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Bessere und modernere Lernkultur - so gelingt es!

Wir brauchen eine neue, bessere Lernkultur! – So kann es gelingen

Lernen im Unternehmen wird immer wichtiger und traditionelle Trainings sind lange nicht mehr die alleinige Lösung. In diesem Artikel über eine neue, bessere Lernkultur möchte Gastautor Matthias Wiencke, Learning Expert bei Bayer, zahlreiche Ideen und Methoden teilen. Diese können dabei helfen, neues und zeitgemäßes Lernen im Unternehmen zu etablieren. Werden die für das jeweilige Unternehmen oder Team passenden Methoden und Ideen richtig eingesetzt, führt dies zu einem besseren Umgang mit dem Lernen insgesamt und stärkt es für die Zukunft.

Warum muss sich unser Lernen verändern?

The single biggest driver of business impact is the strength of an organization’s learning culture.
– Josh Bersin

Die Welt verändert sich immer schneller und genauso schnell verändern sich auch unsere Arbeitsplätze und Tätigkeiten. In vielen Bereichen, in denen Wissensarbeiter heute unterwegs sind, werden Jobs individueller und spezialisierter. Die allwissende Führungskraft, die auf alles eine Antwort hat, wird es immer weniger geben können.

Heute muss ein Team als Kollektiv über das notwendige Wissen verfügen, um alle Aufgaben in der notwendigen Qualität bewältigen zu können. Je weiter der notwendige Wissens- und Skill-Bedarf ansteigt, desto spezialisierter müssen die Fachkräfte werden. Der Megatrend der Individualisierung macht also auch vor den einzelnen Jobs keinen Halt.

Das bedeutet für mich, dass jeder Wissensarbeiter kontinuierlich lernen muss, um dem stetig steigenden Bedarf gerecht zu werden. Natürlich ist das Lernen im Arbeitsprozess eine sehr gute Option, um etwas zu lernen. Ich glaube aber, dass dies allein nicht ausreicht. Im Arbeitsprozess lernen wir für die Herausforderungen von heute. Wir sollten uns aber bereits auf das Morgen vorbereiten und über den aktuellen Tellerrand hinausschauen, um Veränderungen antizipieren zu können oder zumindest schneller reagieren zu können.

Traditionelle Trainings sind längst nicht mehr ausreichend

Einfache traditionelle Trainings werden hier nicht ausreichend sein. Trainings sind gut, um strukturiert in ein neues Thema eingeführt zu werden. Sie bieten auch die Möglichkeit in einem geschützten Umfeld neue Erfahrungen zu machen oder neue Ansätze auszuprobieren.

Aber meist sind traditionelle Trainings nicht dann verfügbar, wenn man sie wirklich braucht. Findet das Training dann statt, hat man sich einen Teil des notwendigen Wissens meist bereits selbst angeeignet. Zudem sind Trainings nie genau genug auf die eigenen Bedürfnisse zugeschnitten. Zuletzt funktioniert Lernen deutlich besser, wenn es über einen längeren Zeitraum gestreckt erfolgt statt komprimiert in einer Veranstaltung.

All dies führt zu einem Transferproblem: Im Schnitt gelingt nur zwei von zwölf Teilnehmern der Transfer des Gelernten in die Praxis, sagen Experten wie Ina Weinbauer-Heidel.

Vom Lernen zur Lernkultur

Lernen kann im Unternehmen durch verschiedene Faktoren beeinflusst werden. Neben der Notwendigkeit psychologischer Sicherheit, damit in Teams lernen stattfinden kann, ist es auch relevant, dass eine zeitgemäße Lernkultur existiert. Jedoch kann diese nicht einfach definiert werden. Kultur ist etwas, das durch das Erleben geprägt wird.

