Was würden Recruiter:innen sagen, wenn man ihnen einen Pool an hochqualifizierten Talenten zugänglich machen würde, die altersdivers und an einem langfristigen Beschäftigungsverhältnis interessiert sind und vor allem nicht von anderen Unternehmen teuer abgeworben werden müssen? Gastautorin Lia Roth zeigt auf, wie Returnships die Stille Reserve für den Arbeitsmarkt aktivieren können.
Die Stille Reserve
Schlaraffenland? Nein! Ein unentdeckter Talent-Pool! Laut Statistischem Bundesamt (Destatis) „wünschten sich im Jahr 2022 ca. 3 Mio Nichterwerbspersonen im Alter von 15 bis 74 Jahren Arbeit“ (rund 16% aller Nichterwerbspersonen). Das sind Personen ohne Arbeit, die momentan nicht aktiv nach Arbeit suchen, sich aber trotzdem Arbeit wünschen. Sie gelten deshalb nicht als erwerbslos, sondern als Stille Reserve am Arbeitsmarkt. Noch ein paar Fakten zur Stillen Reserve:
- Insgesamt befinden sich mehr Frauen als Männer in der Stillen Reserve
- Fast 60% der Menschen in der Stillen Reserve verfügen über ein mittleres oder hohes Qualifikationsniveau
Mehr Details zu den Motiven, warum jemand in der Stillen Reserve verweilt, sind der Pressemitteilung des Statischen Bundesamts vom 5. September 2023 zu entnehmen.
Fakt ist, in diesem Pool schwimmen definitiv viele „Goldfische“. Diese brauchen nur eins: einen unwiderstehlichen „Köder“, der sie anlockt und dazu bringt, ihre Komfortzone zu verlassen und sich auf das Abenteuer Arbeitsmarkt einzulassen. In vielen Bundesländern werden mit staatlichen Fördergeldern Wiedereinstiegsprogramme angeboten, in denen vor allem Frauen, ihren beruflichen Wiedereinstieg vorbereiten und im besten Fall sogar vermittelt bekommen. Oder Coaches bieten sich mit der Spezialisierung „beruflicher Wiedereinstieg“ an.
Was aber sind die Anreize von Arbeitgeberseite, die „Goldfische“ in der Stillen Reserve zu locken?
Returnships zum Wiedereinstieg
An dieser Stelle kommen Returnships ins Spiel. Unternehmen könnten Wiedereinsteiger:innen ein Spezial-Programm anbieten, um sie als neue, motivierte Mitarbeitende zu gewinnen und ihre fachlichen Qualifikationen aufzufrischen. Damit würden sie nicht nur ihrem Fach- und Führungskräftemangel entgegenwirken, sondern auch nach außen hin einen DE&I kompatiblen Arbeitgeber abgeben.
Wenn das nicht eine exzellente Basis für ein glaubwürdiges Employer Branding ist!
Praxisbeispiele für Returnships
Unternehmen können (1.) ihr Returnship-Programm komplett „from scratch“ aufsetzen, mit Marketing-Maßnahmen bewerben und damit hochqualifizierte Talente aus der „Stillen Reserve“ rekrutieren oder (2.) ihr schon erfolgreiches Returnship-Programm aus USA oder UK auf andere Märkte übertragen oder (3.) den kostenintensivsten Teil eines Returnship-Programms (das Re- oder Upskilling) übernehmen und die Teilnehmer des Programms an Business Partner (Kunden oder Dienstleister) vermitteln.
- Eigenes Returnship-Programm: EMBARK von Accenture (Schweiz)
- Aus USA adaptiertes Returnship-Programm: CreditPath von Fitch (in Zusammenarbeit mit &ahead Frankfurt)
- Business Partnership Returnship-Programm: Beispiel “Bring women back to work” von Salesforce
Zum (sozialen) Nutzen für Firmen, die Returnships einführen, gibt es wertvolle Einblicke im Advance Returnship Guide 2023 – Schweiz (übersetzt aus dem Englischen)
Video zum Returnship-Programm EMBARK
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Karrierelücken überbrücken und Wiedereinsteiger bestärken
Returnship Programme stellen einen strukturierten Weg für Wiedereinstiege dar, bieten Weiterbildung, Upskilling, Mentoring und flexible Arbeitsmodelle. Obwohl Returnships noch relativ neu in der Schweiz sind, haben sie schon vielversprechende Ergebnisse für die Firmen gebracht: hochqualifizierte Bewerber und eine hohe Rate von Festanstellungen am Ende des Programms.
Einen neuen Talent-Pool erschließen: Inklusion unterstützen und Firmenerfolg fördern
Durch die Eingliederung von Returnship-Programmen können Unternehmen einen neuen Talentpool aus hochqualifizierten Profis erschließen, die engagiert und loyal sind. Diese Programme stellen den Glaubenssatz in Frage, dass Karrierebrüche schädlich sind für die eigene Karriere, und fördern eine inklusivere und flexiblere Arbeitskultur.
Returnships kommen nicht nur einzelnen Wiedereinsteigern zugute, sondern tragen auch dazu bei, dass die Fluktuation reduziert wird, die Attraktivität des Arbeitgebers erhöht wird und DE&I-Initiativen unterstützt werden. Während nicht alle Unternehmen die Ressourcen haben werden, ein formelles Returnship-Programm zu etablieren, ist die Kernaussage, dass es ein nicht ausgeschöpftes Potential im Talentpool hochqualifizierter Profis der Schweiz gibt.
Eine unterstützende Infrastruktur aufbauen: Den Weg zu erfolgreichen Returnship-Programmen bereiten
Um erfolgreiche Returnship-Programme zu implementieren ist es entscheidend für Unternehmen, dass sie Unterstützung und Ressourcen haben, die notwendig sind, um diese Programme effektiv zu entwickeln und umzusetzen. Organisationen können Rat suchen von Netzwerken wie das Companies & Returnships Network (CRN) und die Expertise von Beratungsfirmen nutzen, die sich auf Returnship Programme spezialisiert haben. Zusätzlich liefern Plattformen wie Advance – Gender Equality in Business Möglichkeiten des Wissensaustauschs und teilen Best Practices.
Vom Bruch zum Durchbruch: Individuen stärken und das wirtschaftliche Wachstum des Landes ankurbeln
Durch Returnship-Programme und durch das Schaffen eines Umfelds, das Individuen beim beruflichen Wiedereinstieg unterstützt, können Schweizer Unternehmen nicht nur den Fachkräftemangel angehen, sondern auch eine weitaus inklusivere und vielfältigere Arbeitswelt schaffen. Die Erfolgsgeschichten von Unternehmen, die Returnship Programme eingeführt haben, zeigen die mögliche Auswirkung dieser Initiativen.
Mit dem richtigen Mindset, den richtigen Strategien und der richtigen Unterstützung können Returnship-Programme ein Katalysator für Veränderung sein, der Individuen den Übergang von einem Karrierebruch zu einem Karrieredurchbruch ermöglicht und zum Wachstum der Schweizer Volkswirtschaft insgesamt beiträgt.
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