Kompetenzorientierte Personalentwicklung

Kompetenzorientierte Personalentwicklung: Mit Kompetenzen statt Qualifikationen den Arbeitsmarkt von morgen erschließen

Kompetenzorientierte Personalentwicklung heißen die Zauberworte, um die Potentiale von Mitarbeitenden zu heben und fundierte Entscheidungen zu treffen. Davon überzeugt ist Yvonne Reif, VP Global Sales, Lightcast.

Der Arbeitsmarkt verändert sich weltweit

Auf der ganzen Welt sieht sich der Arbeitsmarkt massiven Veränderungen unterworfen. Nicht nur herrscht ein akuter Mangel an Talenten. Laut einer Studie des Personaldienstleisters Manpower haben 77% aller Unternehmen weltweit mit diesem zu kämpfen. Auch der bisher allgegenwärtige Ansatz, Kandidat:innen ausschließlich nach Zeugnissen, formalen Qualifikationen und Stationen in ihren Lebensläufen zu bewerten, ist zunehmend nicht mehr die Norm.

Vielmehr wird die Palette von tatsächlichen Kenntnissen und Fähigkeiten, die Kandidat:innen mitbringen, zur Bewertungsgrundlage für die Einstellung und Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens. Die Folge: Um auf dem sich ständig verändernden Arbeitsmarkt weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen fundiertere Entscheidungen dahingehend treffen, an welchen Stellen sie in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter:innen investieren und wie sie ihre Talentstrategie gestalten.

Was ist kompetenzorientierte Personalentwicklung?

Konventionelle Ansätze für die Personalentwicklung stützen sich oftmals auf nicht mehr zeitgemäße Stellenbezeichnungen, die das tatsächliche Aufgabenspektrum der Position nicht adäquat wiedergeben können. Vor allem in der sich rasant verändernden Arbeitswelt von heute wird diese Diskrepanz zur Herausforderung. Denn für Unternehmen ist es zunehmend schwierig, fundierte und strategische Personalbeschaffungs- und -entwicklungsentscheidungen zu treffen, die auch tatsächlich die Arbeitsrealität im Unternehmen widerspiegeln. Um diese Lücke zu schließen, sollten Unternehmen ihren Fokus nicht auf die klassische Stellenbezeichnung und -beschreibung legen, sondern auf kompetenzbasierte Personaldaten.

Kompetenzbasierte Personaldaten als Basis

Diese Daten erhalten Unternehmen, indem sie arbeitsmarktweite sowie unternehmensinterne Daten mit aktuellen Kompetenzbegriffen abgleichen. Oder einfacher ausgedrückt: Sie müssen wissen, wie die von ihnen gesuchten Kompetenzen definiert sind und bei welchen Personen diese zu finden sind.

Dies ist keine leichte Aufgabe, denn auch die gesuchten Kompetenzen befinden sich im ständigen Wandel: Wie der aktuelle Skills Disruption Index von Lightcast zeigt, haben sich 37% der 20 am häufigsten nachgefragten Kompetenzen in den vergangenen fünf Jahren verändert, wobei eine von fünf häufig nachgefragten Kompetenzen komplett neu ist.

Die Einführung einer einheitlichen Terminologie, um die im Unternehmen gesuchten Kompetenzen zu bezeichnen, ist daher von entscheidender Bedeutung, um dahingehend auf allen Ebenen innerhalb des Unternehmens sinnvoll miteinander kommunizieren zu können. Und um sicherzustellen, dass Personalverantwortliche, Personalvermittler und andere Stakeholder bei der Bewertung der für die verschiedenen Aufgaben erforderlichen Kompetenzen über eine gemeinsame Basis verfügen.

Die Vorteile von kompetenzorientierter Personalentwicklung

Mit diesem neuen Ansatz können Unternehmen die idealen Kandidat:innen für ihre Vakanzen effizient bestimmen und zeitnah kontaktieren, den aktuellen und zukünftigen Arbeitsmarkt sowie die eigenen Positionen im Vergleich zu Wettbewerbern verstehen, die Kompetenzen und berufliche Weiterentwicklung ihrer bestehenden Mitarbeiter effektiver fördern und Möglichkeiten für Personalwachstum zuverlässiger identifizieren. Beispielsweise, wenn es in einem nahen Marktsegment zu umfangreichen Entlassungen kommt. Darüber hinaus trägt ein kompetenzorientierter Ansatz dazu bei, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, Fehleinstellungen zu reduzieren und den Einstellungsprozesses als Ganzes effizienter zu gestalten.

Umfassendes Verständnis vorhandener Kompetenzen nötig

Personalentscheider benötigen ein umfassendes Verständnis der bereits in den Teams vorhandenen Kompetenzen, um strategisch wichtige Rollen bestmöglich zu besetzen. Beispielsweise im Rahmen von Nachfolgeplanungen für Teamleitung und Führungskräfte ermöglicht es ihnen der kompetenzbasierte Ansatz zudem, in diesen Situationen die erforderlichen Fähigkeiten sowie das Potenzial der Kandidat:innen genauer zu ermitteln.

