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Bewerbungskiller E-Mail-Adresse

Bewerbungskiller E-Mail-Adresse

Die Frage mag auf den ersten Blick ein wenig lapidar erscheinen, sorgt aber seit einiger Zeit für Diskussionen. Konkreter Auslöser für diesen Blog zum Thema Bewerbungskiller ist ein Beitrag von Karriereexpertin Svenja Hofert mit dem recht reißerischen Titel „Hasenfüsslein und Zuckerschnute: Gefährliche Spuren in Internet und Bewerbung“.

Darin stellt sie beispielhaft E-Mail-Adressen vor, denen sie in ihrer Beratungspraxis begegnet ist und geht auf die aus ihrer Sicht bestehenden Gefahren ein, die von Benennungen wie Peggy906892@gmx.de ausgehen. E-Mails mit Lebensläufen, die von solchen Adressen gesendet werden, landen bei ihr nach eigener Aussage sofort per Klick im Papierkorb und werden als SPAM markiert. Mit dem Satz „Sie glauben doch nicht, dass das bei Personalern anders ist?“ projiziert sie dieses Verhalten auch auf die Recruiter in Unternehmen.

Eine unseriöse E-Mail-Adresse ist das Bewerbungs-Aus

Die Facebookseite der Jobbörse Yourfirm pauschalisiert nochmal einen drauf und meint: „Bewerber mit Mail-Adressen wie Peggy906892@gmx.de katapultieren sich schon von vornherein ins Aus, denn: Personaler schauen solche Mails gar nicht erst an.“.

Ach, echt? Um welche Personaler geht es hier genau? – Vielleicht um die, die sich bisher noch nicht weiter mit den Umgangsformen und Gepflogenheiten einer Generation Y beschäftigt haben?

Vielleicht vorweg so viel: Selbstverständlich rate auch ich in Vorträgen auf Messen, Seminaren und Workshops im Rahmen von Bewerbertrainings dazu, eine businesstaugliche E-Mail-Adresse zu wählen. Allerdings nicht, weil ich die Verwender einer Adresse wie warcraft_freak@battleship-fighter.com oder ich-brauche-das-geld@web.de herabwürdigen möchte. Ich tue das, weil ich den Bewerbern die Chance geben möchte, mit der Nutzung dieser extravaganten E-Mail-Adresse nicht bereits mehr über ihre persönliche Einstellung oder ihr Privatleben preis zu geben, als sie vielleicht in diesem Moment wollen.

Allerdings käme ich nicht auf die Idee, einen Lebenslauf oder ein Anschreiben, das eine solche E-Mail-Adresse zur weiteren Kontaktaufnahme nennt, von vorn herein anders zu behandeln als ein PDF, auf dem ein Hans.Mustermann@t-online.de prangt.

Können wir uns eine solche Denkweise noch leisten?

Vielmehr halte ich eine solche Denkweise sogar für extrem schädlich und kontraproduktiv! Wir leben in einer Zeit, in der Unternehmen viele tausend Euro ausgeben für den Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Mit innovativen und kreativen Personalmarketing-Maßnahmen versuchen wir Talente auf dem Markt zu einer Bewerbung zu uns zu bringen. Und dann soll die E-Mail-Adresse einen spürbaren Einfluss auf die Wirksamkeit einer solchen Bewerbung haben? Nicht wirklich, oder?

Svenja Hofert verteidigt Ihre Ansicht, indem sie die Verwender von E-Mail-Adressen im Rahmen ihrer Antwort auf meinen Kommentar differenziert und meint: „Es ist die Kombi, die Tatsache, dass eine Zuckerschnute auch rote Pullis anzieht, schwarzroteblonde Strähnchen hat, Rechtschreibfehler macht und insgesamt auch von den kognitiven Leistungen her in aller Regel KEIN Gen-Y-Überflieger ist.“.

Bewerbungsaus aufgrund der falschen Frisur?
Sind rote Strähnen ein Bewerbungskiller?

