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Dilemma Personalentwicklung Teil 1 von Frank Edelkraut

Dilemmata der Personalentwicklung: #1 Wie soll das zu schaffen sein?

Personalentwicklung (PE) sieht sich verschiedener Dilemmata gegenüber, um zukunftsfähig zu sein. Gastautor Frank Edelkraut von Mentus zeigt in seiner Artikel-Serie auf, wo PE heute steht, welche Herausforderungen zu bewältigen sind und wie Abhilfe konkret aussieht. Aufgrund seiner Meta-Ausführungen interessant nicht nur für Menschen in der Personalentwicklung.

Reflexion und Neuorientierung zum Jahreswechsel

Ein Jahreswechsel ist immer ein Zeitpunkt verstärkter Reflexion und Überlegungen. Dazu, was im kommenden Jahr anzugehen ist und was am Jahresende erreicht sein soll. Das ist beim Start in das Jahr 2022 nicht anders. Na ja, er ist schon anders, denn die Corona-Pandemie hat die Wirtschaft und die Art wie wir arbeiten erkennbar verändert. Von jetzt auf gleich in den Krisenmodus katapultiert, hat sich HR in den meisten Unternehmen als verlässlicher und wichtiger Partner etabliert.

Aber nun verändert sich die Lage und die Frage ist: Welche Themen haben jetzt Priorität und was muss bis zum Jahresende erreicht sein? Diese Frage stellen sich Viele und eine entsprechend große Menge an Studien, Prognosen et cetera kursiert. Wir von Mentus haben Einiges gelesen und in der Gesamtschau zeichnen sich viele, teils radikale Veränderungen ab.

2022 wird das Jahr von HR und vor allem das Jahr des Lernens!

Das erste Dilemma der Personalentwicklung

Aber ist HR auf die Veränderungen vorbereitet? Wir sehen mehrere Dilemmata, denen sich das Personalmanagement und vor allem die Personalentwicklung gegenübersehen. Starten wir mal mit #1 Wie soll das zu schaffen sein?

Werfen wir zuerst einen Blick darauf, wie HR selbst die Lage einschätzt. Die Studie „The Future of People Management Priorities“ der Boston Consulting Group hat die Selbstauskünfte von 6.700 Personalerinnen und Personalern analysiert und die zentralen Trends für 2022 abgeleitet. Das Fazit zeigt die folgende Abbildung.

Infografik Studie BCG 1
Quelle: BCG

Hohen Handlungsbedarf sehen die Personalverantwortlichen weltweit für drei Felder:

  • Change Management: Die Digitale und Agile Transformation geht weiter, auch in HR
  • Workforce Management: Die strategische und operative Personalplanung ist für den qualitativen und quantitativen Umbau der Belegschaften zentral
  • Lernmanagement: Der Bedarf für Up-/Reskilling und Führungskräfteentwicklung steht ganz oben auf der Prioritätenliste. Das zugehörige Talentmanagement taucht ebenfalls im Spitzenfeld auf.

Die Relevanz der einzelnen Themen mag vielleicht nicht überraschen. Aber in der X-Achse steckt ein lauter Weckruf für HR. Für nahezu alle relevanten Themen schätzen die Personalleiter die eigene Fähigkeit zur Umsetzung (Capabilities) als gering oder sehr gering ein!

Infografik Studie BCG 1
Quelle: BCG

HR traut sich eine Umsetzung nicht zu!

Wie kann es sein, dass HR glaubt, die zentralen Themen nicht bedienen zu können?

Beginnen wir bei den beiden Top-Themen: Leadership (Development) und Reskilling/Upskilling. Werfen wir dabei einen Blick zurück: Die beiden vergangenen Jahre waren durch die Pandemie, Homeoffice (jetzt New Work) und einfach Krisenbewältigung dominiert. Die gute Nachricht ist: Nie hat HR in kürzerer Zeit mehr für die Organisationen geleistet und den Wert der eigenen Arbeit derart offensichtlich bewiesen!

Gleichzeitig sind viele der Themen, die bereits 2019-2021 angegangen werden sollten, nur auf kleiner Flamme bearbeitet oder ganz gestrichen worden. Hiervon war vor allem die Führungskräfte- und Personalentwicklung betroffen. Es gab zwar Qualifizierungen. Dies aber meist in Bezug auf „neue“ Themen wie Videocalls / Digital Whiteboards, Arbeiten im Homeoffice, Führen auf Distanz etc.

