Mitarbeiterbefragungen bei Deskless und Frontline-Workern

Blue-Collar und Frontline Worker: Der Basis eine Stimme geben

Viele Unternehmen schrecken vor Mitarbeiterbefragungen in Produktion, Gewerbe und Service zurück. Sie fragen sich: „Lohnt sich der Aufwand?“, „Können wir die Mitarbeitenden ohne E-Mail-Adresse überhaupt erreichen?“ und „Wie können wir die Ergebnisse nutzbar machen?“. Bleiben diese Fragen unbeantwortet, so werden sie zu unüberwindbaren Hürden.

Das sollte jedoch unbedingt verhindert werden, denn Mitarbeitende in Produktion, Gewerbe und Service sind die Basis für unternehmerischen Erfolg.

Gleichzeitig kämpfen Arbeitgeber aber besonders bei Facharbeiter:innen mit unzufriedenen Mitarbeitenden und einer hohen Fluktuation, die dem Unternehmenserfolg nachhaltig schadet. In diesem Advertorial gibt Daniela Datzer von functionHR deshalb Einblicke in Best Practices und erläutert worauf es ankommt bei Befragungslösungen für alle Mitarbeitende. Auch diejenigen ohne eigene E-Mail-Adresse.

Mögliche Hürden und wie Sie diesen begegnen können

Während sich Mitarbeiterbefragungen für klassische Büroangestellte oft durch standardisierbare Prozesse abbilden lassen, müssen Befragungslösungen im Produktions-, Gewerbe-, und Service-Sektor oftmals deutlich stärker an unternehmensspezifische Begebenheiten angepasst werden.

Das bedeutet wiederum, dass insbesondere in der Vorbereitungs- und Planungsphase mehr Zeit anberaumt werden sollte, um gängige Fallstricke zu umgehen. Welche Hürden auf Sie zukommen und wie Sie diesen bestmöglich begegnen können, erfahren Sie jetzt.

Hürde 1: Mangelnde Akzeptanz

Mitarbeitende an der Basis fühlen sich oft vom Top Management nicht gehört. Obwohl Mitarbeiterbefragungen genau hier eine große Abhilfe schaffen könnten, muss oftmals erst vorherrschende Skepsis abgebaut und Akzeptanz geschaffen werden. Manchmal begegnen Mitarbeitende solch neuen Initiativen gar mit Widerstand. Praxisnahe Forschung (siehe Ford & Ford, 2009) schlägt vor, wie Sie solcher Skepsis nicht nur begegnen, sondern sie gar in eine wertvolle Ressource umwandeln können und so Ihre Befragung zu einem Erfolg machen können.

Infografik: Skepsis bei Mitarbeiterbefragungen in Ressourcen wandeln
Quelle: functionHR
  • Schaffen Sie Bewusstsein in der Breite. Gerade, wenn Sie bisher noch keine Umfragen durchgeführt haben, ist eine umfassende Kommunikationsstrategie mit ausreichend zeitlichem Vorlauf erfolgskritisch. Sie selbst und Ihr Team hatten bereits einige Gelegenheit sich mit dem Thema Mitarbeiterbefragung auseinanderzusetzen. Für Ihre Mitarbeitende an der Basis ist das Thema hingegen gänzlich neu.
  • Konzentrieren Sie sich in der Kommunikation auf das „Warum“. Denken Sie die Befragung vom Ende her und kommunizieren Sie transparent, welche Ziele Sie verfolgen und warum eine Teilnahme möglichst aller Mitarbeitenden wichtig ist.
  • Sehen Sie auch kritische Stimmen als wertvolles Feedback an. Mitarbeitende, die ihre Einwände offen äußern, sind oft auch diejenigen, denen es wirklich wichtig ist, die Dinge richtig zu machen.
  • Fördern Sie Möglichkeiten zur Beteiligung. Mitarbeitende an der Basis sind Experten für ihre täglichen Arbeitsabläufe und Prozesse. Bauen Sie also auf die Erfahrung Ihrer Mitarbeitenden und fragen Sie proaktiv nach, was aus ihrer Sicht hohe Rücklaufquoten fördern und die Akzeptanz gegenüber der Befragung stärken könnte.
  • Verschweigen Sie nicht Probleme aus der Vergangenheit. Sie haben bereits in der Vergangenheit eine Befragung durchgeführt, die Ergebnisse waren aber nicht zufriedenstellend, weil zu wenig Mitarbeitende teilgenommen hatten oder die Ergebnisse nicht für echte Veränderung genutzt wurden? Adressieren Sie solche Probleme offen und kommunizieren Sie, was dafür getan wurde, damit die Dinge diesmal besser laufen.