Katapultiert auch die falsche Kleidung auf dem Bewerbungsfoto ins Aus?

Aha, der rote Pulli scheint also auch gefährlich zu sein? Gilt das auch für rote Jacketts? Und was bitte hat die Haarfarbe oder Färbung mit der Qualifikation zu tun? Klar, Rechtschreibfehler gilt es zu vermeiden, aber die Erfahrung zeigt, dass selbst in Magazinen wie Stern oder SPIEGEL, die es wahrlich können sollten, durchaus sehr häufig Schreibfehler in Onlinebeiträgen enthalten sind.

Ich versuche also den Ansatz, der Frau Hofert umtreibt, schrittweise etwas besser zu verstehen. Es gibt da wohl die eine von ihr so genannte (Zitat) „reflektierte, moderne, intelligente Zielgruppe“, die solche E-Mail-Adressen nie wählen würde. Der stehe die andere Zielgruppe gegenüber: „Die etwas naiven, nicht ganz so dollen, die sich in stinknormalen konservativen Firmen bewerben, solche, die sich im Denken noch weitaus langsamer bewegen als sie sich das vorstellen mögen.“ (Zitat) unterstellt sie, dass „solche Leute nicht so sehr selbst denken, sie müssen ein Stück weit geführt werden.“ (Zitat). Diese zweite Gruppe würde ihre Beratung aber nicht in Anspruch nehmen, sondern nur die erste.

Wer hat denn nun eigentlich welches Problem?

Ist es die Zielgruppe, der man scheinbar helfen muss, damit sie gut in ein „stinknormales konservatives Unternehmen“ eintreten kann, trotz bunter Haare und farbigem Pulli? Sind es die Berater, deren Rat, solche E-Mail-Adressen nicht zu verwenden, einfach nicht gefolgt wird? Oder sind es am Ende die Personaler, die das eigentliche Problem haben?

Suchen Recruiter für ihre Unternehmen nicht letzten Endes vor allem authentische Menschen, also Menschen, die tatsächlich so sind, wie sie vorgeben zu sein? Menschen, die keine blendende Fassade aufbauen im Rahmen von Bewerbungsgesprächen und hinterher nicht halten können, was sie vermeintlich versprechen?

Es ist für mich schon ein wenig schizophren: Da werden Bewerber tausendfach penetriert mit Tipps für Bewerbungen im Sinne von „Tue dieses und lasse jenes“ und in Richtung Konformität getrieben. Gleichzeitig investieren zahlreiche Unternehmen in immer ausgefeiltere Auswahlsysteme, um dann diese konformen Aussagen in Lebensläufen wieder so zu analysieren, dass wir auf die Persönlichkeit (bzw. die für die Stelle und kulturelle Passung benötigten Anteile der Persönlichkeit) zurückschließen können.

Noch einen Schritt weiter gegangen

Nun stelle ich ernsthaft die Frage, ob uns geholfen wäre, wenn wir die von Frau Hofert genannte Bewerberin dazu bringen, für das Bewerbungsfoto die Haare einheitlich schwarz zu färben und eine hellblaue Bluse mit schwarzem Jackett anzuziehen. Um damit die pink-lola93@partyhouse.com zu einer „erfolgreicheren Bewerberin“ zu machen? Was wäre, wenn diese Bewerberin nach ihrer Einstellung dann doch wieder ihre zu ihrer Persönlichkeit passende Haarfarbe trägt und die besagte private E-Mail-Adresse irgendwo auf dem Firmenserver auftaucht?

Würden wir die neue Kollegin dann rauswerfen, weil sie uns getäuscht hat und doch eigentlich so gar nicht zu uns passt? – Auch wenn sie vielleicht gar keinen Kundenkontakt hat, sondern ihre Leistungen in der telefonischen Kundenbetreuung erbringt, bei der die Fähigkeit rechtschreibfehlerfrei zu kommunizieren nur reduziert wichtig ist? – Warum nehmen wir sie dann nicht gleich so an wie sie ist?

