Kaum zu glauben, aber wahr: Das 1. Blind HR Battle liegt bereits einen Monat zurück. Zeit für die nächste Runde des Argumentationsduells zwischen zwei Personalexperten. Im 2. Blind HR Battle auf Persoblogger.de tritt Marcus K. Reif gegen Nikolaus Reuter von etengo an. Es geht um das kontroverse Thema nach dem Sinn oder Unsinn des Geschäftsmodells anonymer Arbeitgeberbewertungsportale.
Ein Thema, das ich auf meinem Blog mehrfach, zum Beispiel bezogen auf den Marktführer kununu oder auch auf die Plattform companize diskutiert habe. Heute buhlen die Battle-Teilnehmer um Eure Stimme im Voting!
Contra Geschäftsmodell anonymes Arbeitgeberbewertungsportal
Bedeutungslosigkeit der Fakten
Zunahme von Transparenz über den Arbeitgeber ist wichtig. Ich schätze Plattformen zur Arbeitgeberbewertung Transparenz ist wichtig. Soweit sind wir uns vermutlich alle einig. Was ich kritisiere bei den größeren Plattformen zur Arbeitgeberbewertung – und das allerdings mit Nachdruck – ist das Geschäftsmodell und die statistische Bedeutungslosigkeit der dargestellten Fakten. Somit zahlen Arbeitgeber für einseitig kritische Bewertungen auch noch die Kosten für eine Plattform, die den direkten Dialog kaum ermöglicht. Das Feedback verhallt in der Subsumierung von Beurteilungsskalen.
Klar einseitige Bewertungen
Die Ausprägung der Bewertungen und Feedbacks sind subjektiv. Und was nicht überrascht, tendenziös und einseitig. Das ist auch nicht besonders ungewöhnlich. Die großen Plattformen neigen dazu, auf früher komplett und heute teilweise anonyme Bewertungen mit kostenpflichtigen Maßnahmen gegenzusteuern. So lange diese Ausprägung anhält und ein konstruktiv-objektiver Dialog außen vor bleibt, stehe ich weiterhin sehr kritisch zu diesen Plattformen.
Die Bewertungen, das kann man wunderbar beobachten, sind wenig objektiv. Das Klientel, was auf solchen Plattformen aktiv ist, gehört zu den kritischen Betrachtern. Das ist wichtig und richtig, aber weshalb sollten Arbeitgeber dafür zahlen?
Der Dialog bleibt außen vor
Für die Schärfung der eigenen Wahrnehmung als Arbeitgeber geben Arbeitgeberbewertungsportale wichtige „Blitzlichter“. Jede einzelne Bewertung sichten wir und prüfen, ob wir personalpolitisch darauf reagieren können und sollen. Bei fast allen Bewertungen und Kommentaren haben wir das Bedürfnis, nachzufragen und mehr Hinweise zu bekommen. Das bleibt leider ebenfalls außen vor. Hier wird unter dem Deckmantel der anonymen Meinungsfreiheit ein konstruktiver Dialog unmöglich gemacht.
Was soll man mit Hinweisen aus dem Briefkasten anfangen? In Statistiken darlegen und Unzulänglichkeiten weiterhin bestehen lassen?
Kapitalisierungsdruck der Portale
Altruistisch ist keiner unterwegs, jede Plattform sucht nach Möglichkeiten zur Kapitalisierung. Das Geschäftsmodell sieht Arbeitgeber als zahlend vor. Für Arbeitnehmer und Praktikanten – die „Bewerter“ – ist die Nutzung nachvollziehbarerweise kostenfrei. Die Arbeitgeber zahlen also für eine Plattform, auf der geprägtes Feedback über sie selbst erscheint. Nicht nur der Marktführer, alle Portale unterliegen dem Kapitalisierungsdruck. Dies sieht man durch allerlei Möglichkeiten, Geld auszugeben, insbesondere mit Werbemöglichkeiten. Dies geht zu Lasten der Glaubwürdigkeit und Vertrauen.
