In kaum einem anderen Bereich spielt Führung eine so offensichtlich große Rolle wie bei der Bundeswehr. Welche Auswirkungen die fehlende militärische Prägung auf junge Männer hat und was vor allem Unternehmen tun können, um Führungsqualitäten zu fördern, erläutert dieser Gastartikel von Gert Löhmer. Dabei werden sowohl die typischen Defizite heutiger Nachwuchsführungskräfte als auch mögliche Alternativen zur militärischen Prägung betrachtet, um ein umfassenderes Bild der Situation zu zeichnen.
Führung hat sich verändert
Führung in deutschen Unternehmen hat sich verändert. Statt klarer Strukturen und Hierarchien sind heute zunehmend Verhaltensweisen zu beobachten, die vor allem auf die Vermeidung von Konflikten abzielen. Betroffen sind davon insbesondere Nachwuchsführungskräfte, also die, die keinen Wehrdienst mehr leisten mussten. Kritiker sehen hier einen Zusammenhang. Dieser Zusammenhang wird von Fachleuten häufig als bedeutender Faktor für die heutige Führungskultur gesehen, da die Bundeswehr früher vielen jungen Menschen ein erstes prägendes Erfahrungsfeld für Führungsverantwortung bot.
Merkmale häufiger Führungsdefizite
Dass Leitungsverantwortung heute oft zur Herausforderung wird, zeigt sich an verschiedenen typischen Defiziten. Viele junge Führungskräfte tun sich schwer damit, klare Entscheidungen zu treffen. Auch Konflikten wird häufig ausgewichen, statt offen und konstruktiv damit umzugehen, was die persönliche Autorität deutlich schwächt. Zudem fehlt es nicht selten an emotionaler Stabilität, besonders in belastenden oder unübersichtlichen Situationen.
Hinzu kommt, dass es oftmals an einer inneren Motivation mangelt, überhaupt Führungsverantwortung zu übernehmen. Dieser Mangel an Führungswillen führt dazu, dass Aufgaben zwar formal übernommen, in der praktischen Umsetzung jedoch zögerlich oder defensiv ausgeführt werden.
Wünschenswerte Eigenschaften bei Führungsverantwortung lassen sich aus der stoischen Philosophie ableiten. Dort geht es um klares Denken, um die präzise Unterscheidung zwischen kontrollierbaren und unkontrollierbaren Ereignissen sowie Gelassenheit und emotionaler Selbstführung, insbesondere in stressigen Situationen.
Gerade in einer Zeit, in der viele Führungskräfte mit Unsicherheit und Veränderungsdruck konfrontiert sind, gewinnt diese Haltung an Bedeutung. Sie ermöglicht es, auch in kritischen Phasen besonnen zu bleiben, Handlungsfähigkeit zu bewahren und eine klare Richtung vorzugeben.
Die Rolle der Wehrpflicht beim Erwerb von Führungskompetenz
Es liegt nahe, dass die zunehmend fehlende Bereitschaft, Führung zu übernehmen, mit dem Aus der Wehrpflicht – zumindest teilweise – zusammenhängt. Schließlich konnten junge Männer bei der Bundeswehr Hierarchien am eigenen Leib erfahren. Sie lernten, Befehlen zu folgen, diese zu erteilen und übernahmen Verantwortung für andere. Zudem gehören Stressresistenz und Krisenbewältigung für Führungskräfte bei der Bundeswehr zur Grundvoraussetzung.
Im Idealfall erhielten Wehrpflichtige also positive Beispiele, wie gute Führung auch unter Druck aussieht. Die militärische Ausbildung vermittelte damit nicht nur formale Disziplin, sondern auch ein Bewusstsein dafür, dass Führung immer auch Verantwortung für Menschen bedeutet. Diese Erfahrung hat vielen geholfen, später im Berufsleben souveräner aufzutreten und Entscheidungen auch unter schwierigen Rahmenbedingungen zu treffen.
Mit dem Wegfall dieser prägenden Phase fehlt vielen jungen Führungskräften heute ein Umfeld, in dem Verantwortungsübernahme und Durchsetzungsfähigkeit unter realen Belastungsbedingungen trainiert werden. Dadurch entstehen häufig Unsicherheiten in der eigenen Rolle, insbesondere wenn schwierige Entscheidungen getroffen oder Konflikte ausgetragen werden müssen.
