Weibliche Fluktuationspunkte vergrößern die Herausforderung für Unternehmen im Rahmen des Fachkräftemangels. Denn Frauen machen ihre Karriere stark abhängig von den unterschiedlichen Lebensphasen, die sie durchlaufen. Bis jetzt ignorieren dies die meisten Unternehmen und verpassen somit die Möglichkeit, Frauen genau dort zu unterstützen und zu begeistern, wo die größtmögliche Bindung entstehen kann. Was genau weibliche Fluktuationspunkte sind und wie Unternehmen sie vermeiden, zeigt Julia Neuen, CEO peaches, in ihrem Artikel auf.
Frauen von entscheidender Bedeutung für Wirtschaft
Frauen werden in zunehmendem Maße zu einem entscheidenden Faktor für die deutsche Wirtschaft, und dies wird mittlerweile durch mehrere Studien und wirtschaftliche Trends deutlich untermauert. Eine Studie des McKinsey Global Institute zeigt, dass die Förderung der Geschlechtervielfalt am Arbeitsplatz nicht nur soziale Gerechtigkeit vorantreibt, sondern auch klar positive Auswirkungen auf die Wirtschaftsleistung hat.
Die demografische Entwicklung lässt kaum Zeit und Raum für Wunder und zeigt, dass der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren drastisch steigen wird. Obwohl Frauen mehr als 50% der deutschen Bevölkerung ausmachen, müssen wir uns fragen, warum Deutschland mit diesem Wissen nicht längst reagiert und Unternehmen nach wie vor wenig Investitionen und Maßnahmen in die berufliche Förderung von Frauen setzen.
Weibliche Fluktuationspunkte sind bekannt – was ist das Problem?
Die meisten Unternehmen werden in den führenden Positionen nach wie vor meistens von Männern repräsentiert und ausgesteuert. Wenn HR keine klaren Kennzahlen und Metriken vorlegen kann, die den direkten Beitrag zur Unternehmensperformance zeigen, kann es schwer sein, in den oberen Etagen ernst genommen zu werden und mit Themen rund um die Vereinbarkeit von Kind und Karriere zu überzeugen.
Dazu kommt, dass wir von HR-fremden Top-Managern nicht erwarten können, dass ihnen Lösungen für die weiblichen Herausforderungen naheliegen. Es braucht also Aufklärung und die Zahlen der Zukunft, um die Topmanager davon zu überzeugen, dass Frauen längst kein Charityprojekt mehr sind. Darüber hinaus sollten männliche Führungskräfte die Bereitschaft zeigen, den offensichtlichen Einfluss von einfachen Zusammenhängen oder 1:1 Kausalitäten in KPIs erkennen zu wollen.
Die weiblichen Fluktuationspunkte zu lösen sind einer der bedeutsamsten Faktoren, um das eigene Unternehmen für die Zukunft wettbewerbsfähig zu positionieren. (Julia Neuen, CEO peaches)
Family Building Benefits contra weibliche Fluktuationspunkte
Was bislang in den oberen Ebenen keine Beachtung fand, erfährt derzeit eine Trendbewegung in beeindruckender Geschwindigkeit. Während die Politik weiterhin schläft, reagieren agile Unternehmen lieber selbst und suchen nach Dienstleistern, um Frauen mit gezielten Benefits maximal zu unterstützen.
Family Building Benefits oder Fertility Benefits überzeugen auf ganzer Linie. Sie kümmern sich um die weibliche Gesundheit, unterstützen während der Familienplanung und helfen den Frauen und Familien bei der Planung von Kind und Karriere. Sämtliche Tabuthemen, wie zum Beispiel die Wechseljahre, unerfüllter Kinderwunsch, Fehlgeburten oder gar das Einfrieren von Eizellen, helfen weiblichen Mitarbeitenden, die Herausforderungen des Alltags zu meistern.
Die Betroffenheit ist unfassbar hoch, beispielsweise erlebt eine von drei Frauen eine Fehlgeburt und eines von sechs Paaren leidet an einem unerfüllten Kinderwunsch. Doch liegt die Infertilität zu 60% bei den Männern. Familiengründung ist also längst nicht mehr nur ein Frauenthema.
Mitarbeitende, vor allem die GenX und GenZ, suchen daher gezielt nach Unternehmen, um eine glückliche Familie gründen zu können, ohne auf ihre Karrierechancen zu verzichten. Unternehmen, die das unterstützen, werden zum Talentmagneten.
