Die Perspektive der Bewerbenden einnehmen – ein Praxisbeispiel

Im Blue-Collar-Bereich fehlen Fachkräfte. Betriebspraktika und Schnuppertage sind eine bewährte Möglichkeit zur Nachwuchsgewinnung. Neben Jobbörsen setzen viele Mittelständler zudem auf digitale Recruiting-Kampagnen, wie das Beispiel einer Großbäckerei zeigt.

Nachwuchssorgen erfolgreich begegnen

Branchen wie Handwerk, Produktion und Industrie kämpfen mit Personalmangel und hoher Fluktuation. Die Großbäckerei sucht vor allem Fachkräfte im technischen und handwerklichen Bereich, zum Beispiel Techniker, Mechaniker, Verkäufer und Fahrer im Frischdienst.

Da es zu wenig Fachkräfte auf dem Markt gibt, setzt der Mittelständler mit rund 8.000 Mitarbeitenden an seinen Produktionsstandorten und Logistikzentren auf die Ausbildung des eigenen Nachwuchses. Über Schulkooperationen und Schulmessen werden Kontakte zu jungen Menschen aufgebaut und für mehrwöchige Betriebspraktika gewonnen.

Vertreter und Vertreterinnen der Gen Z können im Rahmen der Praktika verschiedene Ausbildungsberufe, zum Beispiel den Beruf des Maschinenanlageführers, der Fachkraft für Lagerlogistik oder für Lebensmitteltechnik kennenlernen.

Neben Schulpraktika und klassischen Kanälen wie Jobbörsen setzt das Familienunternehmen auch auf digitale Recruiting-Kampagnen. Über Instagram, Facebook und Tik-Tok für das Azubi-Recruiting werden gezielt Stellenanzeigen geschaltet, um auf Berufe insbesondere im Blue-Collar-Bereich aufmerksam zu machen.

Mit einer positiven Candidate Experience junge Talente gewinnen

Zu lange Prozesse, fehlende Transparenz und mangelnde Kommunikation führen häufig dazu, dass Bewerbende schnell das Handtuch werfen. Wenn der Bewerbungsprozess kompliziert ist, besteht die Gefahr, dass man die Fachkräfte an die Konkurrenz verliert. Es gilt, Einstiegshürden niedrig zu halten und eine gute Candidate Experience zu gewährleisten.

Im Vergleich zu früheren Generationen ist es der Gen Z besonders wichtig, dass man ihnen authentisch und auf Augenhöhe begegnet. Beim Wording einer Stellenanzeige sollte man bei den nicht-akademischen Fachkräften auf die Du-Ansprache und einfache, klare Sätze achten.

Auch ist in der ersten Bewerbungsphase kein Lebenslauf erforderlich, den nicht-akademische Fachkräfte oft nicht griffbereit haben. Da Fahrer im Frischdienst oder Verkäuferinnen keinen Schreibtisch-Job haben, kommt es ihnen entgegen, dass sie sich über mobile Endgeräte, zum Beispiel ihr Smartphone bewerben und Dokumente einfach hochladen können.

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Recruiting-Test liefert Hinweise auf den Cultural Fit

Nicht nur die fachlichen Skills spielen bei der Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten eine Rolle. In Zeiten des Fachkräftemangels rücken die Soft Skills und der Cultural Fit, also die kulturelle Übereinstimmung von Werten und Arbeitsweisen, in den Fokus. Der Mittelständler legt Wert auf eine gute Integration ins Team und bietet daher Probearbeitstage an.

Zudem wird mittels eines Recruiting-Tests nicht nur die Eignung für die Position überprüft, sondern auch, ob der- oder diejenige zum Unternehmen oder ins Team passt. Der Test ist kandidatenorientiert aufgebaut: In wenigen Minuten beantworten die Bewerbenden zehn zielgruppenspezifische Multiple-Choice-Fragen.

Für Facharbeiter in der Produktion oder Logistik gibt es praxisnahe Fragen, etwa: „Was treibt Deinen Motor an?“ Mögliche Antworten, zum Beispiel Engagement und Verantwortungsbewusstsein, Teamgeist oder selbstständige Arbeitsweise, geben Hinweise darauf, ob der Kandidat auf eine Stelle passt und wichtige Unternehmenswerte teilt. Auch die Flexibilität des Kandidaten kann zum Beispiel durch folgende Frage ermittelt werden: „Kannst Du Dir vorstellen, in der Frühschicht oder am Wochenende zu arbeiten?“.

Die frühe Kommunikation von Erwartungen hilft Bewerbenden, ihre Passung zur Stelle und zum Unternehmen realistisch einzuschätzen. Je nach Zielgruppe werden die Fragen im Recruiting-Test individuell angepasst.

