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Mangelnde Skills der Mitarbeitenden gefährden den Unternehmenserfolg

Wie mangelnde Mitarbeiter-Skills den Unternehmenserfolg gefährden

Es klingt wie eine Binsenweisheit, dass mangelnde Mitarbeiter-Skills den Unternehmenserfolg gefährden. Allerdings zeigt eine aktuelle Studie des Lernportals Degreed, dass Millionen von Beschäftigten weltweit tatsächlich nicht über die notwendigen Skills (Fähigkeiten und Kompetenzen) verfügen, die sie für ihre Arbeit benötigen. Wie die Situation in Deutschland aussieht, verrät Gastautor Dan Tesnjak in diesem Gastbeitrag.

Studie von Degreed „The State of Skills 2021”

Der Bericht des Lernportals Degreed „The State of Skills 2021“ untersuchte die globalen Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Fähigkeiten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Im Rahmen einer groß angelegten Studie wurden über 5.000 Mitarbeiter in acht Ländern nach ihrer aktuellen beruflichen Situation befragt.

Die Ergebnisse zeigen die Länder, Branchen und Positionen, die am stärksten von der Veränderung betroffen sind. Und machen den massiven Handlungs- und Optimierungsbedarf von Mitarbeitern und Unternehmen gleichermaßen deutlich.

Beschäftigte glauben, dass Skills schnell veralten

Mehr als ein Drittel der Befragten weltweit (38%) fühlt sich im Vergleich zur Zeit vor Corona weniger sicher, über die für ihre Arbeit erforderlichen Skills zu verfügen. Fast die Hälfte (46%) geht sogar davon aus, dass ihre derzeitigen Kenntnisse in spätestens fünf Jahren veraltet sind. In Deutschland glauben dies sogar 56%.

Das ist das Ergebnis von zwei Faktoren:

  1. Fast zwei Drittel (60%) der Arbeitskräfte sind der Meinung, dass die Pandemie den Erwerb neuer Skills erforderlich gemacht hat.
  2. Zusätzlich gaben 46% an, dass ihr Unternehmen die Investitionen in Learning & Development in den letzten sechs Monaten reduziert hat. In Deutschland vertreten 41% diese Ansicht.

Weiterbildungsbereitschaft in Deutschland ist hoch

In Deutschland möchten sich 68% der Beschäftigten weiterbilden, um ihre berufliche Karriere voranzutreiben. Bedarf sehen die Befragten vor allem in den Bereichen Führungskompetenz, fortgeschrittene Kommunikations- und Verhandlungskompetenz sowie weiterführende Computer- und Programmierkenntnisse.

Ländervergleich zur Notwendigkeit von Skill-Optimierungen

Ein Vergleich zeigt, in welchen Ländern, Branchen und Berufspositionen die Qualifikationen am stärksten auszubauen sind:

  • Global berichten Arbeitskräfte aus Indien, Frankreich und Brasilien am häufigsten über den Wunsch nach beruflicher Weiterqualifizierung.
  • Branchenbezogen sind IT, Finanz- und Ingenieurwesen die Bereiche, die sich mit ihren aktuellen Fähigkeiten am stärksten gefährdet sehen.
  • Bei Berufspositionen geben vor allem Arbeitskräfte aus IT, HR und Marketing einen Bedarf an Weiterqualifizierung an.

Fehlende Investitionen in Learning & Development bedeuten Risiken für die Mitarbeitenden und Unternehmen

Diese Entwicklung hat beträchtliche Auswirkungen auf Arbeitskräfte und Unternehmen, die versuchen, die aktuelle Krise zu meistern. Wenn das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten gering ist, empfindet mehr als die Hälfte der weltweit Beschäftigten (55%) ihre Arbeit als stressiger. Die Quote in Deutschland liegt hier bei 50%. Zudem geben 41% an, dass die Erledigung von Aufgaben länger dauert (Deutschland 40%) und dass die Qualität der Arbeit geringer ist (22%).

Beschäftigte wollen weitergebildet werden oder kündigen

Dieses Szenario wirkt sich auch auf die Mitarbeiterbindung aus. Nahezu die Hälfte der Befragten (46%) gibt an, dass sie ihren Arbeitgeber wahrscheinlich verlassen werden, wenn dieser nicht in die Kompetenzentwicklung seiner Mitarbeitenden investiert.

Fast die Hälfte aller #Arbeitnehmer in #Deutschland gibt an, wahrscheinlich den #Arbeitgeber zu wechseln, wenn nicht in die eigene #Kompetenzentwicklung investiert wird. Klick um zu Tweeten

In Deutschland glaubt ein Drittel der Befragten, dass ihre Arbeitgeber eher dazu neigen, Beschäftigte zu entlassen, als diese umzuschulen oder in andere Abteilungen zu versetzen.