Um zu erkennen, wie die aktuelle Lernkultur im Unternehmen ist, hilft es zu beobachten und zuzuhören. Fragen, die man untersuchen sollte, sind zum Beispiel:

  • Welche typischen Verhaltensweisen kann man erkennen?
  • Wie wird über das Thema Lernen gesprochen?
  • Gibt es bestimmte gemeinsame Grundannahmen der Mitarbeitenden zum Lernen?
  • Existiert vielleicht noch das Narrativ „Lernen? Einmal im Jahr werde ich von meinem Chef zu einem Seminar gesendet“ oder „Lernen? Letztes Jahr konnte ich wegen Corona kein Seminar besuchen“.
  • Oder wird offen über das gesprochen was man zuletzt gelernt hat?
  • Gibt es Transparenz darüber, wer über welche Fähigkeiten verfügt und darf man auch zugeben, wenn man etwas (noch) nicht kann?
  • Kann man beobachten wie Beschäftigte regelmäßig relevante Artikel inklusive einer kleinen Zusammenfassung mit ihren Kollegen teilen?
  • Wird das Teilen hilfreicher Artikel wertgeschätzt oder eher negativ wahrgenommen: „Der Kollege hat aber viel Zeit die ganzen Artikel zu lesen und zu teilen“?

Wer die Lernkultur genauer erfassen möchte kann sich verschiedener Methoden wie zum Beispiel dem Lernkulturinventar bedienen.

Wie kann Lernen ins Unternehmen gebracht werden?

Es gibt verschiedene Aktivitäten, die dabei helfen können, Lernen mehr in den Fokus zu rücken. Wichtig ist, dass es keine Universallösung gibt und je nach Unternehmen oder Abteilung können andere Aktivitäten sinnvoller sein. Bevor wir aber auf mögliche Maßnahmen eingehen, die Lernen mehr Fokus geben, ein kurzer Blick auf die Frage: Mit welchen Hindernissen beim Lernen sehen sich Mitarbeitende im Unternehmen konfrontiert?

Eine Untersuchung von Harvard Business Publishing und Degreed darüber, welche Hindernisse Mitarbeitende beim Lernen haben, ergab, dass der Hauptgrund (43%) ein Mangel an Lernzeit ist. Weitere Aspekte sind fehlende Orientierung oder Weisung (30%) und fehlende Anerkennung oder Belohnung für das Lernen (30%). Danach kommen noch Punkte wie fehlende Förderung oder Ermöglichung durch den Vorgesetzten, eine überfordernde Flut an Lernangeboten und wenig ansprechende Lerninhalte.

Die tatsächlichen Ursachen können im einzelnen Unternehmen anders verteilt sein, aber die Liste gibt einen ersten guten Eindruck davon, wo mögliche Herausforderungen liegen. Bei der Auswahl von Maßnahmen, sollten die lernverhindernden Ursachen mit beachtet werden.

Hier nun eine kleine Auswahl von möglichen Maßnahmen:

Lernen im Team zum Thema machen

Zunächst einmal sollte Lernen zum Thema gemacht werden. Dies kann auf Teamebene durch einfache Interventionen gemacht werden. In Stand-Up-Meetings oder sonstige regelmäßigen Meetings könnten einfach wöchentlich (oder auch monatlich) die folgenden Fragen gestellt werden:

  • Was habe ich letzte Woche gelernt?
    Dies müssen nicht immer große Dinge sein, auch kleinere Erfahrungen können hier geteilt werden. Vielleicht ist mir eine neue Funktion in MS Teams aufgefallen, die für andere auch hilfreich sein könnte?
  • Was möchte ich diese Woche lernen?
    Die Frage hilft dabei, sich Gedanken über ein Lernziel zu machen. Zusätzlich kommen vielleicht dadurch Anregungen durch Kollegen, wo es gute Lernquellen gibt oder wer mit dem Thema bereits Erfahrungen gemacht hat.
  • Wo komme ich beim Lernen nicht weiter und benötige Unterstützung?
    Lernen ist nicht immer einfach. Vielleicht haben die Kollegen eine gute Idee wie etwas in der Theorie Gelerntes in die Anwendung gebracht werden kann? Vielleicht kennen sie einen Experten, der bei der Lösungsfindung helfen kann? Manchmal hilft es auch einfach, von den Kollegen eine andere Perspektive zu erhalten.