Ein transparenter Recruiting-Prozess erhöht den Einstellungserfolg

Nach der Einsendung des Fragebogens erhalten Bewerbende umgehend eine Rückmeldung. Innerhalb von 24 bis 48 Stunden nimmt die Personalabteilung Kontakt auf, gibt ein persönliches Feedback und lädt bei Interesse zum Erstgespräch ein. Durch die schnelle Reaktion ohne lange Wartezeiten zeigt man dem Kandidaten Wertschätzung, und es erhöht die Chance auf eine erfolgreiche Einstellung.

Auch kommt es darauf an, die Kandidaten transparent über die nächsten Schritte zu informieren: Wann erfolgt das Vorstellungsgespräch, wer nimmt daran teil, und welche Bewerbungsunterlagen, zum Beispiel Zeugnisse, sind erforderlich?

Bei der Großbäckerei führen die Leiter der Fachabteilungen in der Regel die Bewerbungsgespräche und treffen die Entscheidung für oder gegen eine Einstellung. Im Falle einer Zusage ist der Mittelständler bestrebt, in wenigen Wochen ein Vertragsangebot zu machen. Ob ein Vertrag geschlossen wird, hängt auch davon ab, ob die Time to hire, also die Zeit zwischen Bewerbungseingang und Vertragsunterzeichnung, möglichst kurz ist – ganz im Sinne der Erwartung der Kandidaten.

Mit KI den Suchradius vergrößern

Neben dem Einsatz einer modernen Recruiting-Software zahlt auch der Einsatz von KI auf den Recruiting-Prozess ein. Durch die gezielte Ansprache auf den genannten Social-Media-Kanälen filtert die Technologie passende Kandidaten heraus. Auch hilft die KI dabei, die Wechselbereitschaft einer Zielgruppe zu ermitteln und relevante Benefits zu identifizieren. Wer darauf eingeht, baut Vertrauen auf.

Der Meta-Algorithmus optimiert die Kampagnen fortlaufend, um vielversprechende Kandidaten weiter einzugrenzen oder auch den Suchradius zu vergrößern. Letzteres kann sich dann lohnen, wenn es für schwer besetzbare Stellen nicht genügend Bewerbende gibt und auch potenzielle Quereinsteiger angesprochen werden sollen.

Damit das Familienunternehmen immer auf dem neuesten Stand der laufenden Kampagne ist, gibt es ein Dashboard mit wichtigen KPI, zum Beispiel alle ausgeschriebenen Stellen und Kandidaten.

Neben klassischen Kanälen und der Karriere-Website können sich digitale Recruiting-Kampagnen lohnen, um vor allem passiv Stellensuchende zu gewinnen. Der konsequent geführte kandidatenorientierte Prozess, der die Bewerbenden in den Mittelpunkt stellt, hat zum Erfolg geführt: Im letzten Jahr konnte die Großbäckerei infolge der über 40 durchgeführten Recruiting-Kampagnen viele neue Stellen, darunter Leiter Betriebswerkstatt, Mechatroniker und Bäcker, besetzen.

Blue-Collar-Fachkräfte wollen stolz auf ihren Job sein

Neben dem zeiteffizienten Prozess hebt das familiengeführte Unternehmen die Benefits hervor, die für Blue-Collar-Fachkräfte relevant sind. Dazu gehören neben sicheren Tarifgehältern und zusätzlichen Sonderzahlungen wie zum Beispiel Urlaubsgeld, weitere arbeitnehmerfreundliche Benefits, wie zum Beispiel Weiterbildungs- und Fitnessangebote sowie eine betriebliche Altersvorsorge.

Auch bietet der Mittelständler seinen Mitarbeitenden gute Entwicklungsmöglichkeiten, zum Beispiel können sie zum Team- oder Schichtleiter befördert werden. Bei entsprechender Eignung kann auch ein duales Studium ermöglicht werden. Und Führungskräfte können sich in der Führungsakademie weiterbilden, zum Beispiel in den Themenfeldern „Gesunde Führung“ oder „Führung in flachen Hierarchien“.

Bei einem kandidatenorientierten Prozess kommt es darauf an, das Vertrauen der Bewerbenden zu gewinnen. Daher gilt es, wichtige Parameter wie Gehalt, Arbeitsbedingungen und Benefits transparent zu kommunizieren. Neben dem Teamzusammenhalt spielt für die Gen Z auch eine wichtige Rolle, ob das Unternehmen ihre eigenen Werte widerspiegelt und dass die Arbeit, die sie verrichten, einen Sinn hat. Sie wollen stolz auf ihren Job sein.

Ein familiengeführtes Unternehmen, das Brot macht und damit ein wichtiger Grundversorger ist, hat also gute Chancen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.