Sollten wir nicht die Diskussion um unpassende E-Mail-Adressen und Haarfarben an dieser Stelle abbrechen? Bei einer Telefonnummer, die mit „666“ endet, unterstellen wir ja auch nicht, den Antichristen damit anrufen zu können. Oder hat jemand je an den Fähigkeiten von Altkanzler Willy Brandt gezweifelt, der in Wirklichkeit Herbert Ernst Karl Frahm heißt, nur weil er sich ebenfalls einen Künstlernamen gegeben hat?

Warum glauben wir Personaler immer noch, dass wir uns die Bewerber erziehen können, die wir haben wollen? Und warum versuchen wir nicht umgekehrt endlich, uns auf die vorhandenen Bewerber (insbesondere die Vertreter der Gen Y) einzustellen?

Toleranz von Mensch - Punk und Banker
Wie tolerant sind Menschen untereinander?

Bewerbungstipps verunsichern häufig mehr als dass sie hilfreich sind

Ich habe in meiner Praxis als Personaler mittlerweile so häufig erlebt, wie verunsichert Bewerber letztendlich sind bzw. durch den ganzen Wirbel um allgemeine Bewerbungstipps werden. Je mehr Bücher sie lesen oder Beratungen sie in Anspruch nehmen, umso komplexer erscheint ihnen der Bewerbungsprozess und umso mehr Unsicherheit kommt dabei auf.

Kann das unser Ziel als Personaler sein? – Wollen wir nicht umgekehrt den Bewerber bestärken, dass WIR als Unternehmen der richtige Arbeitgeber sind? Läuft also der Bewerbungsprozess – gerade bei sehr gefragten Zielgruppen – heute nicht genau umgekehrt, nämlich dass das Unternehmen sich letztlich beim Bewerber vorstellt?

Mein Fazit und Gedankenanstoß zu Bewerbungskillern

Wir sollten also die Kirche meiner Meinung nach im Dorf lassen und von E-Mail-Adressen, Haarfarben oder der Kleidung in keiner Weise auf eine berufliche Qualifikation schließen! Wer das doch tut, der wird schon sehr bald Probleme haben, die jungen, dynamischen, hoch-innovativen IT-Cracks zu akquirieren, die mit Metallica-T-Shirt, kurzen Hosen und Flip Flops auf Personalmessen kommen. Gerne wiederhole ich dann nochmal die Frage, wer sich hier auf wen stärker einstellen sollte.

Abschließend betrachtet geht es sogar um die grundlegende Akzeptanz der Vielfältigkeit von Menschen – womit wir wieder beim Kerngedanken von Diversity angelangt sind. Wenn wir nicht hier anfangen, wirken mit viel Aufwand implementierte Diversity-Maßnahmen regelrecht aufgesetzt. So versuchen wir das Kind wieder aus dem Brunnen zu retten, in den wir es vorher mit Schmackes reingeworfen haben…


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Stefan Scheller

Abbinder: Persoblogger Stefan Scheller

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DANKE!

27 Antworten

  1. Danke für die hilfreichen Bewerbungstipps. Meine Cousine sucht momentan nach einer neuen Arbeitsstelle. Gut zu wissen, dass es bei der Jobsuche nicht nur auf die Bewerbung selbst, sondern auch auf die Seriosität der gewählten E-Mail-Adresse ankommt. Wenn Sie also Jobs sucht, werden wir ihr vorher eine passende Adresse erstellen.

  2. Vielen Dank für die Bewerbungstipps. Gut zu wissen, dass man eine seriöse E-Mail-Adresse haben solle, wenn man sich für Stellenangebote bewirbt. Mein Sohn möchte sich für einen Ferienjob bewerben und ich werde ihm raten, eine zweite Mail-Adresse mit seinem Namen anzulegen.