Eine Retrospektive, aus dem agilen Methodenkoffer kann, richtig angewendet, ebenfalls zu gemeinsamen Lernerfahrungen im Team führen. Es gibt verschiede Fragen, die im Rahmen von Retrospektiven genutzt werden können. Meist geht es darum zu identifizieren was bereits gut läuft, was gelernt wurde und was nicht gut läuft und verändert werden sollte.

Wichtig ist dabei, dass die Retro von dem Team ernst genommen wird, gut moderiert wird und konkrete Aktionspunkte abgeleitet werden, die auch umgesetzt werden. Wird dies befolgt, kann eine regelmäßige Retro zu einem kontinuierlichen Lernprozess im Team führen.

Definition von Lernzeit

Die eigentliche Tätigkeit hat natürlich Priorität und ist in der Regel dringender als Lernen. Wenn es keine Definition dazu gibt, wie viel Zeit für Lernen während der Arbeitszeit genutzt werden darf, ist es für Mitarbeiter schwerer sich die Zeit zu nehmen. Weiter oben hatte ich bereits erwähnt, dass fehlende Zeit die größte Herausforderung beim Lernen ist. Daher ist es wichtig, das Thema anzusprechen und die gegenseitigen Erwartungen zu teilen.

Existiert kein gemeinsames Verständnis dazu, wie viel man lernen darf, kann dies vermutlich sogar zu Ungerechtigkeitsempfinden führen: „Wieso lernt mein Kollege denn während der Arbeitszeit und mein Schreibtisch quillt über vor Arbeit?“.

Doch wie viel Lernzeit ist notwendig oder angemessen?

Das kann je nach Tätigkeit oder Bereich im Unternehmen sehr unterschiedlich aussehen. So braucht ein neuer Mitarbeiter im Team während des Onboardings mehr Lernzeit. Einige Jobs sind vielleicht stärkeren Veränderungen ausgesetzt und benötigen daher auch mehr Lernzeit.

Vertrauenslernzeit als interessanten Ansatz

Einen interessanten Ansatz der Vertrauenslernzeit verfolgt die Firma Jambit. Die Mitarbeiter erhalten 50% der Lernzeit vom Unternehmen und müssen 50% selbst investieren. Dadurch hat man eine natürliche Regulierung der Lernzeit, ohne eine feste Grenze definieren zu müssen.

Einsatz von Lern-Terminserien

Um für sich selbst Lernzeit zu organisieren, kann man sich wiederkehrende Lern-Terminserien einstellen. Dabei stellt sich aber meist heraus, dass Lernzeit planen einfacher ist als Lernzeit vor anderen Dingen zu verteidigen. Eine Variante kann es daher sein, feste Lernzeiten als Team zu vereinbaren. Somit wissen alle Mitarbeitenden genau, wann auch die Anderen lernen. Dies würde zumindest bei mir ein schlechtes Gefühl auslösen, wenn ich die Lernzeit nicht nutze. Denn ich wüsste, dass meine Kolleginnen und Kollegen etwas lernen und ich nicht. Zusätzlich erhält man so keine Termine vom eigenen Team in diesem Zeitraum.

Lerninhalte zugänglich machen

Den freien und einfache Zugang zu Lerninhalten würde ich als Hygienefaktor betrachten. Fehlt Zugang zu einfachen Lernangeboten, kann dies Lernen sehr negativ beeinflussen. Das beinhaltet neben dem Zugang auch, dass relevante Lerninhalte gefunden werden.

Das fängt schon bei unternehmensinternen Informationen an. Sind diese zu verstreut, wird die Suche schnell zur Qual. Ein weiterer Aspekt kann eine zu große und unübersichtliche Auswahl von Lernangeboten sein. Hier kann viel wertvolle Lernzeit mit Suchen vergeudet werden. Einige Unternehmen nutzen große Lerncontentlibraries etablierter Anbieter.

