Mikroaggressionen und Altersdiskriminierung

Viele kleine Stiche: Altersdiskriminierung durch Mikroaggressionen

Diskriminierung am Arbeitsplatz erfolgt meist nicht offensichtlich. Es sind vielmehr die kleinen, subtilen, oftmals auch unbewussten Aktionen, durch die Kolleg:innen und Führungskräfte ältere Mitarbeitende benachteiligen und verletzen. Diese Handlungen werden unter dem sozialpsychologischen Begriff der Mikroaggressionen zusammengefasst, der auch schon über 50 Jahre alt ist. Wie damit im Unternehmen umzugehen ist, weiß Frank Leyhausen.

Mikroaggressionen sind keine Lappalie

Mikroaggressionen sind alltägliche Anmerkungen, Fragen oder nonverbale Handlungen, die negative Stereotype festigen. Sie können sowohl absichtlich als auch unabsichtlich erfolgen. Oftmals werden solche Anmerkungen bagatellisiert. Ein „flotter Spruch“ zu einer älteren Kollegin oder ein Augenrollen über die Frage eines „Boomers“ mag im Moment klein oder unbedeutend erscheinen. Auf Dauer jedoch kumulieren sie und geben Menschen das Gefühl nicht dazuzugehören.

Mögen Mikroaggressionen auch klein erscheinen, sind sie nicht ohne Folgen. Sie werden oftmals mit Mückenstichen verglichen: Wird man einmal gestochen, juckt es kurz. Bekommt man jedoch immer wieder Stiche an die gleiche Stelle entsteht ein bleibender Schmerz.

Mikroaggressionen können zu psychischen Problemen führen. Menschen, die regelmäßig mit Mikroaggressionen konfrontiert werden, leiden unter anderem an Angststörungen oder Depressionen.

Auch physische Auswirkungen sind bekannt. Psychologen an der ASU (Arizona State University) analysierten hierzu über 100 Studien. Sie stellten u.a. fest, dass Mikroaggressionen die körperliche Gesundheit negativ beeinträchtigen können; beispielsweise steigt bei Betroffenen das Stresshormon Kortisol.

Altersdiskriminierung und Mikroaggressionen

Die Altersdiskriminierung hat in Deutschland, innerhalb und außerhalb des Arbeitslebens, Konjunktur!

Die Ergebnisse unserer Studie zeigen, dass Klischees und Stereotype über ältere Menschen fest verwurzelt sind.“ sagt die Bundesbeauftragte für Antidiskriminierung. Sie bezieht sich dabei auf die Studie „Altersbilder und Altersdiskriminierung“ aus Dezember 2022.

Im Kapitel „Konsequenzen von Altersbildern im Bereich Arbeit“ ist zu lesen: „Aufgrund der Internalisierung des Stereotyps wird diskriminierendes Verhalten von älteren Arbeitenden häufig nicht als solches bewertet. Ein negatives internalisiertes Altersbild kann dazu führen, dass Arbeitende den Beruf früher verlassen […]“

Oder anders:
Altersdiskriminierung durch Mikroaggressionen ist in deutschen Unternehmen etabliert und akzeptiert!

Gängige Formen von Mikroaggressionen

Mikroaggressionen treten in verschiedenen Formen auf. Die Herausforderung für Führungskräfte ist es, diese zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken. Die häufigsten Formen sind:

Übergehen und Übersehen

Das (un)bewusste Ignorieren oder Übersehen von Meinungen und Anmerkungen älterer Kollegen, z.B. in Meetings und Videokonferenzen, ist ebenso diskriminierend, wie das Ausschließen von informellen Gesprächen und sozialen Aktivitäten. Gerade in Teams mit einem niedrigen Durchschnittsalter geraten Ältere leicht ins Abseits, in dem sie von sozialen Interaktionen im Arbeitsalltag isoliert sind.

Worte verletzen

Sprache ist eine gängige Form von Mikroaggressionen. In Bezug auf das Alter kann die Ausprägung sehr unterschiedlich sein. Sprache kann herablassend oder verniedlichend gegenüber älteren Kollegen oder Mitarbeitenden sein. Mit dieser patronisierenden Sprache wird suggeriert, dass Ältere nicht fähig sind, bestimmte Aufgaben zu verstehen oder umzusetzen. Hinzu kommen taktlose Komplimente, wie „Du machst das sehr gut für Dein Alter“ oder „Sie sind auf LinkedIn?!“. Diese implizieren, dass es ungewöhnlich ist, in einem höheren Alter engagiert und vernetzt zu sein.

Gut gemeint

Die pauschale Annahme, dass ältere Kollegen ausschließlich aufgrund ihres Alters besondere Unterstützung oder generell längere Pausen benötigen, führt oft zu übertriebener Fürsorge bis hin zur Bevormundung. Diese ungewollte Aufmerksamkeit kann Älteren das Gefühl geben, das sie sich selbst nicht mehr fit genug für den Job halten. Bei den Kollegen erweckt dies wiederum den Eindruck, dass Ältere per se mehr Aufwand verursachen. All diese Missverständnisse bedeutet für beide Seiten Stress und können Verstimmungen im Team auslösen.

