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Arbeitszeit ist ab sofort vollständig zu erfassen

Vollständige Arbeitszeitaufschreibung – die Wiedergeburt der Stechuhr oder gar das Ende von New Work?

Die Nachricht vom Urteil des EuGH zur Notwendigkeit einer Vollzeitaufschreibung geleisteter Arbeitszeit vom gestrigen Tag, hat mich zum Nachdenken gebracht. Werden wir in Zukunft wieder über Arbeitszeit sprechen und nicht über Arbeitsergebnisse? Hält die Stechuhr erneut Einzug in die Unternehmen? Mein Kommentar.

EuGH-Urteil schockiert Arbeitgeber

Der Europäische Gerichtshof (EuGH, C-55/18) hatte über eine Klage einer spanischen Gewerkschaft zu entscheiden. Diese machte geltend, dass es zum Schutze der Arbeitnehmer nicht ausreichend sei, wenn lediglich -wie in Spanien gesetzlich geregelt- geleistete Überstunden von Arbeitgebern dokumentiert werden müssen. Vielmehr sei es notwendig, die gesamte Arbeitszeit aufzuschreiben.

Andernfalls sei es für die Arbeitnehmer unmöglich, die Einhaltung der Arbeitszeitgesetze zu überwachen sowie ihre aus der geleisteten Arbeitszeit erwachsenden Rechte umfassend geltend zu machen. Sie verwiesen dabei auf die Arbeitszeitrichtlinie sowie auf die Grundrechtecharta der EU. Letztere verbürgten das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine begrenzte Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten“.

Keine generelle Kritik an Gerichtsentscheidungen angebracht

Es ist mir wichtig zu betonen, dass ich eine generelle und pauschale Kritik an gerichtlichen Entscheidungen für nicht angebracht halte. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, Politik im einen oder anderen Sinne zu machen. Vielmehr geht es um die Anwendung von Gesetzen auf konkret zur Verhandlung stehende Sachverhalte.

Ohne die Kenntnis der genauen Sachlage und detaillierten rechtlichen Hintergründe ist eine solche Kritik ohnehin oft schwierig. Lassen Sie uns lieber einen Blick nach vorne werfen, auf die Bedeutung des Urteils und dessen mögliche Folgen.

Umsetzung in nationale Gesetzgebung steht noch aus

Ich habe den letzten Satz bewusst vorsichtig formuliert. Denn derzeit ist jede Form der Panikreaktion unangebracht. Hintergrund: Die vom EuGH geschaffene Rechtslage muss erst durch die nationalen Gesetzgeber der EU in geltendes Recht umgewandelt werden.

Dennoch entstehen zu einem sehr ungünstigen Zeitpunkt so kurz vor der Europawahl unglückliche Diskussionen, die mit Blickrichtung auf das gerne von Vielen beschworene „Bürokratie-Monster EU“ nun losgetreten werden.

Was die EuGH-Entscheidung mit New Work zu tun hat

Wenn wir über eine generelle Pflicht zur umfassenden Arbeitszeitaufschreibung sprechen, dann berührt dies eines der Kernfelder von New Work. Der Begriff New Work und die dahinterstehende Sicht auf die Arbeitswelt trenden bereits seit einigen Jahren durch die Arbeitgeber-Szene.

Erst in diesen Tagen hat New Work Pionier Markus Väth zusammen mit Anja Gstoettner und Arthur Soballa die sogenannte New Work Charta verfasst. Für deren Erstunterzeichnung wurde ich in meiner Persoblogger-Rolle, neben allerlei Politprominenz, Professoren, Unternehmenslenkern und Transformations-Beratern angefragt, was mich sehr gefreut hat.

Selbstverantwortung versus Regulierung

Wenngleich nicht explizit genannt, so gehört doch ein souveränes Zeitmanagement zu den Eckpfeilern des in der New Work Charta definierten Selbstverantwortungsprinzips:

New Work Charta versus Vollaufschreibung der geleisteten Arbeitszeit
Quelle: humanfy – New Work Charta

„New Work Organisationen fördern auf den unterschiedlichen Ebenen Selbstorganisation und operative Selbstregulation.“.

Ein schöner Satz, dem das gestrige EuGH-Urteil ordentliche Steine in den Weg legen kann.