Es reicht aber längst nicht mehr aus, sich selbst als familienfreundlich zu beweihräuchern und am Ende nur heiße Luft dahinter zu bieten. Familienfreundliche Siegel in Jobausschreibungen und Family Building Benefits zeigen Bewerber:innen die Ernsthaftigkeit hinter den Lippenbekenntnissen.
Die weiblichen Fluktuationspunkte in der Übersicht
Eine aktuelle Studie von peaches zeigt, dass sich 85% der Frauen beruflich umorientieren würden, wenn ihr Arbeitgeber nicht familienfreundlich ist.
Untersucht man, wann die meisten Frauen kündigen oder die Karriereleiter endet, kristallisieren sich sechs Fluktuationspunkte heraus (siehe Darstellung).
Erste Gedanken zur Familienplanung
Jede Frau kommt irgendwann an die gedankliche Kinderplanung und analysiert, ob sie bei dem jetzigen Arbeitgeber bleiben kann oder lieber nochmal wechseln sollte. Immerhin möchte niemand in einem neuen Job direkt in Elternzeit gehen. So verlieren viele Arbeitgeber Talente an Konkurrenzunternehmen, sofern diese bessere Voraussetzungen bieten.
Vereinbarkeit von Kind und Karriere beginnt also viel früher, als wir es bisher vermutet haben!
Kinderwunsch
Eine erfolgreiche Managerin berichtet, dass sie und ihre Lebensgefährtin seit zwei Jahren einen unerfüllten Kinderwunsch haben. Diverse lukrative Headhunter-Angebote liegen auf ihrem Tisch, die sie jedoch aus einem guten Grund ignoriert.
Ihr jetziger Arbeitgeber bietet Fertility Benefits an und übernimmt ihre Kosten rund um die künstliche Befruchtung. Neben dem Geld geht es ihr v.a. darum, dass ihr Arbeitgeber eine klare Haltung zeigt.
„Beruflich ist man nur erfolgreich, wenn man privat glücklich ist. Familie und Karriere sind untrennbar.“
Hieran zeigt sich deutlich, wie effektiv Benefits die Retention steigern können. Angesichts der hohen Betroffenheit (eines von sechs Paaren in Deutschland) können Unternehmen mit Fertility Benefits für die Mitarbeitenden zum Arbeitgeber der Herzen werden.
Fehlgeburt
Eine juniore Beraterin einer renommierten Unternehmensberatung erlitt kürzlich eine Fehlgeburt auf einem -für ihren nächsten Karriereschritt- entscheidenden Projekt. Ihre senioreren Teamkollegen waren ausschließlich männlich. So traute sie sich nicht, über ihre Fehlgeburt zu sprechen und musste letztendlich vom Krankenwagen in die Notaufnahme gebracht werden, da sich der Embryo nicht von alleine löste. Während normaler Arbeitszeiten hatte sie weder Zeit noch Mut, ärztlichen Rat zu suchen, um ihre Beförderung nicht zu gefährden. So musste sie diese Schmerzen und Verlust mit sich selbst im Stillen ausmachen.
Dank Family Building Benefits können sich Betroffene schnell Hilfe holen und emotional aufgefangen werden – und zwar anonym gegenüber dem Arbeitgeber. So können solche traumatischen Erlebnisse hoffentlich reduziert werden. Zugleich werden sie in der Regel eine hohe Dankbarkeit gegenüber dem Arbeitgeber empfinden.
Schwangerschaft
Frauen berichten immer wieder davon, dass sie mit dem Verkünden ihrer Schwangerschaft das Gefühl haben, für ihre Vorgesetzten nicht mehr relevant zu sein. Ihnen wird die Leistungsbereitschaft aberkannt. Mit der lapidaren Begründung, dass sie ja eh erstmal raus sind, folgen Beförderungsstopps und sie werden nicht mehr zu wichtigen Terminen eingeladen…
Die Folge: Frustration, Motivationslosigkeit und Fluktuation nach der Elternzeit.
„Es ergibt keinen Sinn, tolle Frauen einzustellen und sie dann wegen fehlender Vereinbarkeit wieder ziehen zu lassen.“
Schwangere Frauen wünschen sich, Klarheit über die weiteren Karrieremöglichkeiten zu bekommen. Zugleich suchen sie nach Unterstützung (bspw. Concierge-Angebote wie Hebammensprechstunden), um die Schwangerschaft möglichst problemlos und schmerzfrei zu durchlaufen.
