Die anonyme Bewerbung - ein Statement für eine Veränderung im Recruiting

Die anonyme Bewerbung – Schreckgespenst für HR?

Eine anonyme Bewerbung ist in Deutschland noch immer eine echte Ausnahme. Dabei spricht einiges für ein entsprechendes Recruiting-Verfahren, wie Sandra Zemke, CEO bei anonyfy, erklärt. 

Foto als Eintrittskarte in deutsche Recruiting-Prozesse

Eine Bewerbung ohne Foto führt in vielen deutschen Unternehmen laut Recruiting Trends Studie 2017 immer noch direkt in den Papierkorb. Mal proklamieren Verantwortliche dies selbstbewusst offensiv, mal geben sie es hinter vorgehaltener Hand zu. Ein Bewerbungsfoto öffnet die Tür ins Herz der einstellenden Führungskraft oder Personaler:in.

Ein Foto liegt in unserer Hand und wir glauben, den Menschen dahinter zu sehen. Und haben uns in Zehntelsekunden ein Bild gemacht, bewusst oder oft unbewusst, mit Hilfe unseres berühmten „Bauchgefühls“. Es war uns doch immer dienlich, unser Bauchgefühl! Es hat uns immer gute Dienste geleistet.

Oder doch nicht?

Unbewusste kognitive Verzerrungen

Spoiler: Das Bauchgefühl, das beim Blick auf das Foto wirkt, ist nichts anderes als ein zusammengewürfeltes, persönliches Set an Bias – Vorurteile, unbewusste kognitive Verzerrungen.

Darum gibt es in anderen Zentren der Welt, wie beispielsweise USA, Kanada oder UK, schon lange kein Bewerbungsfoto mehr. Auch Angaben zu Geschlecht, Alter, Familienstand oder Religion dürfen hier nicht mehr Teil von Bewerbungsunterlagen oder Interviewfragen sein.

Und auch in Deutschland braucht es kein Foto mehr für die Bewerbung. Wir schicken es aber fleißig weiter mit, weil wir wissen: ohne Foto sind unsere Chancen schlechter gegenüber denjenigen, die ein Foto mitschicken. Es sei denn mensch trüge ein Kopftuch. Dann wäre die Gefahr einer Diskriminierung noch größer, wie Koopmans, Veit und Yemane in 2018 herausfanden. Und damit zahlreiche weitere Erhebungen bestätigten.

Warum verharren deutsche Unternehmen also in der Liebe zum Foto, trotz des Wissens um unconscious Bias?

Unterschiedliche Antidiskriminierungsbemühungen

Deutschland unterscheidet sich in der Verhinderung von Diskriminierung in Bewerbungsprozessen sehr von anderen Ländern, beispielhaft den USA.

Warum hinkt Deutschland hier so offensichtlich hinterher? Ein Erklärungsversuch: Die Gesetzeslage.

Antidiskriminierungsgesetze haben in den USA eine lange Tradition. In einem Geflecht von verschiedenen Gesetzen und Urteilen sind hier Arbeitsbedingungen und der Schutz vor Diskriminierung wegen Rasse und ethnischer Herkunft, Geschlecht, Schwangerschaft, Alter, Behinderung, Genetischen Informationen, familiären Verpflichtungen, Militärdienst, finanziellen Verhältnissen oder Staatsbürgerschaft geregelt.

Für die Einhaltung der Regelungen und die Kontrolle der Auflagen wurde die nationale Gleichstellungsbehörde „Equal Employment Opportunity Commission“ (EEOC) gegründet und ihr bereits im Jahre 1972 eine eigene Klagebefugnis übertragen.

US-Gerichte können Sanktionen in Millionenhöhe verhängen

Ein großer Unterschied zu Deutschland ist die Tatsache, dass US-Gerichte gegenüber diskriminierenden Arbeitgebern finanzielle Sanktionen in Millionenhöhe verhängen können.

Die Unterschiede zu Deutschland bestehen auch darin, dass bestimmte Dimensionen von Diskriminierung hierzulande nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gar nicht abgedeckt sind. So zum Beispiel die familiäre Situation oder der soziokulturelle Hintergrund. Der Beweis einer Diskriminierung ist zudem schwierig, wenn dann einem diskriminierenden Unternehmen lediglich der Ersatz eines nachgewiesenen finanziellen Schadens droht. Wobei der Anspruch auf entgangenen Lohn bei Diskriminierung in Bewerbungen immer noch strittig ist. Da auch weitere Entschädigungsansprüche gedeckelt sind, lohnt der Aufwand der Klage für Bewerbende kaum.

Ein relativ bequemes Gesetz für Unternehmen, das als Folge der Verabschiedung von nun an einfach jegliches Feedback zu Absagen einstellten und Bewerbungsverfahren als Geschäftsgeheimnis deklarierten.

Tausende Tipps für ein erfolgreiches Bewerbungsfoto

Und so erzeugen wir weiterhin ein Abbild von uns für die Bewerbungsunterlagen, um der gewünschten Form weitestgehend zu entsprechen.

Augenöffnend ist es, einmal den Begriff „Bewerbungsfoto“ zu googeln. Hier tut sich der Abgrund des Selbstmarketing und der kollektiven Täuschung auf. „Wie sollte man auf dem Foto aussehen? Sollte man lächeln? Was sollte man anziehen?“ sind die Fragen, die Google einem kurzerhand ins Bewusstsein diktiert.

