So baut man einen Talentpool auf

Wie baut man einen Talentpool auf? 4 Schritte zum Erfolg

Im Personalwesen scheint oftmals eine Krise der nächsten zu folgen: Fachkräftemangel, hohe Fluktuationsraten, Probleme, den richtigen kulturellen Fit zu finden, und viele mehr. Ein Instrument, das all diesen Hindernissen entgegentreten kann, ist es, einen gut gefüllten Talentpool zu haben. Dieser kann Ihnen in schwierigen Phasen im Recruiting als Ass im Ärmel dienen. Doch wie baut man einen Pool an talentierten Kandidat:innen am besten auf?

Im Folgenden präsentiert Maria Macher, Content Managerin bei Factorial, 4 Strategien, die Sie anwenden können, um Talente gewinnbringend, effektiv und strukturiert für Ihr Unternehmen zu sammeln.

1.  Talentkompass: Klarheit schaffen durch Definitionen

Talente zu suchen, ohne diese vorher definiert zu haben, ist wie ohne Navigation, Kompass und Landkarte auf hoher See nach einem Schatz zu suchen. Milde gesagt, die Erfolgschancen sind gering. Gerade deswegen müssen Sie sich bei jeder Rolle in Ihrem Unternehmen im Klaren darüber sein, was Sie für diese spezielle Position überhaupt als ideales Profil ansehen würden:

  • Wie sieht Erfolg in diesem Job aus?
  • Welche Kompetenzen würden ideale Kandidat:innen besitzen?
  • Welche Soft Skills muss jemand für diese Position mitbringen?

Und darüber hinaus sollten Sie sich auch schon allgemeine Anforderungen überlegen, die Talent, Motivation und Arbeitsweise umfassen – abseits der formalen Kriterien an eine bestimmte Rolle in Ihrem Betrieb. Damit stellen Sie sicher, dass nur Menschen in Ihrer Talent-Datenbank landen, die auch kulturell zu Ihrem Unternehmen passen.

Fragen dazu könnten sein:

  • Was motiviert und treibt Kandidat:innen an?
  • Was ermöglicht ihnen wirklich gute Leistungen?
  • Was macht für Bewerber:innen gute Teamarbeit aus?

Letztendlich soll dieser Vorgang dazu dienen, geeignete Filter zu haben, um zu entscheiden, wer in den Talentpool aufgenommen wird. Hier gilt: „Quality over quantity“. Eine prall gefüllte Datenbank mag auf den ersten Blick wünschenswert erscheinen, kann aber unübersichtlich werden, wenn nicht die richtige Auswahl dabei ist.

Erleichtert kann der Talentpool-Prozess unter anderem durch Talentmanagement-Software werden, die zum Beispiel dank künstlicher Intelligenz die richtigen Kompetenzen für Sie vordefiniert.

2.  Die Jagd nach Talenten beginnt

Nach der Definitionsarbeit geht es nun ans Sammeln. Um Ihre Datenbank mit Talenten zu füllen, gibt es zwei verschiedene Strategien: die aktive und passive Vorgehensweise.

Bei der passiven Talente-Sammlung ist keine proaktive Suche nötig – die Talente trudeln quasi „automatisch“ ein. Das klingt zunächst einfach. Tatsächlich handelt es sich dabei aber um Personen, die schon auf andere Art und Weise mit dem Unternehmen in Kontakt waren: Seien es ehemalige Werkstudent:innen, Praktikant:innen oder Kandidat:innen, die das Rennen um die offene Stelle knapp verloren haben.

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass es unerlässlich ist, eine gute interne Übersicht über alle (ex-) Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen zu haben. Andernfalls vergeuden Sie die Chance, bereits vorhandene Rohdiamanten für eine Vakanz zu nutzen. Behilflich dabei kann eine HR-Software sein, in der Sie alle Mitarbeitenden- und Bewerber:innen-Daten in einem Portal im Blick haben.

Ergänzend lohnt es sich, auch Active Sourcing anzugehen – also die aktive Suche nach Talenten. Im weitesten Sinne umfasst das alle Maßnahmen, die klassisch dem Employer Branding zugeordnet werden: Gängige Methoden sind hier etwa Social Media Kampagnen, Talentmessen, Universitäts- bzw. Hochschulmarketing und sogenannte „Referrals“ (Empfehlungen durch eigene Mitarbeitende).

Tipp! Bei all diesen Maßnahmen muss stetig das Einverständnis der Personen gegeben werden, um ihre Daten in den Talentpool aufzunehmen. Andernfalls müssen Sie aufgrund von Datenschutzverstößen mit hohen Bußgeldern für Ihr Unternehmen rechnen.