Statistisch bedeutungslos
Im Schnitt sehen wir beim Marktführer 27 Bewertungen pro Arbeitgeber (158.000 Arbeitgeber mit 579.000 Bewertungen). Und dabei glätten wir noch nicht einmal die Großkonzerne, die deutlich mehr Dynamik verzeichnen. Somit sind Arbeitgeberbewertungsplattformen statistisch irrelevant und unterrepräsentativ. Damit schmälere ich nicht die Wertigkeit jedes einzelnen ernstzunehmenden Feedbacks!
Fehlendes Korrektiv für Arbeitgeber
Extrem tendenziöse Berichte können Arbeitgeber nur kostenpflichtig gegendarstellen. Diese Barriere kritisiere ich im Geschäftsmodell, auch wenn es nur mittlere vierstellige Beträge sind. Doch die Budgets der Employer-Branding-, Marketing- und Recruiting-Einheiten sind nicht unerschöpflich. Wir Recruiter müssen sehr präzise und zielgerichtet unser Budget einsetzen.
Pro Geschäftsmodell anonymes Arbeitgeberbewertungsportal
Killer oder Bringer? Arbeitgeberbewertungsportale sind von zentraler Bedeutung für die Markenführung der Employer-Brand
Moderne Markenführung bedingt eine systematische Entwicklung der Arbeitgebermarke. Es gilt das eigene Arbeitsplatz- und Karriereangebot in einer für die Zielgruppe bedeutsamen Art und Weise abzuheben bzw. das eigene Unternehmen von denjenigen Wettbewerbern, mit denen man um die gleichen „Köpfe“ konkurriert, relevant zu differenzieren. Der Markenführung dienen die Bewertungsportale in zweierlei Hinsicht: Erstens als Anlaufstelle und Informationsquelle für Interessenten und zweitens als wertvolle Quelle, das eigene „Angebot“ zu optimieren und zukunftsfähig zu bleiben. Von daher klar ein „Bringer“.
Shitstorm meets Lovestorm: Warum man dennoch aus den Meinungsäußerungen an den Extremen viel lernen kann
Wer sich der Transparenz verschreibt, kann sich schon jetzt auf einiges gefasst machen. Die Spanne wird von überzogenen Liebesbekundungen bis zu vernichtenden Pauschalurteilen reichen. In jedem Fall erfährt das Unternehmen ganz neue, klar subjektive Äußerungen und Sichtweisen, die in persönlichen Feedbackgesprächen aus Gründen wie etwa Scham, Angst vor Konsequenzen etc. so meist nicht geäußert werden. Insofern sind diese Portale besonders auch für Unternehmen interessant, die mehr über ihr Fremdbild als Arbeitgeber erfahren wollen. Zahlreiche Studien belegen, dass man es en gros mit Meinungsäußerungen an den Extremen zu tun hat. Meist machen sich tatsächlich nur extrem zufriedene oder extrem unzufriedene (Ex)-Mitarbeiter die Mühe eine Bewertung zu schreiben. Aber genau diese Meinungen sind spannend. Es geht um eine Trendaussage. Repräsentative Erhebungen sind nicht der Anspruch dieser Angebote. Das erhofft sich meiner Meinung nach auch kein Arbeitgeber bzw. Besucher von diesem Informationsangebot.
Kein Feedback ist auch keine Lösung: Gäbe es Arbeitgeberportale nicht, würde vieles Unausgesprochen bleiben und Unternehmen die Chance verlieren sich zu verbessern
Liest man sich Feedbacks auf kununu und Co. durch, so sind es oft Kleinigkeiten, bzw. recht einfach zu ändernde Dinge, die sich die Leute wünschen, oder konkrete Verbesserungsvorschläge. Nimmt man das ernst und bemüht sich viele kleine Dinge im Zeitverlauf zu ändern, dann wird dies einen positiven Effekt haben. Banal gesprochen sind kununu und Co. webbasierte Kummerkästen. Mit dem schönen Nebeneffekt, dass diese Meinungen für alle zugänglich sind. Dahinter steckt ein Geschäftsmodell, aber eben auch ein Nutzen, der einen geldwerten Vorteil hat. Würden die Firmen diesen nicht sehen, wäre Ihre Zahlungsbereitschaft null. Ein Arbeitgeber muss ja schließlich auch bezahlen, wenn er ein Marktforschungsinstitut mit einer Zufriedenheitsstudie beauftragt. Ich sehe da kein Problem mit Blick auf Vertrauen und Glaubwürdigkeit. Es sind ja (hoffentlich) nicht die Arbeitgeber, die Feedbacks schreiben.