Alternativen zur Vorbereitung auf Führungsrollen
Ehrenamt und soziales Engagement
Führung lässt sich jedoch auch außerhalb militärischer Strukturen erlernen und trainieren. Ehrenamtliches und soziales Engagement lehren zum Beispiel, Verantwortung für andere zu übernehmen. Im Leistungs- oder Mannschaftssport hingegen können junge Menschen Teamgeist und Disziplin erfahren und lernen zudem, wie Konflikte produktiv ausgetragen werden.
Solche Engagement-Formen fördern nicht nur organisatorische Fähigkeiten, sondern auch die Bereitschaft, sich in den Dienst einer gemeinsamen Sache zu stellen. Der Umgang mit Erfolgen und Misserfolgen in einem klar strukturierten Rahmen kann dabei helfen, emotionale Stabilität aufzubauen und Vertrauen in die eigenen Führungsfähigkeiten zu entwickeln.
Mentoring- und Patenprogramme
Eine weitere Option stellen spezielle Mentoring- oder Patenprogramme dar. Dabei nimmt sich eine erfahrene Persönlichkeit einer jungen Führungskraft an und steht dieser mit Rat und Tat zur Seite. In einer langfristigen Begleitung können so nicht nur fachliche, sondern auch charakterliche Stärken gezielt ausgebaut werden. Für die Entwicklung echter Führungsqualitäten ist dieser kontinuierliche Austausch von besonderer Bedeutung, da er erlaubt, Erfolge und Rückschläge im geschützten Rahmen zu reflektieren.
Damit Nachwuchskräfte häufiger solche Alternativen ergreifen und so in ihre Persönlichkeitsentwicklung investieren, sollten diese von Unternehmen mehr wertgeschätzt und gefördert werden. Eine Anerkennung solcher Erfahrungen in Bewerbungsprozessen und internen Entwicklungspfaden kann dazu beitragen, dass sich junge Talente bewusst auf solche prägenden Tätigkeiten einlassen.
Förderung der Führungsfähigkeit durch Unternehmen
Darüber hinaus kann Führung auch innerhalb des Unternehmens gezielt aufgebaut und gefördert werden. Hierbei sollte ebenfalls die umfassende Persönlichkeitsentwicklung der Nachwuchskraft im Vordergrund stehen, beispielsweise durch strukturierte Führungstrainings. Auch ein erfahrener Mentor, der die Nachwuchskraft begleitet, fördert den Führungskompetenz-Erwerb. Zudem schaffen gezielte Herausforderungen Optionen, damit Nachwuchskräfte echte Verantwortung übernehmen können. Feedbacks und Reflektionsgespräche sorgen darüber hinaus dafür, dass die Nachwuchskraft ihre eigenen Fähigkeiten besser einschätzen lernt.
Solche Maßnahmen gewinnen vor allem dann an Wirksamkeit, wenn sie nicht als einmalige Schulungsblöcke angelegt sind, sondern als fortlaufender Entwicklungsprozess verstanden werden. Die regelmäßige Konfrontation mit realitätsnahen Herausforderungen, verbunden mit konstruktivem Feedback, trägt dazu bei, dass Führungskompetenz nicht nur theoretisch vorhanden ist, sondern auch im Alltag angewendet werden kann.
Unternehmen, die gezielt auf diese Art der Persönlichkeits- und Führungsentwicklung setzen, schaffen langfristig ein stabiles Fundament für eine Führungskultur, die auch in Krisen tragfähig bleibt.
Fazit
Führung ist keine Position, es ist vielmehr eine innere Haltung, die man schulen kann. Grundlage hierfür sind Selbstführung, Führungswille und Mut zur Verantwortung. Zur Steigerung der Führungskompetenz können auch Unternehmen selbst beitragen; der Lohn sind klare und emotional stabile Führungskräfte.
Die Abkehr von der Wehrpflicht hat den Wegfall eines zentralen Trainingsfeldes für junge Führungspersönlichkeiten bedeutet, doch mit gezielten Alternativen und einem klaren Fokus auf Persönlichkeitsbildung kann diesem Defizit wirksam begegnet werden.
Heutzutage werden gesellschaftliche und wirtschaftliche Rahmenbedingungen stetig komplexer – deswegen kommt es mehr denn je auf Führungspersönlichkeiten an, die über Standhaftigkeit, Entscheidungskraft und ein positives Menschenbild verfügen.
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