Elternzeit
Gerade hier bricht die Verbindung zum Unternehmen in vielen Fällen ab. Ein Geburtsgeschenk ist schön, aber wie wäre es mit Hebammenversorgung, Unterstützung durch Expert:innen und Ärzt:innen für die erste Zeit mit dem Baby? Oder gar ein Coaching für den stressfreien Wiedereinstieg?
Wer würde seinen Arbeitgeber nicht dafür schätzen, wenn man sich in diesen Phasen als junge Familie auf sein Unternehmen verlassen könnte? Denn was ist uns wichtiger als die eigene Familie und die Gesundheit?
Family Building Benefits stehen für eine emphatische Führung und gelebte familiäre Werte – und sorgen ganz nebenbei für eine emotionale Bindung und möglicherweise auch für einen schnelleren Wiedereinstieg. Gerade in der Kombination mit weiteren HR-Instrumenten wie Jobsharing, Homeoffice-Möglichkeiten & Co. bilden sie ein Wertversprechen, das hohe Retention garantieren sollte.
Die Wechseljahre
Unternehmen, die viele sogenannte Best Ager beschäftigen, müssen sich mit Fertility Benefits auseinandersetzen: Studien zufolge überlegt eine von vier Frauen, früher in Rente zu gehen, weil die Menopause (das Ende der Fruchtbarkeit) ihren Alltag stark beeinflusst.
Doch genau diese Zielgruppe gehört noch lange nicht zum alten Eisen. Es sind Frauen in Fach- und Führungspositionen, auf die wir nicht verzichten können und sollten.
Es gilt, diesen Frauen das Gefühl von Wertschätzung und Respekt zu vermitteln, sie zu motivieren und zu unterstützen.
Psychologische Sicherheit der Menschen wird zum Entscheidungsfaktor
Menschen wünschen sich in 2024 Arbeitgeber, die in den entscheidenden Lebensphasen für sie da sind und sich auch MENSCHLICH zeigen. 85% fühlen sich einer Gallup Studie zufolge nicht mehr an das eigene Unternehmen gebunden.
Dazu kommt der rasante technologische Wandel: Mit zunehmender Verbreitung von KI wächst die Sorge bei Menschen, überflüssig zu werden. Doch was brauchen Mitarbeitende, wenn wir ganz simpel auf die Bedürfnispyramide blicken?
Hierfür dient Gehalt längst nicht mehr als alleiniges Allheilmittel. Es geht um viel mehr!
Es geht darum, dass Unternehmen ein Statement abgeben müssen. Denn Familie ist den meisten Menschen -unabhängig von Religion oder Nationalität- viel wichtiger als der Job.
Sich als Unternehmen dies zu Nutze zu machen und gerade in den wichtigsten Momenten zu überzeugen ist nicht nur ein kluger Schachtzug hinsichtlich Retention, sondern auch hinsichtlich Recruiting und Employer Branding – gerade gegenüber jüngeren Generationen.
Übrigens: Eine häufig geäußerte Sorge, derzufolge diese Themen Privatsache seien, wird von Studien völlig entkräftet: 86% der Betroffenen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie während wichtiger Lebensphasen wie Kinderwunsch und Schwangerschaft unterstützt, insbesondere auch finanziell!
Unternehmen als Vorreiter durch Fertility Benefits?
Fertility Benefits ziehen in immer mehr Unternehmen aller Branchen ein – egal ob Tech-Dienstleister, mittelständisches Traditionsunternehmen oder Großkonzern. Unternehmen setzen damit ein klares Zeichen an ihre Mitarbeitenden. Kein Wunder, dass Medien genau diejenigen Unternehmen feiern, die Frauen zunehmend fördern.
Die peaches-Studie hat gezeigt, dass Familienfreundlichkeit für 98% der befragten Frauen ein Grund ist, keinen Jobwechsel in Erwägung zu ziehen – und damit eine überragende ökonomische Bedeutung bekommt.
Kein Wunder, dass diese Benefits insbesondere in angelsächsischen Ländern längst weit verbreitet sind. Immerhin überwiegen deren Vorteile die geringen Kosten bei Weitem.
Die Frage ist, ob Unternehmen in 2024 es sich noch leisten können, solche Themen zu verschieben. Auch wenn einige Unternehmen noch nicht so weit sind: die Frauen sind es und werden ihre Arbeitgeber in Zukunft immer gezielter auswählen. Der Druck von außen wächst also, die gesellschaftlichen Anforderungen der Gleichberechtigung in Unternehmen zu erfüllen.
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