  3. Vielen Dank für diesen Beitrag. Ich beschäftige mit einer Weile mit Personalfragen, und sehe die Sache mit der Email auch sehr wichtig. Heutzutage ist es wirklich leicht, sogar mehrere Email-Adressen zu haben, und eins von denen könnte dann schon seriös sein. Natürlich darf man sich, wie auch mit der Kleidung, frei ausdrücken, aber den Kontext zu verstehen ist im Arbeitsleben noch wichtig.
    Viele Grüße, Laura

  4. Eine Bekannte arbeitet über Zeitarbeit. Es hängt auch von Job ab woran sich Arbeitgeber stören. In der IT geht es eher locker zu und selbst tätowierte Verkäufer sind keine Seltenheit mehr. Da eine E-Mail-Adresse kostenlos zu bekommen ist kann man sich ja bei Bedenken eine extra E-Mail-Adresse mit einer Weiterleitung nur für die Bewerbung anlegen.

    1. Hallo Mia,
      ja, so lösen das einige, mit einer zweiten E-Mail-Adresse.
      Allerdings sollte man beide auch regelmäßig im Blick haben (z.B. durch Weiterleitung/Zusammenführung), nicht dass am Ende die lang ersehnte Antwort eines Unternehmens untergeht.
      Viele Grüße
      Stefan

  5. Danke für den guten Hinweis zu E-Mail-Adressen. Mein Neffe bewirbt sich momentan auf eine Menge Stellenangebote. Auch er hat eine ziemlich abgefahrene E-Mail-Adresse. Ich werde ihm die Seite gleich weiterempfehlen.

  6. Wohltuender Beitrag. Möglichewreise liegt es daran, dass es einfach noch zu wenige Unternehmen gibt, die Personalwesen als strategische Aufgabe verstanden haben und entsprechend qualifizierte und „open-minded“ Personaler angestellt haben. Wer sich auf ein anderes „Look & Feel“ einer neuen Generation Y nicht einstellt, wird seinen unternehmerischen Erfolgsweg bald in einen Abstieg verwandeln, weil der talentierte Nachwuchs einerseits fehlt und/oder man nicht in der Lage ist, ihn zu motivieren und richtig einzubinden. Ich persönlich gehöre nicht zu der Generation Y, empfinde aber sehr große Sympathien für sie. Ich fühle mich ihr im Denken und in den Wünschen nach dem Arbeitsumfeld deutlich näher als meines Gleichen („Ü40“ und was sich da so herumtreibt……da gruselt es einen doch schon bisweilen, vor allem in den höheren Hierarchiebenen….) Schlimm finde ich es, wenn Personalberater oben beschriebene Einstellung haben (und davon gibt es reichlich, denke ich). Denn DIE sollten sich nun wirklich frühzeitig auf den Wandel einstellen….

    1. Danke, Lukas, für den Kommentar. In Kürze werde ich einen auf diesem Beitrag basierenden Folgeartikel auf einem anderen Portal posten. Vielleicht lassen sich die ein oder anderen HR-Kollegen ja auch anstecken mit meiner Grundhaltung für „mehr Mensch(lichkeit) im Recruiting“. Auf bald wieder hier. Ein schönes Wochenende!

  7. Ich finde Sie haben mit Ihren Ausführungen Recht. Ich frage mich immer, ob man das Bewerbungsverfahren nicht menschlicher gestalten kann. D. h., sich mit den Bewerbern wirklich auseinander setzen, anstatt die Frage zu stellen: Was sind Ihre drei größten Stärken und Schwächen? Immer wenn ich diese Frage im Vorstellungsgespräch höre, will ich schreiend rauslaufen. Was will man mit so einer Frage erreichen? Ich kann dann entweder auswendig gelernte Phrasen aufsagen, die keinen Informationswert haben, oder die Wahrheit sagen und mir es gleich verscherzen. Ich weiß auch nicht, wer sich so was ausgedacht hat. Es wird hier in Deutschland viel zu viel auf das Formale geachtet, als auf die eigentlichen Eigenschaften der Menschen. Leider bin ich jetzt nicht vom Fach und weiß nicht, wie aufwendig eine andere Herangehensweise im Bewerbungsprozess wäre. Das was zurzeit praktiziert wird, ist jedoch in meinen Augen oft die reinste Zeitverschwendung. Ich hoffe, dass da bei den Verantwortlichen in den Betrieben und Konzernen bald ein Umdenken stattfindet.

