fürchte, genau mit dieser Feststellung qualifiziert sich unser disruptives Potenzial. Wie gesagt: Erstmalig empfehlungsbasiert, 3x passgenauer und 70% schneller. Da kann man sich schnell ausrechnen, wie attraktiv so was für Unternehmen ist.
Datenerhebung per Stimme
Wie erhebt Ihr Daten und was analysiert ihr bzw. leitet Ihr daraus genau ab?
Im Wesentlichen integrieren wir in unserem Verfahren drei zentrale Elemente, um die subjektive Erlebnisperspektive erfassen zu können. Intuitive Unterscheidungsleistungen, rationale Beschreibungsleistungen und Reflexionsleistungen. Nur so können wir sicherstellen, dass wir die Validität von Fragebögen und die Bedeutsamkeit von Tiefeninterviews in einem Verfahren gewährleisten. Klingt jetzt vielleicht umfangreich oder hochtrabend – dauert aber in der Umsetzung nur neun Minuten und wird von Mitarbeitenden als spannend empfunden. Damit sind wir sehr weit weg von der herkömmlichen Mitarbeiterbefragung.
Wie sich to matter weiterentwickelt
Welche Planungen habt Ihr für to matter in 2024 sowie in den nächsten Jahren?
Wir durften vor ca. einem halben Jahr mit einer EXIST-Förderung starten und haben uns intensiv an die Produktentwicklung gemacht und erste Piloten mit Unternehmen durchgeführt. Das Feedback ist beeindruckend. In 2024 wollen wir auf diesem Kurs bleiben. Die Produktentwicklung ist extrem anspruchsvoll. Psychologisch valide Daten über KI-Modelle hinweg zu analysieren und gleichzeitig Software zu bauen, die solche Hardcore Analytics so einfach nutzbar macht wie Mario Kart – das wird auch in diesem Jahr zentrale Herausforderung sein. Gleichzeitig wollen wir mehrere Durchgänge mit Unternehmen machen. Wir haben sehr viel lernen dürfen. Nun wird es in die Welt gebracht.
Vielen Dank für Deine Antworten, Moritz. Ich drücke für Euer Startup to matter meine Daumen!
Über den Interviewten
Dr. Moritz Schirmer ist promovierter Psychologe mit Schwerpunkt in People Analytics und äußerst irritiert, wie zögerlich innovationsbereit die deutsche HR-Welt ist. Doch er ist davon überzeugt: Erfolgreiche Unternehmen sind personenzentriert und durch KI ermöglicht.
Traut euch – es wird wunderbar.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
Newsletter