Hatten wir doch gerade mal die ersten Schritte in Richtung einer dringend notwendigen Reform des Arbeitszeitgesetzes hinter uns: Das Erkennen der Überarbeitungsbedürftigkeit mit Blick auf die zunehmende Entgrenzung der Arbeit und den Trend weg von einer Work-Life-Balance hin zu einem Work-Life-Blending, also dem Verschmelzen bzw. ineinander Übergehen von Arbeit und Freizeit.

Die Angst vor der Entgrenzung der Arbeit

Arbeitnehmer, die bereits in der „alten Arbeitswelt“ von ihren Arbeitgebern oftmals langfristig weit außerhalb der gültigen Arbeitszeitgesetze eingesetzt wurden, sehen die Entwicklung hin zu weniger rechtlicher Regulation natürlich deutlich negativ. Würde mit dem Erstarken des New Work Gedankens der regulatorische Rahmen gelockert oder fiele er gar ganz weg, stünde einer willkürlichen Ausweitung der Arbeitszeit – ohne entsprechend fairen Ausgleich – nichts mehr im Wege, so die Kritiker.

Insofern war das Einstehen für den Schutz vermeintlich oder tatsächlich ausgenutzter Arbeitnehmer durch die spanische Gewerkschaft nur konsequent. Genau diesen Schutzzwecke verfolgen Gewerkschaften definitionsgemäß. Und das Ziel dieses Schutzes an sich kann ich sogar verstehen und unterstützen. Die deswegen nun zu befürchtenden Maßnahmen allerdings weniger.

Neue gesetzliche Verpflichtungen zur Vollzeitaufschreibung verfehlen den Schutzzweck

Aber könnte der über das Urteil des EuGH intendierte Schutzzweck durch das rechtliche Vorschreiben einer Vollzeitaufschreibung der geleisteten Arbeitszeit durch die nationale Gesetzgebung überhaupt erreicht werden? Ich habe da Zweifel.

Schon heute setzt das (deutsche) Arbeitszeitgesetz dem Weisungsrecht der Arbeitgeber deutliche Grenzen hinsichtlich der mutwilligen Ausweitung der Arbeitszeit.

So verpflichtet §16 ArbZG Arbeitgeber gewisse Arbeitszeiten aufzuzeichnen. Zudem regelt §3 ArbZG, dass die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten darf. Es sei denn es liegen bestimmte Ausnahmetatbestände für die Verlängerung auf zehn Stunden vor. Aufgezeichnet werden muss, was über die acht Stunden werktäglich hinaus geht. Unabhängig davon müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten eingehalten werden.

Aber Hand auf´s Herz: Wie sieht das in der Praxis aus?

Kaum Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes mangels Kontrollen

Bereits heute könnten Arbeitnehmer Arbeitszeit-Exzesse ihres Arbeitgebers nach §17 ArbSchG bei der Gewerbeaufsicht anzeigen. Die Behörde wäre zu einem Einschreiten und einer Prüfung angehalten. Theoretisch zumindest. Mangels umfassender Prüfungsmöglichkeiten (was auch mit Personalmangel zu tun haben dürfte) ist von beherzten Maßnahmen der Aufsichtsbehörden nicht viel zu spüren.

Darüber hinaus ist zu vermuten, dass die entsprechenden Arbeitnehmer nach einer solchen Anzeige hinterher um ihren Job bangen müssten. Alleine die Angst vor dem dann drohenden Jobverlust dürfte Grund genug sein, um lieber kleinbeizugeben.

Führt also doch kein Weg an einem gesetzlichen Schutz via Vollzeitaufschreibung vorbei?

Eine gesetzliche Pflicht zur Vollzeitaufschreibung geleisteter Arbeitszeit ist unverhältnismäßig

Keineswegs. Eine gesetzliche Verpflichtung aller Arbeitgeber zur umfassenden Zeiterfassung für deren Arbeitnehmer ist unverhältnismäßig. Hier würden über 3,5 Millionen Unternehmen alleine in Deutschland mit enormen bürokratischen Zusatzaufwendungen belastet, weil einige davon über das Ziel hinausschießen und ihre Mitarbeiter nicht gut (genug) behandeln oder schützen, wenn es um das Thema Arbeitszeit geht.

Oder haben wir es hier tatsächlich mit einem Massenphänomen zu tun?