Bullshit in – Bullshit out: Der richtige Umgang und die richtige Reaktion sind entscheidend für die erfolgreiche Nutzung aus Sicht der Unternehmen
Klar sind die Äußerungen auf den Plattformen subjektiv, manchmal hat sich der Schreiber auch im Ton vergriffen und oft ist die individuelle Sichtweise beim besten Willen aus Sicht des Unternehmens nicht nachvollziehbar. In jedem Falle gilt: Bleiben Sie als antwortendes Unternehmen professionell und sachlich. Werden Sie nicht persönlich. Geben Sie nicht die beleidigte Leberwurst. Steigen Sie auch bitte nicht in einen müßigen und manchmal endlosen Contra-Battle ein. Im Internet und in Fachbüchern gibt es viele gute Tipps und Tricks zum richtigen Umgang und einer adäquaten Reaktion.
Alle Macht den Bewerbern: Arbeitgeberbewertungsportale als verlässliche und aussagekräftige Informationsquelle für Bewerber
Besonders der einleitend genannte Aspekt der Informationsquelle für Interessenten/Bewerber ist von zentraler Bedeutung. Das ist der Hauptnutzen dieser Angebote. Die Meinungen anderer zählen mit Blick auf Glaubwürdigkeit und Authentizität eben viel mehr als schöne Webseiten und bunte Imagebroschüren. Diese Informationen suchen und honorieren Bewerber. Jeder der den Paradigmenwechel von Push zu Pull-Kommunikation verstanden hat, weiß das der Content mehr und mehr von der Basis kommt. Webnutzer sind heute zudem viel aufgeklärter und durchaus in der Lage die Aussagekraft einer Meinungsäußerung für sich zu bewerten. Nur die Angsthasen verstecken sich hinter Scheinargumenten wie mangelnden Repräsentativität, Subjektivität und vielem mehr. Im Übrigen kann jeder Arbeitgeber kostenfrei eine Stellungnahme verfassen. Aus Gründen der Verifikation ist dafür aber ein Login erforderlich, den man z.B. bei kununu über den Support beantragen kann.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
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16 Antworten
Es macht richtig Lust auf der Seite den Expertenaustausch zu verfolgen.
Trotz einiger Aspekte, die auch ich an anonymen Bewertungsportalen kritisch sehe, habe ich mit meiner Pro Antwort nicht gezögert.
Für mich ist der wichtigste Faktor für eine hohe und dauerhafte Zufriedenheit der Mitarbeiter die kulturelle Passung.
Und natürlich sind subjektive Bewertungen an sich noch keine Sicherheit für einen Leser/Bewerber, ob die angezeigte Zufriedenheit mit der Führungskraft etc. auch etwas über die eigene Einschätzung aussagt.
Aber das ist bei amazon und den Hotelbewertungsportalen auch nicht anders. Und dennoch bilde ich mir ein Urteil beim Lesen der Beurteilungen.
Und so ist das bei kununu auch.
Und das ist erst so, seitdem es diese Portale gibt. Und das halte ich für einen Mehrwert.
Das ursprüngliche Geschäftsmodell von kununu sah vor, vom Bewerber dafür etwas zu verlangen, wenn er Infos über eine Unternehmen will.
Das hat sich in der ‚Gratis-Internetkultur‘ aber wohl nicht durchgesetzt.
