Skillbasierte Organisationen sind ihren weiterhin Job-orientierten Mitbewerbern im Markt in vielerlei Hinsicht voraus. Nicht nur bei der Talententwicklung, auch in der strategischen Personalplanung sowie im Recruiting. Warum das so ist und wie ein Leitfaden mit sechs Schritten zu einer skillbasierten Organisation aussieht, verrät Friederike Haerter in diesem Advertorial.
Was wir bei Talententwicklung ändern müssen
Unternehmen stehen heute vor einer gewaltigen Herausforderung: klaffende Kompetenzlücken, auch Skill-Gaps genannt. Ein Phänomen, das in vielen Bereichen der Berufswelt auftritt und große Konzerne ebenso wie kleine Betriebe stark belastet.
Eine kürzlich von 360Learning durchgeführte Skills-Studie unter 3600 Personalentwickler:innen und Beschäftigten ergab: In mehr als 90 % der deutschen Unternehmen fehlen betriebskritische Kompetenzen.
Die Ursachen dafür sind ebenso vielfältig wie komplex. So sagen 32 % der L&D-Teams, dass wertvolles Wissen und Fähigkeiten vor allem durch das Ausscheiden erfahrener Mitarbeitender in den Ruhestand verloren gehen. Über 30 % gelingt es zudem nicht, neue Mitarbeitende mit den gesuchten Skills einzustellen – Stichwort Fachkräftemangel.
Auch die Fluktuation insbesondere der jüngeren Belegschaft (26 %) sowie die kürzere Haltbarkeit von Kompetenzen (23 %) tragen laut der Studie zur Skill-Gap bei.
Skill-Gap sinnvoll schließen
Auf die Bedrohung durch fehlende bzw. schwindende Skills müssen Organisationen jetzt klug und schnell reagieren. Um sich auf den unberechenbaren Gewässern der Märkte zu behaupten, brauchen sie die richtige Besatzung mit den richtigen Fähigkeiten. Sonst könnte schon morgen die nächste hohe Welle, beispielsweise in Form einer disruptiven Technologie, das Schiff Unternehmen „zum Sinken bringen“.
Wie aber bekommen und halten wir eine Besatzung an Bord, mit der unsere Organisationen kompetent und flexibel auf Veränderungen reagieren können?
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Den Fokus verschieben – von Jobs auf Skills
Ein Grund für die aktuelle Schieflage in Sachen Skills ist unsere traditionelle, auf Jobs fokussierte Denkweise: Wir betrachten Jobs als den sicheren Rahmen, innerhalb dessen Funktionen und Aufgaben ausgeführt werden. Werden bestimmte Aufgaben innerhalb der Hierarchiestrukturen nicht abgedeckt, entwerfen wir sofort ein Stellenprofil und suchen nach einer neuen Arbeitskraft, ohne alternative Lösungen zu prüfen.
Das Problem dabei: Diese Mentalität macht uns unflexibel und reitet uns nur tiefer hinein in das Dilemma des Fachkräftemangels.
Was wir jetzt brauchen, sind keine starren Kategorien – sondern Agilität, Innovation und Wachstum. Wir brauchen Vielfalt, Integration und ein Arbeitsumfeld, das gleiche Chancen für alle Mitarbeitenden bietet.
Und um dorthin zu kommen, ist ein radikaler Blickwechsel nötig – weg von Jobs, hin zu Skills.
Die skill-basierte Organisation als neuer Modus Operandi
Das Consulting-Unternehmen Deloitte zeigt das Potential der skill-basierten Talentbeschaffung und -entwicklung in einem einschlägigen Fachartikel von 2022. Die Autoren plädieren darin für einen neuen Fokus auf Skills, um den Personalbedarf strategisch nach realen, zukünftigen Bedürfnissen der Organisation planen zu können.
Kern der Botschaft: Wenn wir jede Funktion als eine Sammlung von Kompetenzen betrachten und nicht nur als reine Stellenbezeichnung, können wir unsere Belegschaft flexibler steuern und strukturieren – etwa durch das „flexible Matching von Mitarbeitenden auf Projekte und Aufgaben, in denen individuelle Skills gefragt sind“, so die Deloitte-Expert:innen.
Unternehmen und Mitarbeitende profitieren gleichermaßen
Von der skill-basierten Talententwicklung profitieren selbstverständlich nicht nur die Unternehmen. Auch für die Mitarbeitenden springen große Vorteile heraus.
Zum einen eröffnet der Ansatz Karrierechancen jenseits von Diplomen und Arbeitsjahren. Denn was hier zählt, sind nicht Titel, sondern Kompetenz. Wenn sich Talente zudem von ihren ursprünglichen Aufgabenbereichen loslösen und ihre Fertigkeiten flexibel in andere Teams und Projekte einbringen können, trägt das zur beruflichen Entwicklung bei und steigert die Jobzufriedenheit.