Dies kann schnell zum Overchoice-Effekt führen: Man entscheidet sich wegen der zu großen Auswahl, sich nicht zu entscheiden. Ohne ein passendes Learning Experience System (LXP), welches durch Algorithmen und Machine Learning versucht, sinnvolle Vorschläge für den Nutzer zu erstellen, kann man schnell viel Potential verschenken. Bietet so ein LXP System dann noch einen zentralen Zugang zu allen Lernquellen des Unternehmens, können Mitarbeiter schneller hilfreiche Lernangebote entdecken.

Einen interessanten alternativen Ansatz beschreibt die Schweizerische Post mit der Lernscout Kampagne: Mitarbeiter können sich als Lernscout anmelden und sich selbst im Internet Lernangebote aussuchen und nutzen. Eine finanzielle Beteiligung ist daran gebunden, dass diese Mitarbeitenden anschließend qualitatives Feedback geben. So finden Beschäftigte selbst, welche Lerninhalte wirklich hilfreich sind und teilen dieses Feedback mit anderen.

Es entsteht schnell eine Bibliothek von „Lerntrüffeln“ – wirklich guten und vor allem relevanten Lerninhalten, die von Mitarbeitenden selbst ausgewählt wurden. Dabei werden die Lernscouts automatisch zu Kuratoren für Lernangebote.

Lernevents durchführen

Wenn das Unternehmen wüsste, was das Unternehmen weiß…“ Diesen Spruch gibt es in vielen Firmen. Ein Schritt dieses Problem anzugehen und Lernen von- und miteinander zu ermöglichen, ist es, regelmäßige Lernevents durchzuführen. Dies könnten zum Beispiel Lerntage sein, die meist in Barcamp-Ähnlichen Formaten durchgeführt werden. Dabei handelt es sich um Großveranstaltungen, in der alle Teilnehmer sogenannte Teilgeber sind und eingeladen werden selbst Sessions anzubieten. Inhaltlich gibt es dabei keine Vorgabe. Neben dem Lernen voneinander werden durch solche Events zusätzlich die internen Netzwerke gestärkt. Als Beispiele möchte ich hier den Learning Friday der Schweizerischen Post IT oder das DigiCamp der DATEV eG nennen, welches sich neben internen Mitarbeitenden auch für externe Stakeholder öffnet.

Die Deutsche Telekom beweist mit ihrem Format LEX – Learning from Experts, dass Lernevents aber auch ganz anders aussehen können. Hier werden regelmäßig einstündige Sessions zu mannigfaltigen Lernthemen angeboten. Die Experten (und alle können Experten für ihre Themen sein) bieten einen Termin an. Und über die LEX Community finden sich schnell interessierte Teilnehmer. Häufig gibt es für Sessions eine begrenzte Anzahl an Wildcards, die es auch Externen ermöglicht an ausgewählten LEX Sessions teilzunehmen. Dabei sein lohnt sich.

Lernworkshops

Um als Team erste Schritte zu einer besseren Lernkultur zu unternehmen, können kurze Lernworkshops helfen. In solchen Workshops können die Teammitglieder gemeinsam Lernbedarfe sammeln und priorisieren. Anschließend können sie gemeinsam überlegen, welche konkreten Maßnahmen sie durchführen möchten, um die Lernbedarfe zu erfüllen.

Durch so einen Workshop werden alle im Team an der Identifikation der Lernthemen und bei der Lösungsfindung beteiligt. Zusätzlich entsteht eine höhere Transparenz darüber, welche Lernthemen gerade wichtig sind und wer sich mit welchem Lernvorhaben beschäftigen wird.

Gibt es bereits jemanden im Team, der mehr Erfahrung in einem Bereich hat, ergeben sich vielleicht auch schnell Möglichkeiten, um Erfahrung zu teilen. Wichtig ist es Vereinbarungen zu finden, die dazu führen, dass der Workshop nachhaltig bleibt. Es muss klar sein, wann das Thema weiterverfolgt wird und wie der Status nachgehalten wird.

