Wie ehrlich sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz verhalten, stellt nicht nur in HR-Medien ein fortwährendes Diskussionsthema dar. Gastautorin Carina Bayerlein hat sich aufgrund ihrer universitären Ausbildung zum Konfliktmanagement und ihrer Tätigkeit als Beraterin mit dem Schwerpunkt analytische Personal- und Arbeitspsychologie fachlich stark auf das Erleben von Kommunikationsverhalten am Arbeitsplatz spezialisiert. Hier gibt sie Einblicke mit Relevanz für die Praxis.
Wie viel Direktheit ist im Job angebracht?
Es ist in den meisten Fällen psychologisch sinnvoll, Negatives so positiv oder neutral wie möglich darzustellen. Arbeitszeugnisse werden absichtlich verklausuliert, obwohl nicht nur geschultes HR-Personal den Code entschlüsseln kann. Abseits von Arbeitszeugnissen kann in den Augen mancher aus Verklausulierungen jedoch eine wahrgenommene Lüge entstehen. Und angelogen werden, das möchte niemand.
Doch wie viel Direktheit und Ehrlichkeit am Arbeitsplatz ist im Gegenzug förderlich?
Ehrlichkeit kann verletzend sein und wenn sie harte Kritik zu Tage bringt, auch Ausdruck von wenig sozialer Bemühung. Die Grenze zwischen höflicher Diplomatie und respektlosem Zynismus ist jedoch schmal.
Ausschlaggebend sind Kontext, Historie und Person
Wie bei vielen Dingen „kommt es also darauf an.“ In diesem Fall auf
1. Kontext
2. Historie
3. Person
Den Kontext beachten, um Schaden abzuwenden
Zuerst ist der Kontext ausschlaggebend. „Ich glaub die müssen langsam mal kapieren, dass ich es absolut unverschämt finde, dass sie immer zu spät in den Termin kommen und früher gehen.“
Manchmal ist es anstrengend, im Mailverkehr in der Rolle des Dienstleisters zu sein. Das betrifft Dienstleistende mit externem Kundenkontakt als auch Dienstleistungsabteilungen für interne Kunden. Eine Dienstleister-Position kann mitunter dazu führen, sich dem subjektiven Druck von Machtlosigkeit oder Untergebenheit ausgesetzt zu fühlen. Viele interne und externe Dienstleistende sind auf die Gutmütigkeit ihrer externen und internen Kunden angewiesen, weil ihre Unternehmens- oder Positionsfinanzierung davon abhängt.
Ist in dieser konkreten Situation deshalb Scheindiplomatie gefragt?
Immer dann, wenn Sie durch verschleierte Verbitterung Schaden für Ihr eigenes Anliegen anrichten können, z. B. durch Sätze wie „Wie Sie sicher ahnen, ist auch unsere Zeit sehr begrenzt und kostbar.“
Ist reflektierte Ehrlichkeit geschickter, z. B. durch eine offene Erklärung des Anliegens „Als Dienstleistende möchten wir unser gemeinsames Projekt zu Ihrer Zufriedenheit gestalten. Wir haben festgestellt, dass Sie häufig zu spät in unseren Terminen erscheinen. Können wir etwas tun, damit wir einen für Sie passenderen Termin finden?“
Die Historie der Kommunikation analysieren
Zweitens ist der Kommunikationsverlauf am Arbeitsplatz entscheidend. Wie unverschleiert und direkt haben Sie sich im Arbeitskontext bisher ausgedrückt? Sind Sie neutral, höflich, konform, unangreifbar und geben wenig Emotionalität, Kritik, oder harte Worte von sich? Dann kann ein abrupter Wechsel vom einen ins andere Extrem Ihre Gesprächspartner irritieren. Hier ist eine abmildernde Erklärung sinnvoll: „Normalerweise bin ich nicht so direkt. Ich fürchte hier, dass … und deshalb muss ich das jetzt direkter als ich es sonst tue, loswerden.“
Das mag für direkte Menschen immer noch weich und umschrieben wirken. Für indirekt Kommunizierende ist es ein Schritt in Richtung Deutlichkeit im Sinne direkt kommunizierender Personen.
Wichtig ist die Beachtung des Individuums
Drittens ist die Beachtung des Individuums wichtig. Was wissen Sie über die Art und Weise, wie andere verstehen, was Sie ihnen sagen? Aus der transaktionalen Stressforschung wissen wir, dass ein und derselbe Satz als Stressor, also Stressverursachungsreiz, bei einem Kollegen Druck ausübt, während er den anderen ganz stressfrei motiviert.
Autismus-Spektrum-Störungen beispielsweise heißen deshalb „Spektrum“-Störungen, weil sie viele Phänotypen umfassen. Das Asperger-Syndrom als eine meist abgeschwächt wahrgenommene, verdeckte Variante wird oft durch routinebedürftiges, detailempfindliches, musteraffines, selbstisolierendes, korrigierendes Verhalten am Arbeitsplatz identifizierbar.
Ironische Äußerungen sind selbst für Menschen mit hohem Intelligenzquotienten aus dem Autismus Spektrum erst bei großer Vertrautheit im Team richtig interpretierbar. Indirekt vermittelte, emotionale Zustände könnten wortwörtlich genommen werden. Und es bedarf in manchen Fällen klareren – in den Augen Neurodiverser ehrlichen – Lobs oder Tadels, um das gewünschte Feedback verständlich zu übermitteln. Die Annahme, dass vom Asperger Syndrom Betroffene kühl oder arrogant sind und weniger fühlen, ist gefährlich und meist falsch. Sie können ihre Gefühle umso schwerer nach außen tragen, je mehr sie davon einer Person entgegenbringen.
Fazit zum Thema Ehrlichkeit am Arbeitsplatz
Wie viel Ehrlichkeit am Arbeitsplatz angebracht ist, ist natürlich wie die Natur der Ehrlichkeit selbst: subjektiv. Die drei Kategorien Kontext, Historie und Person können allerdings Leitlinien zur Beurteilung der Angemessenheit darstellen.
Letztlich gibt es die Möglichkeit zu sagen: „Du bist intelligent!“ oder aber „Ohmann, du musst echt mal dümmer werden!“. Beide Aussagen sind aus Sicht der arbeitspsychologischen Beraterin ehrlich.
Stimmen Sie dieser Ansicht zu?
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