    1. Hallo Mary,

      vielen Dank für Deinen Kommentar. Wir sind da ganz beieinander. Auch ich bin ein großer Verfechter von „mehr Mensch“ im Bewerbungsprozess.

      Die Frage nach den Stärken und Schwächen sehe ich etwas differenzierter. Wenn diese nur quasi standardmäßig „abgefragt“ wird, um aus kurzen Antworten schon Schlüsse zu ziehen, ist das sicher für die Katz. Wenn diese Fragen aber der Einstieg sind in ein offenes und intensives Gespräch zu diesen Themen, also seitens des Personalers WIRKLICHES Interesse daran besteht, dann halte ich diese durchaus für fruchtbar. Insbesondere, wenn diese dazu führen, dass konkrete Alltagssituationen beleuchtet werden und dabei im Fokus steht, wie der Bewerber sich dabei fühlt und warum, entfaltet ein solches Gespräch viel Kraft.
      Ich gebe aber zu, dass viele Personaler diese Fragen nur routinemäßig stellen und eher abhaken als tatsächlich für einen Gesprächseinstieg nutzen. Schade, wenn so eine wichtige Chance zum gegenseitigen Kennenlernen (auch der Bewerber lernt dabei ja, was dem Personaler bzw. dem Unternehmen wichtig ist) vertan wird.

      Ich freue mich über Dein Dabeibleiben auf meinem Blog und hoffe auf weitere Beteiligungen an unseren spannenden Personaler-Themen.

      Stefan

  8. Es könnte gut möglich sein, dass Frau Hofert bei der Auswahl der neuen Bewerber nach den Kriterien handelt, welche ihr noch in der Schule bzw. im Studium beigebracht worden sind. Auch in zahlreichen Bewerbungstrainings und -büchern ist oft die Rede vom „gepflegten Äußeren“ und „seriösen Emailadressen“. – Diversity Management ist heutzutage zunehmend wichtig, da sonst bei zu konservativem Blick auf die Bewerber bald enormer Mangel an geeignetem und qualifiziertem Personal entsteht. Der demografische Wandel schleicht sich immer wirkungsvoller in die jetzige Arbeitswelt. Vielleicht sollte man sich mit der Frage „Wie erkennt man die Talente?“ intensiver auseinandersetzen.

    1. Liebe Lina,
      danke für Deinen Kommentar.
      Das Stichwort Diversity ist bei diesem Beitrag von mir zwar nur am Ende gefallen, steht aber letztlich fast im Mittelpunkt meiner Überlegungen. Insofern bastele ich bereits an einem abgeleiteten Beitrag für eine weitere HR-Blogger-Plattform.
      Stay tuned!
      Viele Grüße,
      Stefan

  9. Hallo Stefan,

    die Frage ist, wer sich mit einer seltsam anmutenden Emailadresse ungewollt ins Aus schießt. Aus meiner Sicht geht es nicht um Angehörige der sogenannten „bildungsfernen Gesellschaftsschichten“, und ich bin auch kein Fan der Gleichmacherei für den Personaler.

    Die Emailadresse wird meist in einem Alter gewählt, in dem einen berufsbedingte Themen noch nicht wirklich beschäftigen. Ich kenne bereits Fünfjährige, die für die Emails mit der Oma eine eigene Emailadresse besitzen. Da ist der Kosename oder der Name des Kuscheltiers eine nette Idee. Dann gibt es die Witzadressen mit Körpermaßen oder sexuellen Andeutungen, die im privaten Kontext für den ein oder anderen sicherlich auch ganz lustig sind.