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Frontline Worker - Befragung von Mitarbeitern ohne E-Mail-Adresse

Hürde 2: Fehlende Erreichbarkeit

Neben solch psychologischen Hürden, gibt es im Blue-Collar und Frontline Worker Bereich natürlich auch technische Hürden, denen begegnet werden muss: zum Beispiel die Erreichbarkeit. Für alle Umfragen gilt: Nur mit einer hohen Antwortrate können Sie Erkenntnisse generieren, die ein akkurates Bild der Erfahrungen Ihrer Arbeitnehmenden widerspiegelt.

Während Einladungen und Erinnerungen per E-Mail schnell verschickt sind, braucht es für Mitarbeitende ohne eigene E-Mail Adresse ein Erreichbarkeitskonzept, um hohe Antwortraten sicherzustellen. Best-Practices zeigen, dass sich folgende drei Komponenten besonders positiv auf die Antwortraten auswirken:

  • Pseudonymisierte Token & QR Codes zur Teilnahme: Pseudonymisierte Token stellen sicher, dass ein und derselbe Mitarbeitende nur einmal an der Umfrage teilnehmen kann. Dies ist wichtig, um keine verzerrte Antwortbasis zu erhalten. Die Tokens lassen sich in Form von QR-Codes über jedes Endgerät leicht einlesen und Mitarbeitende können so auch von privaten Geräten aus teilnehmen. Doch wie kommen die Codes zu den Mitarbeitenden?
  • Einbindung der Führungskräfte/Schichtleiter: Unsere Best-Practices zeigen, dass die höchsten Rücklaufquoten erreicht werden, wenn Mitarbeitende persönliche über ihre Führungskräfte oder Schichtleiter angesprochen werden. Zusätzlich kann eine Ansprache über firmeninterne Apps oder postalisch erfolgen.
  • Live-Response-Rate Tracking: Wichtig ist es, während der Durchführung den Überblick zu behalten. Gibt es Abteilungen oder Standorte, in denen die Rücklaufquoten deutlich zurückbleiben? Solche Auffälligkeiten können über ein Life-Response-Rate Tracking analysiert werden und entsprechend Gegenmaßnahmen eingeleitet werden. Gezielte Erinnerungen und Ansprachen erhöhen die Rücklaufquoten spürbar.

Hürde 3: Unpassende Befragungsinhalte

Sowohl die wissenschaftliche als auch die praktische Literatur werden dominiert von Themen, die zugeschnitten sind auf den White-Collar Bereich: New Work LINK, Mobiles Arbeiten LINK, Flexibilisierung der Arbeitszeiten sind viel diskutierte Schlagworte.

Doch was beschäftigt Mitarbeitenden, die Tag für Tag ihre Arbeit in Präsenz leisten?

Erste Antworten hierauf liefert eine bevölkerungsrepräsentative Studie von functionHR mit über 2.000 Arbeitnehmer:innen in Deutschland, welche unter anderem auf Unterschiede in Kündigungsgründen zwischen Blue und White-Collar Mitarbeitenden fokussiert.

Während das Gehalt in beiden Gruppen als häufiger Kündigungsgrund genannt wurde, ließen sich bei der Wichtigkeit anderer Gründe Unterschiede erkennen. So zeigte sich, dass im Blue-Collar Sektor insbesondere das Teamklima und die Unternehmenskultur zu den wichtigsten Kündigungsgründen zählen. Im White-Collar Sektor sind es hingegen die fehlenden Möglichkeiten zur Karriereentwicklung oder eine uninteressante Tätigkeit.