Jetzt dürfen die Unterehmen zahlen, wenn sie sich ‚hübsch‘ präentieren wollen.
Vor einigen Jahren habe ich die Pro-Entscheidung in unserem Unternehmen mitverantwortet und wenn ich die Reichweiten der Seite so betrachte, dann ist es sehr wohl relevant im PM-Mix.
Für mich als interner OE’ler ist es zudem sehr spannend zu beobachten, dass nach neuen Bewertungen immer ein paar hundert Zugriffe erfolgen. Da gehe ich davon aus, dass es vor allem Kollegen sind, die mit Alert ausgestattet, neugierig darauf sind, was über die eigene Company berichtet wird.
Das löst z.T. dann auch direkte Gegenreaktionen – sprich andere Bewertungen – aus.
Auch mit dem Top-Management habe ich anhand von kununu-Beiträge schon sehr intensiv über kulturelle Situationen (z.B. in Sachen Führungsverhalten) diskutiert. Da hätte es auch andere Quellen gegeben, aber die externe Bewertung war durch die Veröffentlichung schon gewichtig!
Alles in allem: Pro!
Herzlichen Dank für diese spannende Thematik und die sauber ausgearbeiteten Argumente! Chapeau! Für mich sind alle Argumente nachvollziehbar und es ist eine schwere Entscheidung, aber eigentlich dann auch wieder nicht. Ich bin für diese Art der Kommunikation, denn es ist doch eine Kommunikationsplattoform am Ende des Tages: Dialog ist hier vielleicht der falsche Begriff und den würde ich hier auch nicht verwenden, da es bekanntlich eine Sackgasse ist. Aber es kann Dialog entstehen, und zwar anschließend per Mail oder Telefon und diese Erfahrung machen wir sehr häufig: Wir fordern auf, sich mit uns in Verbindung zu setzen und das passiert und dann kann man in den Dialog (in den echten!) treten. Zudem ist es für mich eine Frage des „In den Wald hineinrufen…“: Wir haben auch Anfragen erhalten für vertrauliche, persönliche Gespräche innerhalb der Firma, da wir via offener Kommunikatin auf der Bewertungsplattform signalisieren, dass wir Feedback ernst nehmen und die Person dahinter vor allem ernst nehmen. Und ich stimme überein, dass man aus extremen Bewertungen am meisten rausholen kann. Was ich absolut schlecht finde sind die Expressbewertungen ohne Text: das ist die absolute Sackgasse, auf die keiner klug reagieren kann. Damit ist keinem gedient: weder dem Leser noch uns Firmen. Das könnte man ohne Probleme wieder abschaffen und es wäre allen gedient.
Happy voting!
Danke, Judith, für Deinen Beitrag. Ist doch prima, wenn sich die Kommentierenden dann doch noch persönlich bei Euch melden. Dann kann der Dialog zwischen Bewerter und Unternehmen nachträglich entstehen und die Themen im konkreten Bezug bearbeitet werden. Genau so soll das sein. Toll!
Was Deine Forderung nach Abschaffung der Expressbewertungen angeht, so sollten wir eine Petition einreichen. 😉 Mit dem Thema liege ich den kununus schon eine Weile in den Ohren. Mein Alternativvorschlag war, den rechnerischen Einfluss mäßig aussagekräftiger Bewertungen auf das Gesamtergebnis einzuschränken. Nach dem Motto: Nur Expressbewertung ohne qualitative Aussagen: 10%, je nach ausgefüllter Kategorie (mit qualitativen Bewertungen) weitere Prozente. Bei umfassender Bewertung dann 100% Einfluss. Was würdest Du davon halten?
den Vorschlag mit dem Ranking find ich gut; würd ich unterstützen.
Ich fand kununu & co. anfangs eine gute Idee und für einen Arbeitgeber, der (wie auch immer er das schafft) nur positive Bewertungen hat, ist das ein absoluter „Bewerber-Bringer“. Die Erfahrung habe ich selber gemacht.