Noch mehr Gesetze ohne wirksame Kontrolle bringen überhaupt nichts

Wie wirksam könnten gesetzliche Regelungen zur verpflichtenden Vollzeitaufschreibung denn in der Praxis tatsächlich sein? Auch diese Regelungen müssten wirksam kontrolliert und deren Einhaltung strafbewehrt sein. Und letztlich müssen Strafen auch tatsächlich verhängt werden.

Aus meiner Sicht hat selbst die DSGVO in Summe bislang nicht dazu geführt, dass die nach dem Willen des Gesetzgebers eigentlich einzugrenzenden Daten-Giganten ihr rechtswidriges Verhalten eingestellt hätten. Oder hat beispielsweise Facebook mittlerweile DSGVO-konforme Unternehmensseiten eingeführt? Hat Google mir jemals meinen vor über einem Jahr nach Irland gesendeten Vertrag zur Auftragsdatenverarbeitung zurückgeschickt oder sich gemeldet? Nein.

Eine Pflicht zur Vollzeitaufschreibung der Arbeitszeit für alle wäre ein eklatanter Rückschritt

Unabhängig von der Durchsetzbarkeit (neu) statuierter gesetzlicher Anforderungen: Ein solches Vorgehen wäre auch generell ein eklatanter Rückschritt. Wie beispielsweise gehen Unternehmen mit Themen wie Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice, Reisezeiten, Fortbildungszeiten, aktiven Kommunikationspausen, Veranstaltungsteilnahmen und ähnlich um?

Zumindest große Unternehmen, insbesondere im Konzernumfeld, haben hier bereits ausgefeilte Regelungen zur Arbeitszeit. Generell sind diese Unternehmen damit in der Lage, Arbeitszeiten zu errechnen bzw. zu dokumentieren.

Übrigens bedeutet Vertrauensarbeitszeit schon heute keinen Freibrief zum Überschreiten der Arbeitszeitgesetze. Vielmehr ist die Dokumentation von Überstunden den Arbeitnehmern überlassen. Der Arbeitgeber lockert nur seine Kontrollen (schenkt Vertrauen in Richtung Selbstregulation bzw. -beschränkung).

Anders sieht dies bei vielen mittelständischen oder gar Kleinunternehmen aus. Diese träfe eine solche vollständige Aufzeichnungsspflicht mit voller Wucht. Gleiches gilt für Branchen und Tätigkeiten, bei denen die tatsächliche Arbeitszeit schwierig zu messen ist.

Und ob mehr Überwachung der Arbeitszeit am Ende tatsächlich im Sinne betroffener Arbeitnehmer ist, bleibt ebenfalls abzuwarten.

Zählt die Arbeitszeit oder das Arbeitsergebnis?

Entsprechende gesetzliche Regelungen könnten auch in der Debatte um die Frage „Zählt die Arbeitszeit oder das Arbeitsergebnis?“ ein falsches Signal setzen. Aus unternehmerischer Sicht kommt es einzig auf das Arbeitsergebnis an, die Wertschöpfung für das Unternehmen beziehungsweise dessen Kunden.

Die geleistete Arbeitszeit ist hierbei selbstredend trotzdem juristisch relevant: Denn der Großteil der Arbeitsverträge lautet noch immer auf „Geld gegen Arbeitsleistung“. Und diese ist zumeist in Arbeitsstunden beschrieben, nicht auf Basis von Ergebnissen, Stichwort „40-Stunden-Woche“.

Allerdings kann die Debatte schnell in eine ganz andere, vermutlich ungewollte Richtung führen: Diejenigen Arbeitgeber, vor denen der EuGH die Arbeitnehmer schützen möchte, könnten alles daran setzen, die Definition der „geleisteten Arbeitszeit“ zu ihren Gunsten zu beeinflussen.

Geraten Kreativ-, Denk- und Lernzeiten ins Visier der Arbeitszeitdiskussion?

In deren Rolle würde ich als erstes versuchen, vermeintlich (!) nicht-produktive Zeiten aus der Arbeitszeit herauszunehmen. Geraten also bald Kommunikationspausen am Kaffeeautomaten und in Raucherzonen, Kreativzeiten, Phasen strategischen Nachdenkens oder Lernzeiten wieder ins Gespräch? Werden zukünftig alle Spielräume für Zeitdiskussionen ausgenutzt – überall dort, wo die dann geltenden Gesetze keinen Wirkungsbereich haben?