    Mit der ersten Bewerbung, die meist ohnehin aufregend ist, wird dann diese Emailadresse für die berufliche Welt genutzt, ohne dies groß zu hinterfragen. Warum auch? Immerhin nutzt man diese Adresse im Alltag unendlich oft und hinterfragt die damit verbundene Aussage irgendwann nicht mehr. So wie man sich an seinen Spitznamen gewöhnt und irgendwann nicht mehr darüber nachdenkt, wie der eigentlich entstanden ist. Aber jemand, der zum ersten Mal einen bestimmten Namen liest (und dazu gehört meines Erachtens auch ein Personaler der die Emailadressen der „Peggys und Zuckerschnuten“ sieht), dem fällt auch ein solcher Name auf.

    Ich wünsche mir für meine Klienten, dass Ihnen das bewusst ist. Dann können Sie selbst entscheiden, ob sie sich eine berufsbezogene Adresse anlegen oder weiterhin ihre Fantasieadresse verwenden.
    Genau darum geht es aus meiner Sicht auch Frau Hofert: hinzuweisen darauf, dass man mit diesen Namen und Ziffern auch eine Botschaft transportiert – und die ist nicht immer gewollt.

    Herzliche Grüße
    Juli

    1. Hallo Juli,

      schön, dass Du Dich an der Diskussion meines Beitrags beteiligt.
      Du hast auch Recht: So lange die Haltung der Personaler die E-Mail-Adresse zu einem wichtigen formalen Kriterium erhebt, so lange ist es auch sinnvoll, ja gar notwendig, dass in Beratungen zum Bewerbungsprozess darauf hingewiesen wird.

      Insofern wende ich mich weniger an Frau Hofert mit meiner Kritik, als an die Recruiter und Personalverantwortlichen in Unternehmen, die einerseits über mangelnde Bewerberzahlen klagen, andererseits aber formal hohe Anforderungen an Bewerber stellen, trotz fragwürdiger Zusammenhänge zwischen der E-Mail-Adresse und der fachlichen Qualifikation.

      Herzliche Grüße zurück und auf ein baldiges Wiederlesen auf meinem Blog.
      Stefan

  10. Sehr richtig! Zumal ich viele PersonalerInnen kenne (gerade die alten Hasen), die neben ihrer Firmenmail selbst nur noch eine uralte petra73- oder Manni_HSV-Adressen haben.

    Ich beobachte immer wieder: Dieses „digital, aber richtig“-Ding ist eh nur bei einer „Zwischengeneration“ so extrem hoch angesehen. Den jüngsten ist da viel egal, den älteren erst recht.

    1. Hallo Tobias,
      toll von so prominenter Seite mit einem Kommentar bedacht zu werden.
      Genau so sehe ich das. Nicht, dass diese Haltung bzw. Vorgehensweise historisch nicht verständlich wäre. Allerdings geht es darum, darauf hinzuweisen, dass die Zeiten sich ändern und wir Personaler diesen Schritt mitgehen müssen bzw. es rechtzeitig wahrnehmen, ernst nehmen und dann entsprechend BEWUSST entscheiden, in wie weit das für mein Unternehmen auch gelten soll.
      Auf bald,
      Stefan

  11. Moin Stefan,
    vielen Dank für Deine sehr ausführlichen Gedanken. Es ist tatsächlich das Problem der Personaler, dass sie zwar eigentlich z. B. einen Fachexperten suchen, diesen aber anfangs nach seinem „Bewerberexpertentum“ beurteilen. Wer in dem Bereich nicht alles richtig macht, kommt nicht weiter. Irrsinnig.

    Warum muss ein Top Java Entwickler auch alle Spielregeln des „richtigen“ Bewerbens kennen? Genau, muss er nicht. Von daher muss die Form der Bewerbung oder auch die emailadresse völlig egal sein.

    Auf der anderen Seite stimme ich Joachim zu. In einem biederen Umfeld mit steifen Förmlichkeiten im Miteinander wird sich der Besitzer der emailadresse offenehose@… sehr wahrscheinlich nicht ganz so wohl fühlen.