Mikroaggressionen erkennen und begegnen

Eigenes Altersbild hinterfragen

Welche Vorstellung verbindet man selbst mit dem Alter? Ist es das Bild von aktiven, eigenständigen Kolleg:innen bzw. Mitarbeitenden oder verbinden man Alter automatisch mit sinkenden Fähigkeiten, gesundheitlichen Beschwerden und weniger Interesse an Innovationen? Das eigene Altersbild beeinflussen das Denken und Handeln und sollte deshalb regelmäßig hinterfragt werden.

Mit und nicht über Menschen reden

Ob und wie Mikroaggressionen gegen Ältere im Unternehmen und im eigenen Verantwortungsbereich ausgeprägt sind, erfährt man am besten von den Betroffenen selbst. Hierzu sollten Ältere im Rahmen einer anonymen Erhebung befragt werden. Diese Form bietet sich an, da sie für eine höhere Beteiligung und ein ehrliches Stimmungsbild sorgt.

Kommunikation und Haltung

Die Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung eignen sich besonders gut, um über Altersdiskriminierung sowie Mikroaggressionen aufzuklären. Hierbei werden zudem die negativen Auswirkungen auf die Betroffenen verdeutlicht. Eine klare Haltung der Unternehmensleitung gegen Altersdiskriminierung, wie auch praktische Tipps, mit denen jede:r seine eigenen (un)bewussten Vorurteile gegen Ältere erkennen kann, sollte Inhalt der internen Kommunikation sein.

Wenn Altersdiskriminierung auf Sexismus trifft

Während Männer über 50 noch als attraktiv gelten – 2023 wurde Schauspieler Patrick Dempsey mit 58 zum „Sexiest Man Alive“ gekürt – haben es Frauen im fortgeschrittenen Alter deutlich schwerer!

In einigen Branchen, wie in der Mode oder den Medien, geht es offensichtlich um ein jugendliches Aussehen. Aber das ist nicht alles. So wird älteren Frauen regelmäßig weniger Technikverständnis attestiert und auch die Symptome der Menopause laden Kollegen zu Mikroaggressionen ein. Von einem meist gutgemeinten „Das machen Sie doch schon sehr gut“, bis hin zu einem fürsorglichen „Das sind die Hormone ….“, reicht der Reigen der verbalen Mückenstiche.

So überrascht das Ergebnis der Studie Double Jeopardy-Analyzing the Combined Effect of Age and Gender Stereotype Threat on Older Workers aus dem Jahr 2021 nicht,[…] dass Altersdiskriminierung zweifellos problematisch für die Identitätsprozesse älterer Arbeitnehmer ist, dass aber Altersdiskriminierung und Geschlechterstereotypen ein doppeltes Risiko für Frauen über fünfzig am Arbeitsplatz darstellen.“

Ob ältere Frauen hier von ihren jüngeren Kolleginnen Unterstützung erwarten können, vermag ich in Zeiten von Anti-Aging Produkten für junge Frauen und sogar Teenagern, nicht zu bewerten.

Wichtig: Mikroaggressionen treffen nicht nur ältere Menschen, sondern basieren z. B. auch auf Herkunft und verletzen so andere Gruppen von Mitarbeitenden.

Who wants to live forever

Das fatale in unserer Gesellschaft ist, dass wir systematisch und „geduldet“ die Personengruppe der Älteren diskriminieren, obwohl sie, sowohl als Mitarbeitende aber auch als Konsumenten, stetig an Bedeutung gewinnt!

Und eines verstehe ich gar nicht: Warum in aller Welt trendet aktuell „longevity“ (der Wunsch nach langem Leben) auf Social Media, wenn wir in diesem langen Leben mit großer Wahrscheinlichkeit wegen unseres hohen Alters diskriminiert werden?

Bevor wir lange leben, müssen wir dafür positive Rahmenbedingungen schaffen. Eine Gesellschaft ohne Altersdiskriminierung, sei es durch Mikroaggressionen oder offizielle Altersgrenzen!

Es ist an uns, unserem zukünftigen Selbst eine lebenswerte Umwelt zu schaffen.
Fangen wir heute damit an.

Frank Leyhausen

Frank Leyhausen

 

Frank Leyhausen beschäftigt sich seit 2000 beruflich mit dem Thema Alter(n).

Als Partner von Medcom international berät er seit über 20 Jahren international Unternehmen über Strategien und Innovationen für den demographischen Wandel. Im Jahr 2021 gründete er mit Anja Klute AgeForce1 und biete Lösungen für die Ruhestandsplanung an. Im Mittelpunkt steht das erste digitale Coaching-Angebot für den Übergang in den Ruhestand.

>> LinkedIn-Profil von Frank Leyhausen

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