Es steht zu befürchten.

Das eigentliche Problem bleibt bestehen

Was aber noch viel schlimmer ist: Das eigentliche Problem bleibt gänzlich unbearbeitet. Dass nämlich einige Unternehmen ihre Belegschaft nicht fair behandeln wenn es um Arbeitszeit, Arbeitszeitmodelle, Vergütungen und sonstige Wertschätzung der Arbeit geht.

Und auch umgekehrt verbessert sich nichts: Schon heute ist es für eine nicht unerhebliche Anzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern -vorwiegend in größeren Unternehmen- möglich, trotz langer Anwesenheiten im Büro nahezu wirkungslos in der Masse zu verschwinden. Die von mir mehrfach kritisierte Gallup-Studie geht von einer hohen Anzahl von Mitarbeitern aus, die „Dienst nach Vorschrift“ (auch „Bummelstreik“ genannt“) verrichten.

Wenn der Stolz über ein gut gefülltes Zeitkonto zurückkehrt

Werden also zukünftig effiziente Vielleister mit flexiblen Arbeitszeiten außerhalb von Büros über die neuen Regelungen gar dafür bestraft, dass deren Stundenkonto kaum Überstunden aufweisen?

Vermutlich wird es so weit nicht kommen. Aber die erneute „Adelung“ des Faktors Arbeitszeit als relevante KPI könnte die anstehende digitale Transformation und das Neu-Denken von Arbeitsprozessen zumindest behindern. Dann, wenn der Stolz über ein prall gefülltes Überstunden-Zeitkonto wieder aufkeimt.

Der deutsche Gesetzgeber sollte die im EuGH-Urteil liegenden Chancen nutzen

Aber der deutsche Gesetzgeber hat nunmehr die Chance, im Rahmen der Umsetzung des EuGH-Auftrags, neue Regelungen beziehungsweise Konkretisierungen bestehender Regelungen zu schaffen, die vielleicht sogar besser zu den Bedürfnissen moderner Beschäftigung passen als die bisherigen.

So oder so freuen werden sich die zahlreichen Anbieter von Zeiterfassungs- bzw. Zeitaufschreibungssystemen – vermutlich bereiten diese bereits ihre Newsletter-Kampagnen vor.

Mein persönliches Fazit zum EuGH-Urteil

Das EuGH-Urteil schafft bis zur Umsetzung der neuen Rechtslage in nationale Regelungen Raum für zahlreiche Spekulationen. Es entfacht Diskussionen um den Sinn und Zweck von Arbeitszeiterfassungen neu. Zudem adelt es Anwesenheiten sowie gut gefüllte Zeitkonten ohne Bezug auf den tatsächlich geleisteten Mehrwert für den Arbeitgeber.

Ob tatsächlich die Stechuhr ihr Comeback feiert, wird sich erst durch die konkrete Ausgestaltung der neuen rechtlichen Lage zeigen.

Es bleibt die Hoffnung, dass die New Work Bewegung einflussstark genug ist, um einen Rückfall in das zeitwirtschaftliche Mittelalter zu verhindern. Und gleichermaßen die schützende Hand über den Arbeitnehmern aufzuhalten. Allemal wird sie sich aber davon nicht stoppen lassen. Auch rücken die vorhandenen Schutzbedürfnisse von Belegschaften nunmehr stärker in den Fokus des allgemeinen Interesses.

Darüber hinaus kommt die gesellschaftliche Diskussion um New Work jetzt dort an, wo sie hingehört: Bei allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

 

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Stefan Scheller

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6 Antworten

  1. Interessant, dass man nach diesem Urteil die gesamte geleistete Arbeitszeit aufschreiben lassen muss. Ich denke ich werde das in meinem Unternehmen mit einer Software lösen. Ich muss mich mal umsehen, ich bin mir noch nicht sicher, ob Novatime oder etwas anderes.