Unternehmen mit Fokus auf Präsenz-Schulungen leiden

Die vergangenen Monate waren vor allem für die deutschen Unternehmen schwierig, die im Bereich der Mitarbeiterschulung und Personalentwicklung vor allem auf Präsenz-Angebote setzen. Die Corona-Pandemie hat nicht nur viele Unternehmen erstmal massiv mit dem Thema Homeoffice konfrontiert, sondern auch mit der Frage, wie Mitarbeiter qualifiziert und trainiert werden können, wenn sie nicht vor Ort in der Firma sind.

Schnell wurde klar, dass es mit einer simplen Videokonferenz da oft nicht getan ist. Daher gibt es gegenwärtig einen enormen Schub, den das Interesse an Digital Learning erfährt – und das bei Unternehmen nahezu jeder Größe und aus verschiedensten Branchen.

Die Corona-Pandemie wird auch Lernen verändern

Unternehmen, die die Pandemie überstehen und sich später erfolgreich weiterentwickeln, werden anders sein als zuvor. Denn um den sich wandelnden Anforderungen der Digitalisierung gerecht zu werden, müssen die Beschäftigten jetzt ihre Skills optimieren oder neue erlernen.

Und obwohl neue Skills benötigt werden, fahren viele Unternehmen ihre Investitionen in die Weiterqualifizierung ihrer Arbeitskräfte zurück. Der Anbieter Degreed sieht bereits, dass das weltweite Qualifikationsdefizit die Bruttoinlandsprodukte um Milliarden an Dollar mindern wird. Ganz zu schweigen von den Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, den Umsatz und die Produktivität.

Welche Skills zukünftig stärker benötigt werden

Die meisten Prognosen besagen, dass in den nächsten zehn Jahren in den Bereichen Technologie und Programmierung sowie grundlegenden digitalen Fähigkeiten die Nachfrage schnell wachsen wird. In vielen beruflichen Positionen, wie etwa im Verkauf, sind diese Fähigkeiten jedoch nur in kleinerem Umfang oder auf grundlegendem Niveau erforderlich.

In absoluten Zahlen, also der Gesamtzahl an Stunden, in denen bestimmte Fähigkeiten pro Jahr benötigt werden, sagen dieselben Prognosen das größte Wachstum in anderen Disziplinen voraus. Dies gilt für die Nachfrage nach kognitiven Fähigkeiten wie Kreativität oder Problemlösung und sozialen Fähigkeiten wie Kommunikation, Unternehmertum oder Führungsqualitäten.

Weltweite Top10 Skills

Die Degreed Studie „The State of Skills 2021” zeigt die folgenden zehn Skills als die Top Bedarfe weltweit auf

  1. Fortgeschrittene IT- und Programmierkenntnisse
  2. Führungsqualitäten und Managementerfahrung
  3. Kommunikations- und Verhandlungsgeschick
  4. Unternehmergeist und Eigeninitiative
  5. Projektmanagementerfahrung
  6. Kreativität
  7. Fortgeschrittene Kenntnisse in Datenanalyse und Mathematik
  8. Kritisches Denken und Entscheidungsfindung
  9. Anpassungsfähigkeit und kontinuierliches Lernen
  10. Fähigkeiten in Technologiedesign und Engineering

Top 10 Skills in Deutschland

Aufgeschlüsselt nach Ländern zeigt sich in der Studie von Degreed, dass Unternehmen in Deutschland die Prioritäten vor allem auf sozialen Kompetenzen legen. IT- und Programmierkenntnisse stehen an dritter Stelle, gefolgt von verschiedenen kognitiven Fähigkeiten an vierter bis sechster Stelle. Die Rangliste sieht wie folgt aus:

  1. Führungsqualitäten und Managementerfahrung
  2. Kommunikations- und Verhandlungsgeschick
  3. Fortgeschrittene IT- und Programmierkenntnisse
  4. Kreativität
  5. Projektmanagementerfahrung
  6. Kritisches Denken und Entscheidungsfindung
  7. Komplexe Informationsverarbeitungs- und Analysefähigkeiten
  8. Fortgeschrittene Kenntnisse in Datenanalyse und Mathematik
  9. Zwischenmenschliche Fähigkeiten und Einfühlungsvermögen
  10. Anpassungsfähigkeit und kontinuierliches Lernen

Wertvolle Erkenntnisse für die Weiterbildungsstrategie

Für Führungskräfte sind diese Erkenntnisse von unschätzbarem Wert, da sie aufzeigen, worauf sich die Weiterbildungsstrategie konzentrieren sollte. Nämlich auf genau diejenigen Fähigkeiten, die in ihren Belegschaften unzureichend vertreten sind. Auf diese Weise können Manager HR-Programme zielgerichtet einsetzen, um den größtmöglichen Nutzen für die Mitarbeiter und ihre Arbeitgeber zu erzielen. Diese Art von Daten steht vielen Geschäftsführern bereits zur Verfügung – in Form von Kompetenzdaten in Lernplattformen, HR-Systemen, Rekrutierungssystemen und mehr.