Vielleicht erstellt das Team aus den gesammelten Lernbedarfen und -aktivitäten ein Team-Lernbacklog, welches regelmäßig im Teammeeting besprochen und aktualisiert wird. Ein konkreteres Beispiel wie so ein Lernworkshop aussehen kann beschreibt der LernXP Podcast zum Capability Camp Workshop.

Miteinander Lernen

Die stärkste Motivationsdroge für den Menschen ist der andere Mensch
– JOACHIM BAUER

Eine der Herausforderungen beim selbstorganisierten Lernen ist, dass es schwer ist, dem Lernen eine entsprechende Priorität einzuräumen und Lernzeit wirklich für das Lernen zu nutzen. Was hier helfen kann ist, sich mit anderen Lernern zusammen zu schließen und Lernpartnerschaften oder Lerngruppen zu starten.

Der Vorteil ist, dass man eher dran bleibt, da man regelmäßige Treffen hat und sich so ein gesunder sozialer Druck ergibt, um sich mit seinem Lernthema zu beschäftigen. Weitere positive Effekte sind, dass man von den Perspektiven anderer profitiert und sich das Wissen durch den Austausch festigt und vertieft.

Neben einfachen Lernpartnerschaften und Lerngruppen können auch Formate wie Working out Loud (WOL) oder LernOS für das gemeinsame Lernen genutzt werden. Kleine Gruppe von 3-5 Personen erhalten damit eine klar strukturierte Anleitung, um sich über 12 Wochen einem persönlichen Lernziel zu nähern. Diese Formate gehen aber noch einen Schritt weiter, denn sie bauen, während man sich mit seinem eigenen Lernziel beschäftigt, noch weitere Fähigkeiten wie zum Beispiel Networking und offeneres Arbeiten aus.

Lernbegleitung im Rahmen der Transformation von Unternehmen

Lerncoaches und Lernbegleiter

Bei Lerncoaches und Lernbegleitern handelt es sich um Personen, die anderen dabei helfen besser oder zielgerichteter zu lernen. Gerade in Bereichen wo sehr viel und intensiv gelernt werden soll können Lerncoaches hilfreich sein. Für das Lerncoaching gibt es verschiedene Konzepte, die verfolgt werden können.

Eine Variante sind die universellen Lerncoaches. Sie fokussieren sich darauf, den Coachees dabei zu helfen ein beliebiges Lernthema besser bearbeiten zu können. Dazu können sie zum Beispiel bei der Lernzielfindung unterstützen, limitierende Glaubenssätze des Lerners bearbeiten, Fachexperten ermitteln oder geeignete Lernangebote identifizieren. Nicht zuletzt können sie den Lernern dabei helfen die eigene Lernkompetenz zu steigern.

Ein alternativer Ansatz bezieht sich mehr auf fachliche und inhaltliche Lernbegleitung. Hier ist der Lernbegleiter selbst Fachexperte und unterstützt die Lernenden zielgerichtet darin ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten auszubauen. Sie unterstützten dabei Herausforderungen zu lösen, Arbeiten vorzubereiten, beobachten Tätigkeiten und geben korrektives Feedback. Da sie selbst Fachexperte sind, können sie dem Lerner sehr gut dort unterstützen, wo er sich gerade befindet. Der Artikel Lernbegleitung zur Stärkung dezentraler Entscheidungskompetenz bietet eine detailliertere Beschreibung wie fachliche Lernbegleitung aussehen kann.