3.  Finden, was Sie suchen

Wenn Sie nun im Idealfall einen gut ausgewählten und gefütterten Pool an Talenten haben, stehen Sie vor der nächsten Challenge: Wie finden Sie jetzt genau das Profil, das Sie für eine bestimmte Position brauchen? Sinnvolle Filter und Segmentierung sind hier Ihre besten Freunde.

Dabei können Sie sich auf verschiedene Faktoren fokussieren. Sie können beispielsweise nach formalen Kriterien wie Standort, Art der Abteilung, benötigten Qualifikationen wie Bildungsabschluss oder Berufserfahrung filtern. Diese Segmentierung bezieht sich also eher auf die Vakanz selbst und darauf, was Sie sich als Unternehmen von Kandidat:innen wünschen.

Auf der anderen Seite können auch Filter definiert werden, die sich mehr auf die Vorstellungen der Bewerber:innen beziehen: Präferierte Positionen, Gehalt oder Wunsch-Standort sind hier nur einige Beispiele.

In jedem Fall müssen Sie die Datenbank mit Ihren Talenten ordentlich pflegen, um die richtigen Insights gewinnen zu können. Nur so können Sie mit den gesammelten Traumkandidat:innen tatsächlich auch etwas anfangen. Hierbei kann Sie abermals eine entsprechende Recruiting-Software unterstützen.

4.  Talentpool-Connect: Erfolgreiche Kommunikationsstrategien

Der wohl wichtigste Punkt von allen ist die Bindung der Talente an Ihr Unternehmen. Und das gelingt Ihnen nur, wenn Sie regelmäßig mit den Kandidat:innen in Kontakt treten. Effektive, kreative und kontinuierliche Kommunikation ist hier der Schlüssel zum Erfolg.

Standardmäßig umfassen diese Kommunikationsmaßnahmen etwa einen Newsletter mit offenen Stellen und relevanten Company-News, der an den Talentpool geschickt wird. Darüber hinaus können Sie die Kontake aus Ihrer Talent-Datenbank auch zu Firmenevents und Webinaren einladen.

Ebenso bieten Soziale Netzwerke eine geeignete Plattform, um mit den Talenten in Ihrer Pipeline in Kontakt zu bleiben, etwa durch spezielle Gruppen, in denen Sie eine Community aufbauen können. Dort können Sie Inhalte teilen, die einen Vorgeschmack auf die Firmenkultur und den Arbeitsalltag geben. Bestenfalls vermitteln Sie mit dem Content ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen und machen Lust auf mehr.

Es lohnt sich jedenfalls, Ihren Talenten das Gefühl zu geben, etwas Besonderes zu sein. Planen Sie exklusive Events, zu denen nur Mitglieder Ihres Talentpools Zugang haben oder geben Sie den Kandidat:innen die Möglichkeit, in persönlichen Interviews Manager:innen Ihres Unternehmens kennenzulernen. So erfahren die Mitglieder Ihrer Talent-Datenbank nicht nur in einem informellen Rahmen, wofür Ihr Unternehmen steht, sondern fühlen sich auch wertgeschätzt.

Fazit: Top-Talente als Vorteil in Krisenzeiten

Ein gut aufgebauter Talentpool bietet Unternehmen einen wertvollen Vorteil in Zeiten des Fachkräftemangels und ermöglicht eine gezielte und effiziente Besetzung offener Positionen. Durch klare Definitionen, gezielte Sammlung, sinnvolle Segmentierung und kontinuierliche Kommunikation kann der Talentpool zu einer strategischen Ressource für langfristigen Unternehmenserfolg werden.

Diese Schritte benötigen – sofern man sie manuell durchführt – allerdings einiges an Arbeit und Zeit. Für mehr Effizienz, einen besseren Überblick und leichtere Filterung beim ganzen Prozess kann eine HR-Software wie Factorial sorgen.

Marie Macher

Marie Macher, factorial

 

Maria Macher ist Content Managerin bei Factorial und lebt hier ihre Liebe für die deutsche Sprache und HR-Themen aus. Bereits während ihrer Studienzeit in Wien und Barcelona sammelte sie unterschiedlichste Arbeitserfahrungen: beim Early-Stage-Startup bis hin zum multinationalen Konzern. Dabei lernte sie insbesondere, was verschiedene Unternehmenskulturen ausmacht und welche Rolle die wichtigste Ressource in Unternehmen spielt: die Menschen.

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