Der „The State of Skills 2021“ Report enthält ausführliche Informationen zu den Auswirkungen der jüngsten globalen Ereignisse auf die Qualifikation von Arbeitskräften und deren Bereitschaft sich an neue Herausforderungen anzupassen. Degreed möchte Mitarbeitende und Führungskräfte dabei unterstützen, ihre begrenzten Energien und Investitionen auf die Entwicklung der Skills zu konzentrieren, die sie am meisten benötigen. Denn diejenigen, die schnell handeln, haben die Chance, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.

>> Zum Download des Reports „The State of Skills 2021” von Degreed

Verlosung von Tickets für die ausverkaufte NWX21

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Der Rechtsweg ist wie immer ausgeschlossen.

Die Gewinner_innen werden danach über die bei der Registrierung angegebene E-Mail-Adresse angeschrieben. – Viel Glück!

Dan Tesnjak

Dan Tesnjak, Head of EMEA bei Degreed

 

Dan Tesnjak, Head of EMEA bei Degreed, hat über 20 Jahre Erfahrung in der Leitung globaler Unternehmen auf internationaler Ebene und bekleidete Führungspositionen in den Bereichen Vertrieb, Marketing und Geschäftsentwicklung. Derzeit ist er in leitender Position für den EMEA- und APAC-Raum und verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung des strategischen Markteinführungsplans von Degreed.

Zusätzlich zu seinem wirtschaftlichen Hintergrund kann Tesnjak über 15 Jahre Erfahrung als Berater und Coach vorweisen – in Bereichen wie unternehmerisches Lernen und Entwicklung, globale Unternehmensführung, Vielfalt und Inklusion sowie transkulturelles Teamwork.

>> zur Website von Degreed

2 Antworten

  1. Nicht nur hier, sondern auch bei vielen anderen Umfragen oder Untersuchungen lese ich immer wieder den Satz in der Einleitung: „… in einer groß angelegten Studie …“ und dann wird die Anzahl z. B. im einfachen 4-stelligen Bereich genannt.

    In Bezug zur Degreed Skill-Studie 2021 sind also 8 von ca. 196 Nationen und 5.000 von Millionen bzw. Milliarden an arbeitenden Menschen eine aussagefähige Basis?

    Ich möchte daher nur kritisch anmerken, dass auch die genannten oder angeblich gewünschten Skills bzw. Kenntnisse und Fähigkeiten viel zu allgemein gehalten sind.

    Meiner Meinung nach befinden sich Teile der Menschheit und Gesellschaften sowie der Politik durch die zunehmende Vollvernetzung und einer globalen Pandemiesituation in großen Unsicherheiten.

    Eigentlich sollten wir es als Menschen aber besser wissen, dass wir sowohl privat wie auch beruflich schon immer einen Weg gefunden haben uns weiterzuentwickeln. Die Wirtschaftsbücher und Welthistorie ist voll mit wirklich tollen Geschichten dazu.

    Vielleicht ist es einfach Zeit, dass wir uns wieder auf das Menschsein als solches fokussieren. Nicht immer sind Tools oder überbordende Skill-Ansprüche der Weg zum Ziel.

    1. Guten Morgen Marc,

      danke für Deine Gedanken dazu. Das Thema Teilnehmer_innen an einer Befragung ist ja häufig Ansatz für eine Kritik. Dabei weiß ich als Studieninitiator selbst, wie schwierig und aufwändig es ist, das Studiendesign so anzulegen, dass am Ende eine Art von Repräsentativität drin ist (hat nur bedingt mit der Masse zu tun) und auch entsprechend viele Menschen zu erreichen, die mitmachen. UND: verwertbare Daten liefern. Denn nicht alle Datensätze sind gleichermaßen gut, was die am Ende verwendeten weiter einschränkt.

      Mir ging es bei dem Beitrag gar nicht so sehr um global – das ist eh extrem pauschal. Deutschland interessiert mich aber schon.

      Was die Allgemeinheit der Skills angeht, geht es ebenfalls nur um Tendenzen. Studien und Analysen müssen stets auf einem solchen Korn sein, wenn sie am Ende zu kommunizierbaren Ergebnissen kommen will. Besonders bedeutend sind für mich dabei eher Aussagen der Selbsteinschätzung, dass z.B. über die Hälfte der Befragten glaubt, dass die eigenen Skills schon bald veraltet sind. Oder dass das Thema auch Auswirkungen auf die Jobzufriedenheit bzw. Wechselwilligkeit hat. Denn daraus können Impulse für Employer Branding Verantwortliche entstehen. – Es geht nicht darum, auf den Daten der Studie im eigenen Unternehmen eine Weiterbildungsplanung aufzusetzen. Aber die Ergebnisse könnten ein Auslöser sein, im Unternehmen Learning & Development mehr Gewicht einzuräumen.

      Soviel zu meinen Gedanken zur Studie.

      Viele Grüße aus dem frühlingshaft sonnigen Nürnberg

      Stefan

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