  2. Auch ich bin kein Freund ewig neuer Regeln, weil die nie den Kern des Problems lösen, aber manchmal muss man einfach die Hürden für Dreistigkeiten höher legen. Ich meine daher auch nicht, daß der von Ihnen beschworene Stolz auf die Stundenzahl auf breiter Front zurückkehrt, ich glaube vielmehr, daß viele – leider zuviele – Mitarbeiter froh wären, weil sie aktuell zunehmend weniger geleistete Arbeit vergütet bekommen.
    Als Beispiele aus eigener Anschauung:
    Da fallen Sätze wie „..man muss nicht immer das Gesetz hinzunehmen.. das muss auch so gehen, wenn alle damit einverstanden sind“. Reisezeit für nächtliche Rufdienste (neben der vollen Arbeitszeit) wird nicht mehr vergütet, die Mitarbeiter werden nach voller geleisteter Wochenarbeitszeit einfach ohne zu fragen für zusätzliche elfstündige Arbeitstage am Wochenende eingetragen (Abbummeln unmöglich, weil chronische Unterbesetzung) und wenn jemand krank ist, soll der Kranke für Ersatz sorgen. Die, die das alles nicht kommentarlos hinnehmen, werden dann als Querulanten bezeichnet und bedroht „wenn Sie hier keine gute Arbeit attestiert bekommen, kriegen Sie in dieser Stadt keinen Job mehr.“ Wenn jemand geht, wird das als Teil des „Bereinigungsprozesses“ bezeichnet.
    Da steht in Arbeitsverträgen für ganz normale Sachbearbeitungstätigkeiten: 30 Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten – bei klar unterdurchschnittlicher Bezahlung. Reisezeitvergütung für Mitarbeiter, die nur ab und an, dann aber quer durch D zum Kunden fahren: Fehlanzeige. Seit 20 Jahren verweigert sich der Inhaber einer Arbeitszeiterfassung, weil er keine Lust hat, geleistete Überstunden zu bezahlen (O-Ton: „So fahre ich doch viel günstiger“).

    Mitarbeiter und Führungskräfte, die nach 8 Stunden ausstempeln und noch stundenlang weiterarbeiten, kann man damit natürlich nicht verhindern, aber es wird Zeit, dem zunehmend rauen Ton und Handeln zu Lasten der Mitarbeiter ein wenig entgegenzusetzen und sei es nur, das Thema an die Oberfläche zu holen. Was man im Berufsverkehr in Öffis so an Gesprächen mitbekommt, ist erschreckend, selbst wenn man die Hälfte abstriche.

    1. Vielen Dank für Ihre wertvollen Gedanken zum Thema, liebe Elena Schröder! Was das Verhalten einiger (zahlreicher?) Arbeitgeber angeht, die Anforderungen an unbezahlte Überstunden zu ihren eigenen Gunsten immer stärker hochzuschrauben, bin ich voll bei Ihnen. Der Zustand ist nicht hinnehmbar, vor allem wenn dabei heute geltende Gesetze verletzt werden!

      Und auch wenn ich selbst es genieße, zu jeder Tages- und Nachtzeit etwas für die Erfüllung meiner Aufgaben im Unternehmen tun zu können, so wichtig halte ich dennoch Ansprüche von Arbeitnehmern auf Ruhezeiten. Denn trotz des häufig ausgerufenen „Bewerbermarktes“ können sich die allermeisten Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber keineswegs so frei aussuchen oder leicht wechseln, wie häufig dargestellt.

      Insofern sind die Diskussionen, die nunmehr in Gang kommen, richtig und wichtig. Der Faktor Mensch kann gar keine zu große Rolle spielen in der heutigen Arbeitswelt, in der scheinbar immer mehr Software, Maschinen und künstliche Intelligenz Einfluss zu gewinnen scheinen.

      Aber hilft eine reine Pflicht zur Aufschreibung von Zeit tatsächlich? Ist die Situation gegenüber einem jener Arbeitgeber am Ende nicht doch die gleiche wie heute? Dort wo heute Angst vor Jobverlust herrscht beim Nicht-Mitmachen, soll auf einmal keine Angst mehr herrschen, wenn eine Anzeige gegen den eigenen Arbeitgeber vorgenommen wird auf Basis der neuen Dokumentationspflicht?

      In Spanien drohen Strafen zwischen 600 bis 6.000 Euro für Lücken in der Dokumentation. Glauben Sie, dass Beschäftigte nunmehr den Mut aufbringen, sich zu wehren, nur weil sie dem Arbeitgeber ein paar Euros an Strafe aufbrummen und dann trotzdem den gleichen bösartigen Machtspielchen unterliegen, die Sie oben beschreiben?