Aus welchen Gründen kündigen Mitarbeitende im Blue- und White-Collar Bereich?

Aus welchen Gründen kündigen Mitarbeitende im Blue- und White-Collar Bereich
Ergebnisse basierend auf der functionHR-Studie – Download der fHR-Studie

Aus diesen Einblicken wird deutlich, dass Sie die Inhalte Ihrer Mitarbeiterbefragung auf die jeweilige Zielgruppe zuschneiden sollten, um wirklich passende Erkenntnisse zu generieren. Maßgeschneiderte Erkenntnisse werden allerdings nicht nur durch die Befragungsinhalte selbst bestimmt, sondern auch die Wahl der Analyse-Methoden.

So zeigen sogenannte Treiber-Diagramme die Ursache-Wirkungs-Beziehungen auf und liefern damit Erkenntnisse, die über rein deskriptive Auswertungen hinausgehen. Dies erlaubt zusätzliche spannende Einblicke in Fragen wie, welche Themen in unterschiedlichen Sektoren ursächlich für eine geringe Zufriedenheit und hohe Fluktuation sind.

Best Practice: Mitarbeiterbefragungen im produzierenden Gewerbe

Sie sind noch nicht überzeugt, dass Befragungen für Blue-Collars und Frontline Worker wirklich funktionieren? Hammerer Aluminium Industries (HAI) macht es vor:

Hammerer Aluminium Industries ist als mittelständisches Unternehmen mit Sitz in Österreich ein führender Hersteller und Verarbeiter von Aluminium. Von den 2.000 Mitarbeitenden sind über 70% in der Produktion tätig. Mit dem schnellen Wachstum des Unternehmens wurde eine immer größere Distanz zwischen Mitarbeitenden an der Basis und der Geschäftsführung merklich und somit auch eine aufkommende Unzufriedenheit.

Diesem Problem entgegnete Birk Alwes, Personalleiter bei HAI, mit der Einführung von unternehmensweiten Mitarbeiterbefragungen, die er nach und nach zu einer umfassenden Feedbackplattform entlang der Employee Journey ausbaute. Die umfassenden Erkenntnisse halfen HAI gezielte Maßnahmen zu treffen und so bemerkenswerte Erfolge zu erzielen. Nach nur einem Jahr konnte die Zufriedenheit der Mitarbeitenden so sehr gestärkt werden, dass Fehlzeiten um 33% und die Fluktuation um 25% gesunken sind. Dies führte letztlich auch zu einer Kosteneinsparung im sechsstelligen Bereich.

Es lässt sich festhalten: Der Nutzen von Mitarbeiterbefragungen in Produktion, Gewerbe und Service übersteigt bei weitem die investierten Kosten. Die Voraussetzung aber ist, dass Sie auf mögliche Hürden vorbereitet sind und ihnen adäquat begegnen können.

Weiter informieren:

Befragungen sollten auf die Zielgruppe angepasst sein. Lesen Sie in diesem Beitrag auf der Webseite von functionHR, welche Einflussfaktoren die Mitarbeiterzufriedenheit der Frontline Worker maßgeblich beeinflussen:

>>  Stimmen Sie Ihre Befragung auf die Bedürfnisse der Frontline Worker ab!

Daniela Datzer

Dr. Daniela Datzer von functionHR

 

Daniela Datzer ist promovierte Psychologin und Expertin rund um das Thema Employee Surveys und People Analytics als Instrument für die datengestützte Personalentwicklung.

Als Customer Success Managerin bei functionHR, der innovativen Softwarelösung für Befragungen und People Analytics, erhält Daniela Datzer vielfältige Einblicke in Hürden und Erfolgsfaktoren bei der Durchführung von globalen Befragungsprojekten – insbesondere auch für Blue-Collars und Frontline Worker.

>> Mehr Infos über functionHR

>> LinkedIn-Profil von Dr. Daniela Datzer

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