In vielen Unternehmen und Organisationen haben sich die Personalabteilungen schon mehrmals umbenannt. Hippe Bezeichnungen wie „People & Culture“ werden jedoch von einer Mehrheit als eher unglaubwürdig empfunden. Das ist das Ergebnis einer aktuellen softgarden-Untersuchung. Für die Studie wurden 4.312 Bewerbende online befragt.
People & Culture fällt bei der Mehrheit durch
Zur Neuorientierung und -ausrichtung hat sich die Personalabteilung von einst in den meisten Organisationen längst umbenannt. Nach der ersten Welle, die Mitarbeitende in vielen Unternehmen schon vor etlichen Jahren erstmals mit dem Begriff „Human Resources Management“ in Berührung brachte, hat längst die zweite Umbenennungswelle eingesetzt – mit noch moderner klingenden Begriffen wie „People & Culture„. Mitarbeitende mögen es hier jedoch konservativ.
Die größte Glaubwürdigkeit genießt mit 88,7% („glaubwürdig“ oder „eher glaubwürdig„) der mittlerweile recht altertümliche Begriff „Personalabteilung„, HR-Management landet allerdings mit 80,4% nur knapp dahinter. Die moderneren Bezeichnungen „People & Culture“ (47,7%) oder „People Operations“ (40,9%) findet jeweils nur eine Minderheit der Befragten glaubwürdig.
Unterschiede zwischen den Bildungsniveaus
Zwischen Menschen mit unterschiedlichem Bildungsniveau gibt es allerdings Unterschiede in der Wahrnehmung: Von den Bewerbern mit Hochschulabschluss finden deutlich mehr moderne Bezeichnungen wie „People & Culture“ glaubwürdig. Der Anteil derjenigen, die „People & Culture“ als „(eher) glaubwürdig“ empfinden, liegt hier bei 51,3%. Bei Menschen mit einfachem Schulabschluss (Haupt- oder Realschule) liegt die Zahl dagegen bei nur 46,1%.
Branchen und Altersgruppen
54,8% der IT-Bewerbenden finden die Bezeichnung „(eher) glaubwürdig„, in Pflege, Therapie und Assistenzberufen sind es 47,0%. Von den Jüngeren unter 25 Jahren findet eine deutliche Mehrheit von 55,5% den Begriff „(eher) glaubwürdig„. Bei den Älteren (ab 45) liegt diese Zahl deutlich niedriger (41,0%).
Substanz entscheidet
Hunderte von Kommentaren zum Thema machen deutlich, dass im Auftritt der HR-Abteilung gegenüber Mitarbeitenden und Bewerbenden nicht der Name, sondern die Substanz entscheidet. „Was nützen hochtrabende Begriffe bzw. Anglizismen, wenn der Inhalt nicht stimmt?„, fragt ein Teilnehmer. Ein anderer schreibt: „Am Ende entscheidet über die Glaubwürdigkeit dieser Begriffe, wie diese Dinge in einem Unternehmen gelebt werden.“
Whitepaper zur Glaubwürdigkeit
Das Whitepaper „Glaubwürdigkeit von Arbeitgebern“ zur Studie ist auf der Website von softgarden erhältlich. Es enthält ausführliche Zahlen und Analysen zur Glaubwürdigkeit von Arbeitgebern – insbesondere in Recruitingverfahren. Im Fokus stehen unter anderem Recruitingmedien und -formate.
Mein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige 
Newsletter