Damit wird die skill-basierte Talentwicklung zu einem wichtigen Faktor für die Mitarbeiterbindung. Die 360Learning’s Skill-Studie zeigt einen direkten Zusammenhang zwischen der Wahrnehmung der Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden und ihrer Neigung, das Unternehmen zu verlassen: Knapp 40 % der deutschen und österreichischen Beschäftigten, die in den letzten 12 Monaten den Job gewechselt haben, gaben als Grund fehlende internen Entwicklungsmöglichkeiten an.
Bleibt die Frage: Wie können wir die Umstellung von Jobs auf Skills bewerkstelligen?
In 6 Schritten zur skill-basierten Organisation
Die Umstellung mag komplex erscheinen, lässt sich aber in sechs Schritte herunterbrechen, die von den meisten Unternehmen gut umgesetzt werden können.
1. Einen internen Kompetenzkatalog erstellen
Schätzen Sie zunächst die in Ihrem Unternehmen vorhandenen Kompetenzen ein:
- Erstellen Sie einen KI-gestützten Kompetenzkatalog (auch Skill-Matrix oder Ontologie genannt) mit einer skill-basierten Lernplattform.
- Stufen Sie die Mitarbeitenden hinsichtlich dieser Skills ein: durch Selbsteinschätzung, die Beurteilung durch Manager und Kolleg:innen oder unabhängige Tests. So erhalten Sie einen Überblick, wie gut einzelne Skills beherrscht werden und wo Skill-Gaps liegen.
2. Interne Entwicklungsoptionen schaffen
Aufbauend auf den erstellten Qualifikationsprofilen können Sie nun einen „Marktplatz“ einrichten, auf dem Sie interne Angebote für verschiedene Rollen auf der Grundlage der Prioritäten des Unternehmens ausschreiben können.
Dank dieser Transparenz geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln – statt auf LinkedIn nach einem neuen Job zu suchen.
3. Strategische Lernpfade anbieten
Mit einer klaren Vorstellung von den Zielen Ihrer Mitarbeitenden und den Fähigkeiten, die sie zur Erreichung dieser Ziele benötigen, können Sie sich nun auf die richtigen Lernerfahrungen konzentrieren.
Diese Schritte haben sich bewährt:
- Lerninhalte mit Tags markieren, um die zu erlernenden oder zu entwickelnden Skills hervorzuheben.
- Qualifikationslücken ermitteln: Welche Skills sollten die Mitarbeitenden verbessern, um ihre derzeitige Aufgabe besser erfüllen zu können? Welche Skills fehlen für die gewünschten künftigen Positionen?
- Passgenaue Lerninhalte anbieten (aufbauend auf den Skill-Gaps)
- Gegebenenfalls neue Lerninhalte gemeinsam mit internen Fachexpert:innen erstellen
- KI-gestützte Lernempfehlungen für Mitarbeitende anbieten
- Lernfortschritt verfolgen und Skill-Gaps schließen
4. Wechsel zum skill-basierten Performance Management
Als Nächstes sollten Sie sich auch im Rahmen des Performance Managements auf Skills konzentrieren. Führungskräfte sollten mit ihren Teams kontinuierlich über Skills sprechen und ihre Entwicklung zu einem zentralen Thema in Leistungsbeurteilungen machen.
5. Wechsel zum skill-basierten Recruiting
Skill-basiertes Recruiting bedeutet, dass offene Stellen in erster Linie im Hinblick auf die von Ihrem Unternehmen benötigten Kompetenzen, und nicht auf die von Bewerbern und Bewerberinnen erwartete Erfahrung, ihre Abschlüsse oder Ähnliches definiert werden.
6. Strategische Personalplanung nach Skills ausrichten
Mit den detaillierten Qualifikationsdaten, die Sie den Schritten 1 bis 5 gesammelt haben, kann HR nun die Geschäfts- und Personalstrategien besser aufeinander abstimmen: Welche zukunftsfähigen Skills können wir intern durch Upskilling und Reskilling aufbauen, welche sollen durch externe Personalbeschaffung abgedeckt werden?
Ein abschließender Gedanke: Die Umstellung von einem auf job-basierenden zum skill-basierten Arbeitsmodell kann Zeit in Anspruch nehmen. Der jahrzehntelange Fokus auf Rollen und Jobprofile hat unsere Recruiting- und die Personalentwicklungsprozesse tief geprägt, sodass der Wechsel in bestimmten Branchen noch Jahre dauern könnte.
Nichtsdestotrotz sollten wir noch heute erste Schritte in Richtung ‘Skills’ unternehmen – um handlungsfähig und resilient in die Welt von morgen zu gehen.
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Weitere Infos zur genannten Studie von 360Learning
Umfrage unter 3.600 Befragten (je 300 Beschäftigte, Talentmanager und Personalentwickler) aus Deutschland und Österreich, Frankreich, dem Vereinigten Königreich und den USA. Die Studie wurde online zwischen dem 1. Juni und dem 16. Juni 2023 durchgeführt.
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