Mittlerweile bin ich aber voll bei Marcus. Wobei ich das mit der Kapitalisierung nicht in den Vordergrund stellen möchte. Ich möchte eher auf die Argumentation von Herrn Reuter eingehen, die mich offen gesagt zum Teil recht irritiert.
1) Die Aussage, dass extreme Bewertungen „spannend“ sind, kann ich überhaupt nicht nachvollziehen. Denn nichts ist unaussagekräftiger als extreme Meinungen. Das sind nämlich immer sehr subjektive Aussagen. Und ich bin zwar in Statistik keine Leuchte, aber werden hier nicht immer die Werte „geglättet“, in dem die extremen Abweichungen nach oben und unten rausgenommen werden? Das hat Gründe. Viel wesentlicher ist doch, was 80-90% der Befragten sagen. Und nicht einige wenige Ausreißer.
Womit wir beim Problem dieser anonymen Bewertungen sind: Ich weiß als Leser nicht, wer das geschrieben hat. Wie dieser Mensch tickt. Und was ihm wichtig ist. Es gibt mit absoluter Sicherheit Mitarbeiter, die ein Arbeitsumfeld und ein Führungsverhalten bevorzugen, bei dem ich die Krise bekomme. Und umgekehrt. Nur: Ich weiß ja nicht, wie der Bewerter tickt. Und kann auch nicht nachfragen.
2) Kein Feedback ist auch keine Lösung
Richtig, aber ist es nicht auch dem Arbeitgeber gegenüber fairer, sein Feedback direkt zu geben? Und nicht in die Welt hinaus zu schreien, dazu noch anonym? Hallo? Klar, wenn der AG nicht hinhört oder eine Angstkultur herrscht, sagt niemand offen seine Meinung. Dann ist kununu die Plattform zum „Dampf ablassen“. Aber es wird auch nur dann richtig spannend und sinnvoll, wenn ich als Leser feststellen kann, dass 70-80% der Mitarbeiter die selber Aussage treffen. Wenn die Mehrheit sagt „hier herrscht Angstkultur“ oder „man wird hier ausgebeutet“, dann ist das repräsentativ. Das hilft mir als Leser weiter. Aber wenn das nur wenige Stimmen sind, dann ist doch die Frage: In welcher Abteilung sind die? Haben die dieselbe Führungskraft? Dann kann es ja sein, dass es in anderen Abteilungen super ist. In denen ich gerne arbeiten würde.
3) Alle Macht den Bewerbern
Ernsthaft? Nee, nee, so nicht. Wer Macht haben möchte, der sollte sich auch zeigen. Also namentlich bewerten. Und für Rückfragen zur Verfügung stehen. Das ist konstruktiv, das ist „machtvoll“, das verändert etwas. Ganz abgesehen davon: Ich persönlich kann mit den meisten Bewertungen nichts anfängen. Aus den oben genannten Gründen. Ich bin aufgeklärt – und darum behandel ich alle anonymen Bewertungen (aus den o.g. Gründen) mit Vorsicht. Da helfen mir konkrete Aussagen von Personen, die ich fragen kann, viel viel mehr.
Herzlichen Gruß,
Henrik Zaborowski
im ersten Punkt stimme ich Ihnen zum große Teil zu. Allerdings interessiert es mich persönlich auch nicht unbedingt, wie der Bewertende tickt. Seine Meinung zählt. An der Art und seiner Ausdrucksweise kann ich mir z.B. bei Kununu zusammen mit anderen Informationen ein recht gutes Bild machen, wie ich diese Bewertung einzuschätzen habe.
Zum dritten Punkt: sicher sind solche Bewertungen mit Vorsicht zu genießen. Der Zugang zu Personen die mir konkrete Aussagen geben können ist halt auch nicht immer einfach oder möglich. Zudem denke ich, dass z.B. Personen die grad in dem Unternehmen arbeiten auch nicht unbedingt offen/ehrlich und objektiv sind.