Hier zeigt sich, was Personaler:innen tatsächlich glauben, aus einem Foto herauslesen zu können – oder noch schlimmer, unbewusst aus einem Foto konstruieren:

  • Ist der Mensch sympathisch? „Passt“ der Mensch in unser Unternehmen?
  • Sieht er oder sie aus wie jemand, der den Qualifikationen entspricht?
  • Hat der Mensch das „richtige“ Alter?
  • Sind Kleidung und Fotoqualität angemessen, also hat er oder sie den passenden sozialen Status
  • Zeigen Mimik, Haltung, Körpersprache das „gewünschte“ Bild?
  • Zeigt die Frisur (insbesondere von Frauen) ihre Professionalität, Jugendlichkeit, Dynamik oder Persönlichkeit

Die Crux der Bias schlägt immer wieder zu

Schreiten wir gedanklich nun weiter fort und nehmen nun die Menschen an die Hand, die – gebildet in Diversity Awareness Trainings – schon seit vielen Zeilen rufen „aber bei uns gibt es doch keine Bewerbungsfotos mehr!“. Denn auch abseits des Fotos lauern weitere diskriminierende Gefahren.

Bias spielen uns durch den gesamten Bewerbungsprozess hindurch Streiche. Sie führen zu Fehlinterpretationen und falschen Entscheidungen. Und sie führen nicht nur zu unfairer Behandlung von Kandidat:innen. Was schon schlimm genug wäre. In Zeiten des Fachkräftemangels führen sie zu etwas viel Fatalerem. Aus Sicht der Unternehmen: Sie übersehen womöglich die perfekte Kandidat:in. Oder finden eben gar keinen passenden Menschen. Wieviel unbesetzte oder auch schlecht besetzte Stellen ein Unternehmen kosten können, brauche ich hier nicht auszurechnen.

InGroup Bias

Ich gebe Euch gerne noch ein kleines Beispiel für ein hübsches Bias, das vielfältig im Recruiting wirkt: der InGroup Bias. Dieser Bias beschreibt, dass wir Mitglieder unser eigenen Gruppe gegenüber denjenigen aus einer anderen Gruppe bevorzugen. Mitglied meiner Gruppe zu sein, kann beispielsweise ein gemeinsames Hobby bewirken.

Der Kandidat ist Mitglied im gleichen Golfclub? – Zack, hat Christian, der Vorstand, einen Lieblingskandidaten.

Es gibt eine Studie dazu, die nachweist, dass Polo und Segeln als Hobby die Tür zu gut dotierten Posten in den USA öffnet – insbesondere, wenn Bewerbende männlich sind.

Die nachweislich effektivste Maßnahme, Diskriminierung im Recruiting zu verhindern, ist, alle Kriterien zu entfernen, die zu Diskriminierung führen können. Das ist neben dem Foto eben auch das Geburtsdatum, Geschlecht, Familienstand, Herkunft, Ausbildungsstätten und -zeiträume, und noch einiges mehr.

Am effektivsten: die anonyme Bewerbung

Die effektivste Art, Bias aus dem Recruiting zu verbannen, ist letztlich die anonyme Bewerbung.

Ich höre Euch jetzt schon wieder rufen: „Die anonyme Bewerbung verschiebt doch die Bias nur ins Vorstellungsgespräch“.
Das könnte stimmen.

Es könnte aber auch sein, dass Euch die Informationen aus dem anonymen Verfahren ein ganz anderes Bild erzeugen, als Euch Eure Bias erzeugt hätten. Und Ihr dann den Menschen gegenüber ganz anders seht. Und, noch wichtiger: ihr sehr ihn oder sie überhaupt!

Mein Appell an HR

Liebe Personaler, ich weiß, ihr habt viel Arbeit auf dem Schreibtisch. So viele Menschen müssen gesucht, eingestellt, ausgegliedert, neubesetzt, betreut werden. Und nun komme ich noch und sage: „Rekrutiert doch bitte mal anonym!“ Das klingt nach Arbeit. Das klingt nach: Dinge anders machen, Dinge neu durchdenken.

Jetzt stellt Euch bitte aber einmal kurz vor, die Stelle, die ihr gerade besetzt, landet eben nicht in fünf Monaten wieder auf Eurem Tisch. Weil ihr es ein kleines bisschen besser gemacht habt als bisher. Und außerdem habt ihr etwas für Eure Arbeitgebermarke getan.

Und für die Diversität. Vielleicht einfach auch ein bisschen mehr Spannung in Euren Arbeitsalltag gebracht. Denn wer weiß, wer nun wirklich hinter diesem tollen, anonymen Profil steckt?

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Sandra Zemke

Sandra Zemke, Gründerin anonyfy

 

Sandra Zemke ist Gründerin von anonyfy. Sie ist studierte Wirtschaftsinformatikerin und hat langjährige Erfahrung als Unternehmensberaterin und Führungskraft im Bereich IT und Organisation, und hat über 15 Jahre in großen deutschen Unternehmen gearbeitet.

Mit anonyfy möchte sie New Work auch aufs Recruiting anwenden, und Auswahlprozesse fairer und valider gestalten.

>> LinkedIn-Profil von Sandra Zemke

>> Website von anonyfy

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