Oftmals ist dies erfolgsentscheidend: Untersuchungen aus Harvard zeigen, dass unzureichende Vorbereitung und Schulung bei Führungskräften zu einer Misserfolgsquote von 60% innerhalb von 18 Monaten nach Einstellung oder Beförderung führen können.

Um dies zu vermeiden, sollten bereits vor und während des Einstellungs- und Schulungsprozesses interne sowie externe Datenquellen im Rahmen eines kompetenzbasierten Ansatzes zu Rate gezogen werden. Personalentscheider erhalten so außerdem gleichzeitig noch wertvolle Anhaltspunkte und Insights. Sie erfahren beispielsweise wann eine Zusammenlegung von bisher separaten Rollen sinnvoll ist, wie Stellenbeschreibungen für bestimmte Vakanzen idealerweise formuliert sein sollten und welche Kompetenzen innerhalb ihres Unternehmens priorisiert werden müssen, um überhaupt fundierte Einstellungsentscheidungen treffen zu können.

Die Möglichkeiten von Dynamic Workforce Analysis

Natürlich geht strategische Personalentwicklung jedoch über die Prognose künftigen Bedarfs auf der Grundlage aktueller Trends hinaus. Sie erfordert einen umfassenden Einblick in den Arbeitsmarkt, um proaktive Entscheidungsfindung zu ermöglichen und so Kosten und Aufwände zu reduzieren. Dafür sind dynamische Analysen notwendig, die es Unternehmen ermöglichen, sich verändernde Anforderungen zu antizipieren und so besser auf Situationen vorbereitet zu sein, in denen die Talentverfügbarkeit am Arbeitsmarkt starken Schwankungen unterworfen ist.

Mithilfe der datengestützten Erkenntnisse, die Unternehmen aus den verschiedenen Analysen gewinnen, können sie ihre Positionierung im Vergleich zu ihren Wettbewerbern besser einschätzen, ein tieferes Verständnis für verschiedene Kennzahlen wie Gehaltsspannen, Quoten und Fluktuationsraten gewinnen und so fundiertere Entscheidungen treffen.

Nutzung von Erkenntnissen aus Analysen

Erkenntnisse, die Unternehmen aus der Analyse besonders nachgefragter Kompetenzen gewinnen, lassen sich beispielsweise nutzen, um Einstellungsstrategien zu optimieren und sich als Marktführer auf einem sich kontinuierlich verändernden Arbeitsmarkt zu positionieren. Eine Big-Data-Analyse des aktuellen Arbeitsmarkts eignet sich hingegen besonders gut dafür, kompetenzorientierte Personalentwicklungsstrategien voranzutreiben und die darin schlummernden Potenziale zu heben. Essenziell für den Erfolg aller dieser Ansätze ist selbstverständlich der Zugang zu genauen und umfassenden Daten.

Fazit zum Thema kompetenzorientierte Personalentwicklung

In Zukunft werden Kompetenzen der gemeinsame Nenner sein, der auf dem Arbeitsmarkt die Kluft zwischen Individuen, Unternehmen und Sektoren überbrückt. Die kompetenzorientierte Personalentwicklung bietet Unternehmen immenses Potenzial, auf einem rasant wandelnden Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein und zu bleiben. Dieser Ansatz in Kombination mit soliden Daten und dynamischen Analysen ermöglicht es Unternehmen, ihre Personalentwicklungsentscheidungen auf fundierterer Basis als bisher zu treffen, den tatsächlichen Prozess der Personalbeschaffung und Nachfolgeplanung zu optimieren und gleichzeitig flexibel auf sich verändernde Rahmenbedingungen reagieren zu können.

All dies summiert sich für Unternehmen, die es schaffen, den kompetenzorientierten Ansatz für sich zu nutzen, in einem signifikanten Wettbewerbsvorteil – am Arbeitsmarkt und darüber hinaus.

Yvonne Reif

Yvonne Reif via Ivan Weiss

Yvonne Reif ist VP Global Sales & Marketing Strategy bei Lightcast. Sie ist für die Entwicklung in den europäischen Märkten verantwortlich und treibt die Expansionsstrategie für das globale Geschäft von Lightcast aktiv voran.

Vor ihrer Zeit bei Lightcast war sie in verschiedenen beratenden Funktionen tätig, unter anderem als Account Lead bei dem führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup. Ihre Karriere startete sie im Bereich Sales und Marketing bei Thomson Reuters. Sie hat an der Hochschule Mainz sowie an der University of Michigan studiert.

>> LinkedIn-Profil von Yvonne Reif

>> Website von Lightcast

 

Credits: Ivan Weiss

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