Ich denke, dass mit Bewertungen (und die meisten werden wohl überhaupt nur Bewertungen abgeben wenn sie dabei anonym bleiben können) ein gutes Gegengewicht oder besser Gegenargument zu der einen oder anderen hochgezüchteten Karriere-Seite sind. Da hab ich auch noch keine Seite gefunden, auch der offen und ehrlich (also fair gegenüber dem potentiellen Bewerber) steht, dass hier nicht alles Gold ist was glänzt. Sicher gibt es einen Ansprechpartner, aber ist der wirklich objketiv?
Beste Grüße
Philipp Sauerteig
Genau zu diesem Thema „Authentizität der Ansprechpartner auf Karriereseiten“ hatte ich gestern eine intensive Diskussion. Das ist natürlich eine echte Herausforderung. Und ich bin mir sicher, dass im Bewerbungsprozess letztlich immer (noch) die gewisse „Show“ auf beiden Seiten dazu gehört (obwohl ich das ausdrücklich nicht gut finde!). Aber es kommt eben kein Bewerber an und legt erst einmal seine schlechten Eigenschaften auf den Tisch, so wie umgekehrt auch die am Bewerbungsgespräch beteiligten Personaler nicht plötzlich mit ihrer vielleicht am Vorabend erlebten schlechten Erfahrung mit dem Unternehmen rüberkommen. Am Ende ist das irgendwo auch Professionalitätsmerkmal. Trotzdem plädiere ich weiterhin dafür, die Grenzlinie zwischen dieser formalen Professionalität und der 100%-igen Authentizität weiter in Richtung offen, echt und authentisch zu verschieben.
Hallo Herr Sauerteig,
ja, das Grundproblem der Glaubwürdigkeit bleibt bestehen. Und das hochgestochene Karriereseiten nicht glaubwürdig sind, sehe ich genauso.
Meiner Erfahrung nach sind Mitarbeiter immer dann „befangen“ (sprich nur eingeschränkt glaubwürdig), wenn sie in einer konkreten Recruitingsituation stecken. Also ihnen z. B. ein Bewerber gegenüber sitzt, der im Rahmen des Auswahlprozesse auch noch mal mit anderen Mitarbeitern sprechen möchte/soll. Da fühlt sich jeder irgendwie „verpflichtet“, seinen Arbeitgeber gut aussehen zu lassen. Auch schon aus Eigenschutz.
Aber in einer ungezwungenen Situation, in der ich nicht denke „oh, vor mir sitzt jetzt ein Bewerber“, z. B. zufällig abends beim Bierchen, da erzählen viele dann doch auch, was bei ihrem Arbeitgeber nicht so gut läuft. Was ja auch völlig ok ist. Denn wir wissen alle, das nicht alles perfekt sein kann.
Und da müssen wir eigentlich hinkommen. Zu dem Verständnis: Hier geht’s nicht um das Verkaufen, sondern um Ehrlichkeit und Offenheit. Diese „Diskussion“ hatten wir auch letzte Woche mit einigen Personalern beim BBQ. Und wir waren uns alle einig. Wie wir dahin kommen, das ist die große Frage. Durch anonyme Bewertungen allerdings eher nicht, wie ich denke.
Herzlichen Gruß,
Henrik Zaborowski
Das ist genau mein Ansatz, Henrik. Authentische Markenbotschafter, die auch im Rahmen des Talentmanagements bis zu einem gewissen Grad halbformal (ich will nicht sagen privat, das wäre etwas viel) mit potenziellen Bewerbern oder Interessenten im Kontakt stehen.
By the way: Jeder clevere Bewerber hat heute schon die Möglichkeit, außerhalb von Karrierewebsites via XING direkt mit den dort gefundenen Ansprechpartnern eines Unternehmens in einen 1:1-Kontakt zu treten. Das geschieht erst eimal völlig unbeobachtet und hat insofern eine höhere Chance auf Authentizität als eine Kommunikation im Rahmen formaler Bewerbungsprozesse.