Unter dem Strich ist sehr viel PE- /Führungskräfteentwicklung einfach entfallen, viele Budgets wurden zusammengestrichen. Dabei besteht weiterhin ein massiver Kompetenzmangel bei den Digitalen Skills, wie unter anderem die Initiative D21 aufzeigt.

Für 2022 besteht in der PE ein erheblicher Nachholbedarf

Es sind jedoch nicht alleine Digitalkompetenzen, die in den Unternehmen qualifiziert werden müssen. Hinzu kommt der Qualifizierungsaufwand, der durch Themen wie KI, Metaverse, die anstehenden Transformationen usw. entsteht. Hier gehen beispielsweise die OECD oder das World Economic Forum davon aus, dass für 40-50% der Belegschaften ein signifikanter Upskilling und Reskilling-Bedarf besteht. Wer für die moderne Wirtschaft qualifiziert sein will muss immer weiter lernen.

… und ein signifikanten Zusatzbedarf!

Schaut man sich dann noch die einschlägigen Prognosen (s. Studie der Selbst GmbH) zu den besonders relevanten Kompetenzen an, fällt auf, dass es vor allem Metakompetenzen sind, die gebraucht werden. Auch hieraus ergibt sich zusätzlicher Qualifizierungsbedarf, denn Metakompetenzen wurden in vielen Unternehmen bisher eher am Rande vermittelt.

Infografik Studie Selbst GmbH
Quelle: Selbst GmbH

Die Metakompetenzen spielen eine besondere Rolle. Der Umgang mit Unsicherheit und Risiko oder Komplexität, Selbstorganisation und Kollaboration sind entscheidende Voraussetzung für den Erfolg in der agilen VUCA-Welt, von der immer gesprochen wird. Nur wer hier gut aufgestellt ist, bringt die nötige Handlungsfähigkeit und Resilienz mit, als Person und als Unternehmen.

Aus Sicht der PE bedeutet eine Stärkung der Metakompetenzen, die eigenen Angebote und vor allem das Design der Maßnahmen zu prüfen. In der Mehrheit der Unternehmen werden Qualität und Quantität der Angebote den Bedarf wohl nicht decken können.

… sowie ein erkennbarer Veränderungsbedarf!

Zusammengefasst erleben wir zu Beginn des Jahres 2022 also drei Herausforderungen in der Personalentwicklung:

  • Es besteht ein deutlicher Nachholbedarf in der Personalentwicklung
  • Es haben sich neue Qualifizierungsbedarfe ergeben
  • Die Qualität der relevanten Kompetenzen verändert sich

Da sich alle drei Aspekte addieren, ergibt sich für viele Unternehmen unter dem Strich ein Qualifizierungsaufwand. Dieser liegt weit jenseits dessen, was realisierbar ist. Gleichzeitig wissen Alle, dass sich die Wertschöpfung und damit die Überlebensfähigkeit der Unternehmen immer stärker in Richtung „Kopfarbeit“ (Knowledge Work) verschiebt. Lernen wird somit zu einem strategischen Faktor. Und erfolgreich umgesetzte Qualifizierungen steigern die Fähigkeit der Unternehmen, sich im veränderlichen Markt zu behaupten (Resilienz).

Fazit zu Dilemma #1: Qualifizierungsbedarf übersteigt die Möglichkeiten der PE

Unter dem Strich ist eindeutig, dass Lernen zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden ist und der Lernbedarf in den Unternehmen weiter steigt. Dies zusätzlich zur Bugwelle der ausgefallenen Qualifizierungsmaßnahmen, die Unternehmen vor sich herschieben.

Daraus können wir ableiten, dass die Unternehmen, die Lernen als strategischen Bestandteil der Organisationsentwicklung betreiben, definitiv in der besten Position sind, die Zukunft in ihrem Sinne zu gestalten. Aber auch diese Unternehmen werden den insgesamt zu kalkulierenden Lernaufwand in den heutigen PE-Strukturen kaum bewältigen können.

Dies liegt auch an den Rahmenbedingungen für professionelles Lernen und den üblichen Konzepten. Dies wollen wir in den beiden folgenden Beiträgen beleuchten.

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Frank Edelkraut

Portrait Gastautor Frank Edelkraut

 

Dr. Frank Edelkraut ist Geschäftsführer der Mentus GmbH, zudem ist er im Projekt- und Transformationsmanagement sowie als Interim Manager in HR-Leitungsfunktionen tätig.

Der Führungskräfte-Entwickler ist Experte für die Nutzung digitaler Medien und sozialer Lernformate.

Er publiziert regelmäßig online und hat bereits mehrere Bücher zu Personal- und Managementthemen geschrieben.

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