Rolle der Führungskraft beim Lernen

Die Führungskraft kann einen großen Einfluss darauf haben wie die Lernkultur im Team wahrgenommen wird. Schließlich finden die meisten Lernaktivitäten auf Teamebene statt. Zunächst sollte die Führungskraft als positiven Vorbild agieren und zum Beispiel die eigenen Lernthemen im Team teilen. Authentisch zu zeigen, dass auch die Führungskraft stetig dazulernen muss, zeigt allen die Bedeutung für das Lernen. Und macht es einfacher über das Thema im Team zu sprechen. Eine Wertschätzung und aktive Anregung von Lernen ist ein weiterer Punkt auf den Führungskräfte Wert legen sollten. Dies kann zum Beispiel erfolgen, indem das Thema Lernen regelmäßigen in Mitarbeitergesprächen oder in Teammeetings auf der Agenda steht.

Freiheit der Lernenden über das „was“

Damit Lernen gut funktionieren kann, bedarf es einer Freiheit für die Mitarbeitenden, entscheiden zu dürfen was gelernt wird. Denn je fremdbestimmter ein Lernziel ist, desto geringer dürfte die Lernmotivation ausfallen. Hier brauchen die Führungskräfte genügend Vertrauen, dass das Richtige gelernt wird.

Auf der anderen Seite muss die Führungskraft auch genügend Orientierung geben. Manche Mitarbeitenden benötigen vielleicht zunächst Beratung oder Unterstützung, um sinnvolle Lernziele und Maßnahmen zu identifizieren. Manchmal deuten sich den Vorgesetzten auch schon neue Themen an, die bald kommen werden, die aber für die Beschäftigten noch nicht sichtbar sind. Auch in diesem Fall ist es wichtig für Orientierung zu sorgen.

Anwendungsfälle ermöglichen – kein Lernen auf Vorrat

Ein weiterer sehr wichtiger Aspekt ist das Ermöglichen von Gelegenheiten, in denen Gelerntes ausprobiert oder angewendet werden kann. Schließlich ist ein Lernen auf Vorrat nicht sehr effektiv und erst durch das Anwenden in realen Situationen entstehen wirklich Kompetenzen.

Von der Lern-Theorie in die Umsetzung

Bei Organisationen und ihrer Kultur handelt es sich um komplexe Systeme. Sie sind nicht mechanistisch und vorhersagbar. Das bedeutet auch, dass Interventionen, die durchgeführt werden, nicht immer den gewünschten Effekt erzielen. So kann es zum Beispiel passieren, dass wenn man Lerncoaching einführt und intensiv anbietet, dies zunächst positive Effekte hat und mehr und besser gelernt wird. Wird die Unterstützung durch die Lerncoaches aber zu stark könnte sich die Grundannahme „Ohne meinen Lerncoach kann ich nicht richtig lernen“ entwickeln.

Ich bin ein Freund davon im Kleinen anzufangen, auszuprobieren, nachzusteuern und durch dieses iterative Vorgehen erste gute Beispiele zu schaffen. Dabei empfiehlt es sich auch immer die Mitarbeitenden zu beteiligen und Maßnahmen auswählen oder gestalten zu lassen, die für sie am meisten Sinn ergeben. Wenn die ersten Beispiele dann zum Nachahmen einladen, kann ein Pull-Effekt entstehen und so eine natürliche Verbreitung der Maßnahmen beschleunigen.

Fazit: Lernen muss zum Lifestyle werden

„Lernen muss Lifestyle werden.“ hatte mal Tobias Burkhardt von der Shiftschool gesagt. Damit möchte auch ich Enden. Ich glaube, wenn wir neugierig darauf sind zu erfahren, was andere gelernt haben und hungrig sind nach Lernerfahrungen, dann wird Lernen ein Lifestyle und wir sind gut vorbereitet für die Zukunft.

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Matthias Wiencke

Matthias Wiencke als Gastautor auf PERSOBLOGGER.DE zum Thema Lernen

 

 

Matthias Wiencke ist Lernexperte und arbeitet aktuell als Skill Manager im IT-Bereich der Bayer AG. In dieser Rolle berät er zu New & Digital Learning und schafft Lernmöglichkeiten für die Organisation. Privat betreibt er unter LernXP: LernXplorer einen Podcast und ein Blog rund um das Thema Corporate Learning.

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