Hallo Herr Zabrowski,
zunächst freue ich mich sehr über die kontroverse Sichtweise und Ihre Meinung. Ehrlich gesagt bin ich in den Diskussionen und Meinungsäußerungen zum Themenkomplex Arbeitgeberbewertungsportale immer wieder verwundert, wie man überhaupt darauf kommt, diese so stark in Richtung quantitative Marktforschung zu rücken. Begriffe wie etwa Repräsentativität, Glätten der Extreme, Statistik, Meinung der 80% etc. – all das gehört fachlich wie wissenschaftlich in eine ganz andere Ecke. kununu und Co. ist vielmehr ein Instrument der qualitativen Markt- und Meinungsforschung. Da reichen bereits wenige, unstrukturierte Meinungen, um ein recht vollständiges und aussagekräftiges Bild zu erhalten.
Ich kann den Aussagen von Judith nur zustimmen. Oft entsteht auch bei uns ein Dialog im Nachgang an anonyme Äußerungen. Es kommt halt wie immer drauf an, was man aus kununu und Co. als Unternehmen oder HR-Abteilung macht. Unsere Vertrauensperson im Unternehmen wird regelmäßig von Leuten kontaktiert, die sich zuvor auf kununu anonym geäußert haben und wir dann in unserer Antwort bzw. Stellungnahme den direkten Kontakt angeboten haben.
Sicher wäre es, wie in Ihrem Punkt zwei erwähnt, der bessere Weg, wenn alle ganz offen und direkt in den Dialog mit Ihrem Arbeitgeber bzw. den Vorgesetzten treten würde. Das ist aber nicht so und wird auch nie so sein. Studien aus anderen Wirtschaftsbereichen zeigen weltweit eine gleiche Tendenz. Unzufriedene Kunden/Mitarbeiter etc. geben eigeninitiativ zu 70-90% gar kein Feedback. Sie meiden dann das Produkt, die Dienstleistung bzw. kundigem dem Arbeitgeber. Etwa 50% derer wären aber bereit, ihre ehrliche Meinung zu äußern, wenn man Sie dazu auffordern würde und ihnen eine Plattform/ein Podium bieten würde. Einen interessanten Einstieg bietet folgender Fachartikel: http://www.absatzwirtschaft.de/content/crm-vertrieb/news/unternehmen-analysieren-die-falschen-kommunikationskanaele;75775
Nun muss man sich als Marke, Unternehmen, Arbeitgeber etc. nur Fragen, ob man das will. Man kann nur gewinnen, aber nichts verlieren. Fakt ist und bleibt: Ein enttäuschter Kunde wie Mitarbeiter teilt sein negatives Feedback im Schnitt 10 weiteren Personen mit.
Nur anonym erhält man übrigens die ungeschminkte Wahrheit. Oder glauben Sie, ernsthaft, dass 80% den Mumm haben, ihrem Chef im Vier-Augen-Feedbackgespräch zu sagen, dass er fachlich eine Pfeife ist? Da hat Herr Sauerteig nämlich ganz recht!
Grüße
Nikolaus Reuter
Hallo Herr Zaborowski,
was die Glaubwürdigkeit angeht, bin ich durchaus Ihrer Ansicht (deswegen auch die Vorsicht dabei). Das wir zu mehr Offenheit, ehrlichkeit und Transparenz kommen müssen, sehe ich auch so. Aber auch spontane Bewertungen können ehrlich und objektiv sein.
Nur sehe ich nicht, dass wir dorthin kommen werden; aktuell wüßte ich auch nicht wie. Deswegen werden wir wohl weiterhin auf anonyme Bewertungsportale zurück greifen müssen – ob es uns gefällt oder nicht.