    Aber das sind ja auch Extremfälle. Im Großen und Ganzen sind für mich alle, wirklich alle Formalitäten einer Bewerbung völlig egal. Es geht darum, was jemand fachlich kann. Und nicht, ob er es & sich richtig darstellt.

    Herzlichen Gruß,
    Henrik

    1. Hallo Henrik,
      Du triffst den Nagel auf den Kopf. Mit dem weiteren Voranschreiten von Bewerbungsmöglichkeiten via XING-Connector oder SMS (sind ja alles keine Themen, die nicht bereits im internationalen Bereich gelebt werden), müssen wir deutschen Personaler uns frühzeitig einen Kopf machen, was wir bereit sind zu riskieren für unsere Haltung.
      Gehen wir das Risiko Bewerber zu verschrecken bewusst ein, ist das eine starke Entscheidung. Ob es die Richtige ist, maße ich mir nicht an für andere zu entscheiden. Ich persönlich glaube aber nein.
      Danke für Deinen Support!
      Stefan

  12. Hi Stefan,

    ich halte es zwar auch nicht für eine sooo tolle Idee, wenn ein Bewerber bei Einreichung eine – sagen wir mal – „sprechende“ E-Mail-Adresse verwendet. Das aber letztlich genau aus dem Grund, WEIL es viele Personaler gibt, die das als Kriterium werten (genau wie das gute alte Eselsohr in der Papierbewerbung…).

    Man kann sehr lange darüber mutmaßen, ob eine solche E-Mail Adresse etwas aussagt (also ein Statement oder in Psychosprech: Ein Merkmal ist), aber der Auswahlfehler dürfte hierbei sehr hoch sein.

    Wir plädieren deshalb seit Jahren dafür, die „vorderen Barrieren“ zu senken. Hierzu zählen „äußere Merkmale“ wie E-Mail Adresse, äußere Form oder sogar die Schulnote. Somit wird die Gefahr der False-Negative-Selektion reduziert, sprich: das fälschliche zu frühe Aussortieren eigentlich Geeigneter oder Passender. Dahinter sollten dann diagnostische Instrumente zum Einsatz kommen, die für alle dann noch im Prozess befindlichen Kandidaten ein OBJEKTIVES und vor allem VERGLEICHBARES Unterscheidungsmerkmal liefern. Das Kriterium Kundenorientierung kann man nämlich messen und muss dann nicht anhand eines so amorphen Kriteriums wie der E-Mail Adresse mutmaßen…

    Schließlich sollte der Bewerberschaft möglichst VOR einer Bewerbung klargemacht werden, worauf das Unternehmen Wert legt – nicht nur bzgl. der äußeren Form, sondern in einem größeren unternehmensKULTURELLEN Kontext. Wenn es bei einem Unternehmen eben zur DNA dazugehört, förmlich korrekt aufzutreten, dann ist offenehose@istmirdochegal.de sehr wohl eine unpassende E-Mail, weil man hier mit Fug und Recht von Nichtkonformität und Nichtförmlichkeit ausgehen muss.

    Das hängt sehr am Einzelfall: Pauschale Ratschläge taugen leider immer weniger für eine gescheite Berufsorientierung…

    1. Stimmt Joachim! Das kann man gar nicht oft genug betonen: Es kommt immer auf die jeweils unternehmensspezifischen bzw. kulturellen Gegebenheiten an. Diese Passung wird viel zu wenig beachtet im Bewerbungsprozess, der häufig rein auf fachliche Qualifikationen oder allgemein notwendige persönliche Merkmale und Fähigkeiten ausgerichtet ist.
      Hier gibt es noch viel zu tun – ist aber auch schön, weil sich dadurch auch Bedarf für die Diskussion dieser Themen -zum Beispiel auf unseren Blogs- aufzeigt.
      Danke, dass Du dabei bist!
      Stefan

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