      Ohne MASSIVE Kontrollen oder Aufstockung der Überwachungs- oder Nachverfolgungskapazitäten, ggf. auch der Gerichte, wird es meiner Meinung nach ein reiner Papiertiger bleiben. Ein Placebo. (Sehr) gut gemeint, aber nicht gut genug umgesetzt.

      Die Folgewirkungen auf alle anderen Unternehmen sind jedoch dennoch vorhanden. Und je nach Umsetzungsanforderung (Stichwort: online für Behörden zugängliches Dokumentationssystem) können diese Auswirkungen enorm sein. Bürokratisch, kostspielig, und vor allem komplett unproduktiv.

      Verstehen Sie mich bitte nicht falsch: Ich schließe mich gerne Ihrer Hoffnung an, dass sich die Situation auf dem Arbeitsmarkt in die gewünschte positive Richtung ändert. Allein mir fehlt der Glaube, dass es mit einer einfachen Dokumentationspflicht schon getan ist.

  3. Hallo Stefan,

    nach dem Lesen deines Kommentars sind mir auch einige Gedanken zu diesem Urteil gekommen und es wurde gestern Abend (14.05.2019) auch prominent in den ARD-Tagesthemen auf die Agenda genommen. Vermutlich würde meine Darlegung den Rahmen dieses Kommentarfelds sprengen, aber einige Punkte hat mein Vorredner „Titus von Unhold“ bereits sehr komprimiert passend gesagt.

    Ich habe mit dem Begriff „New Work“ insgesamt meine liebe Not und auch das XING jetzt hier auf diesen Zug aufspringen wird und den Markennamen wohl ebenfalls dahingehend ändern möchte.

    Wenn ich es mit den Augen eines KAIZEN- bzw. PreLean-Beraters betrachte, so ist die Diskussion um solche Gesetze oder Urteile deshalb schon wenig fruchtbar, weil es nicht an die Wurzel der Probleme rangeht. Die Arbeitswelt hat und wird sich immer wieder ändern und dies wird schon aufgrund der erzielbaren Gewinne von Human-Big-Data-Mining-Internetkonzerne wie Facebook oder Google als Überwachungskapitalisten deutlich. Dort werden enorme Umsätze mit rein virtuellen Produkten erzielt – Daten. Im Gegensatz dazu wirken einige Konzerne wie ThyssenKrupp oder klassische Industrien wie aus der Zeit gefallen. Und wenn man die Menge an Mitarbeitenden in Bezug zu den Umsätzen sieht, kann kaum ein tradiertes Unternehmen dem Vergleich standhalten.

    Auf der anderen Seite ist seit Jahrzehnten und Jahrhunderten in den (angeblich) entwickelten Zivilisationen zu erkennen, dass der reine Kapitalismus oder gerne auch die soziale Marktwirtschaft nicht ohne gesetzliche Regulierungen auskommt, weil es ansonsten am anderen Ende der Nachrungskette, den Arbeitnehmern, schlicht keine Grundlage für Klagen gäbe. Und hier betrachte ich noch gar nicht die Auswirkungen des kapitalistischen Handelns auf andere Volkswirtschaften oder deren oftmals künstliches Kleinhalten, nur um des eigenen Erfolges oder der Rohstoffe willen!

    In meinen Augen ist ein langfristiger Gesellschaftsvertrag für das 21. Jahrhundert (und ff.) zu schließen, welcher nicht nur national sondern international gültig sein muss. Was hilft es nämlich, wenn wir in der EU in der Tat auch wegweisende Gesetze wie die DSGVO oder Arbeitnehmerrechte postulieren, aber findige Weltkonzerne sich in Billiglohnländer oder sonstige „dankbare“ Nationen auslagern. Hier wäre z. B. eine Stärkung der UN in einer weiten Zukunft betrachtet ein sehr notwendiger Schritt und vor allem, wenn man soziale, wirtschaftliche und umwelttechnische Probleme nochmals globaler betrachtet

    In Kürze kommt wohl in den öffentlich-rechtlichen TVs wieder eine Doku mit den negativen Auswirkungen der deutschen Zeitarbeit. Das Beispiel wird zeigen, dass die Idee flexibel zu arbeiten oder flexibel Personal einsetzen zu können per se nicht schlecht ist, aber der Gesetzgeber den Entleihern (alleine das Wort schon!) oder den PDLs zu lange zu offene Hand gelassen hat. Gerade diese Arbeitnehmer sind hochgradig flexibel und stellen sich der unplanbaren Zukunft – werden dafür aber nicht mit mehr Gehalt entlohnt, sondern derzeit unter zig Umständen wenigstens dem Equal Pay Gebot. Die Zeitarbeit wird in einigen Teilen der öffentlichen Wahrnehmung weiterhin stigmatisiert, anstatt sie vernünftig und sogar im Sinne von New Work zu integrieren oder mehr durchzuentwickeln.