Beste Grüße
Philipp Sauerteig
Hallo Herr Reuter,
vielen Dank, dass Sie meine Anmerkungen so sportlich nehmen. Da bin ich beruhigt. Ja, stimmt, Sie haben Recht. Repräsentativ können kununu & Co. nicht sein. Aber ganz ehrlich: Mir ganz persönlich helfen solche Bewertungen fast gar nicht! Zumindest nicht in größeren Unternehmen. Die Unterschiede in den Abteilungen sind einfach zu groß. Und ich bleibe dabei, dass ich mehr über den Bewerter wissen will. Warum? Nehmen wir das Beispiel Büroausstattung. Was jemand wie ich toll oder zumindest gut findet, mag für einen design-affinen „Feingeist“ eine Beleidigung sein. Ähnliches gilt für das Führungsverhalten. ich will gar nicht geführt werden, andere wollen jede Woche ein Feedback.
Der einzig Weg, die „Wahrheit“ zu finden, ist es, den auch zu kennen und zu erleben, der mir das Feedback zu seinem AG gibt. Und das geht halt über anonyme Portale nicht. Aber ich gebe Ihnen und Herrn Sauerteil leider Recht, dass wohl die wenigsten den Mumm haben, ihrem Chef offen schlechtes Feedback zu geben und daher diesen Weg der Anonymität nutzen.
Naja, jetzt denke ich noch einmal ganz GROSS und visionär: Arbeitgeber, die eine Kultur haben, die keine Kritik zulässt, werden früher oder später die Mitarbeiter verlieren und keine neuen mehr bekommen. Weil die Mitarbeiter in einigen Jahren über authentische Quellen verfügen, die ihnen den Weg zu guten Arbeitgebern zeigen. Dann macht der „schlechte“ Laden dicht und wir haben einen Arbeitgeber weniger, den keiner braucht 🙂 So löst sich auch der angebliche Fachkräftemangel … Ok, ich gehe jetzt mal Fieber messen …
Herzlichen Gruß,
Henrik Zaborowski
An beiden Argumenten ist was dran. In Summe stimme ich pro anonyme Bewertungsportale. Denn keine Bewertungen oder Meinungen zu haben wäre wohl die schlechteste Variante. Die Argumentation von Herrn Reuter finde ich etwas schlüssiger. Die Kritik an dem Geschäftsgebaren der einen oder anderen Plattform unterstütze ich.
Wie sagte Norbert Blüm einst: Oinersoits, Ondrersoits…
Ich halte Bewertungsplattformen grundsätzlich für ein sinnvolles Tool. Und das Gründer damit Geld verdienen müssen ist selbstverständlich. Es gibt genug vermeintliche Personalmarketing-Tools und -Anbieter, die ein Vielfaches für deutlich fragwürdigere Lösungen verlangen.
Zunächst liegt es aber an den Unternehmen (und HRlern), sich einer offenen und transparenten Unternehmenskultur zu verschreiben. Wenn diese gewollt ist und gefördert wird, dann werden dem Unternehmen auch die negativen Einträge keine Sorgen machen. Es wird einen offenen Umgang pflegen und – so nötig – interne Gegenmaßnahmen ergreifen. Jede Kritik ist wertvoll, wenn man sie richtig einordnet…
Ich bin jedoch fest überzeugt, dass der Weg von Innen nach Außen gehen muss. Und so lange ein Unternehmen noch nicht einmal die Bewertung der eignen Mitarbeiter kennt, bleiben Bewertungsplattformen eher ein Kanal, den man „mal“ ausprobiert und bei dem die Effekte eher überschaubar bleiben.
Dennoch, gut, dass es sie gibt…!
Der Hinweis, dass es weitaus fragwürdigere Personalmarketing-Tools gibt, ist natürlich wahr. Allerdings besteht bei diesen oft nicht der gewisse „Mitmachdruck“, der durch die Verbindung z.B. von XING und kununu entstanden ist.
Dass die Unternehmenskultur allerdings reif dafür sein sollte und die Personalverantwortlichen zumindest intern über die Mitarbeiterzufriedenheit durch Befragungen oder ähnlich im Bilde sein sollten, unterstreiche ich gerne.
Bin völlig bei Ihnen. Allerdings in Sachen Mitmachdruck: Second Life… Erinnert sich noch jemand? 😉