    Wie werden es noch sehen, dass dieses Urteil für die Transparenz in der Arbeitszeiterfassung ein Segen sein dürfte und mit modernen (Cloud-)Erfassungssystemen auch optimal archiviert werden kann. Es muss nicht gegen New Work sein oder Vertrauensarbeitszeit, denn es liegt in der Macht des Arbeitgebers, dass er bei motivierten Mitarbeitern und klaren Erfolgen (Umsätzen) ein komplettes Gehalt auch bei weniger „echter“ Arbeitszeit zahlen kann. Es heißt ja nicht, dass man bei weniger als 40 Wochenstunden weniger Geld bekommt oder umgekehrt oder das andere Richtlinien unbedingt Minusstunden auf einem AZ-Konto erzeugen müssen oder umgekehrt. Ob das aber unsere glorreiche GroKo so hinbekommt, dass wage ich allerdings stark zu bezweifeln. Ausbaden werden diese und andere (Fehl-)Entwicklungen sowieso meine Kinder und Kindeskinder! Traurig genug.

  4. „Die vom EuGH geschaffene Rechtslage muss erst durch die nationalen Gesetzgeber der EU in geltendes Recht umgewandelt werden.“

    Was theoretisch ganz schnell gehen kann, weil der Gesetzgeber nur die Ausnahmen in § 17 MiLoG, § 16 ArbZG und § 19 AEntG entfallen lassen muss. Im übrigen halten die meisten Arbeitgeber noch immer § 16 ArbZG nicht ein. Denn bereits mit diesem ist „New Work“ schlicht rechtswidrig.

    „Wie beispielsweise gehen Unternehmen mit Themen wie Vertrauensarbeitszeit, Homeoffice, Reisezeiten, Fortbildungszeiten, aktiven Kommunikationspausen, Veranstaltungsteilnahmen und ähnlich um?“

    Ganz einfach: Jeder betrieblich veranlasste Handschlag ist Arbeitszeit. Oder anders: Immer wenn der Beschäftigte über die Berufsgenossenschaft unfallversichert ist, ist er (mit Ausnahme des Wegs von zu Hause zu Betriebsstätte) für den Unternehmer tätig. Die Rechtslage ist da eindeutig. Dass viele Unternehmer anders handeln und betriebliche Reisezeiten z. B. als Privatvergnügen bezeichnen, ist damit zu Recht zukünftig nicht mehr möglich.

    Ich habe auch Vertrauenesarbeitszeit und zeichne meine Tätigkeiten und Pausen trotzdem an allen Tagen minutengenau auf, nicht nur bei Reisezeiten oder wenn ich dem Kunden meine Zeit abrechnen kann. Das macht einen täglichen Aufwand von weniger als zwei Minuten und ich habe für mich die Kontrolle wie effizient ich bin. Zumindest arbeite ich in meiner Vollzeitstelle keine 30 Stunden in der Woche.

    Das kann aber nicht jeder und im vorherrschenden, rechts offenen neoliberalen Kurs, ist die gelebte Ausbeutung von Beschäftigten durch Niedriglohn und prekäre Beschäftigung schlicht an der Tagesordnung. Und deshalb sehe ich das wie Daimler: Innerhalb eines Korridors sollen die Beschäftigten selbst entscheiden wann und wie sie arbeiten, aber irgendwann ist es auch mal gut. Und dafür reicht der bisherige legale Rahmen vollkommen aus.

    1. Vielen Dank für Ihre zusätzliche Einschätzung und die wissenswerten Informationen, Herr von Unhold! Inhaltlich kann ich Ihren Ausführungen und Vermutungen gut folgenden. Ich bin auf jeden Fall sehr gespannt, was unsere Gesetzgebung aus dieser Vorgabe formen wird.

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