Employee Engagement sowie das Vermeiden von Mitarbeiterfluktuation ist deutlich wirtschaftlicher als die Nachbesetzung einer Stelle im Recruiting nach einer erfolgten Arbeitnehmerkündigung. Gastautorin Sarah Steyer, Honestly, zeigt auf Basis einer durchgeführten Studie in ihrem Advertorial fünf Schritte auf, die Unternehmen dabei unterstützen, um Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten.
Schritt 1: Handlungsbedarf erkennen – ist Ihr Unternehmen auf Employee Engagement ausgelegt?
Sind das Betriebsklima und die verfügbaren Ressourcen für die Mitarbeitenden so aufgebaut, dass sie die Belastungen im Job gut ausbalancieren können, schätzen diese ihren Job mit größter Wahrscheinlichkeit als wertvollen und positiven Teil ihres Lebens ein. Sie identifizieren sich mit dem Unternehmen, sind zufrieden und fallen weniger wahrscheinlich aus. Außerdem haben sie eine deutlich geringere Wechselmotivation.
Da Recruiting neuer Beschäftigten sich heutzutage als sehr schwierig und kostenintensiv erweist, sowie laut Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Unternehmen pro vermiedenen Krankheitstag etwa 200€ – 300€ einsparen, ist Employee Engagement also nicht bloß eine Frage von Firmenkultur, sondern ebenfalls von Wirtschaftlichkeit.
Sie sollten sich also zunächst mit der Frage auseinandersetzen, inwieweit Ihr Unternehmen bereits in seinen Prozessen und seiner Kultur darauf ausgelegt ist, das Engagement seiner Mitarbeitenden zu unterstützen. Das sollte bereits im Recruiting-Prozess starten und im Offboarding der Mitarbeitenden enden.
Wie der aktuelle Stand in Ihrem Unternehmen ist, lässt sich einfach und unkompliziert mittels professioneller Mitarbeiterbefragungen herausfinden.
Unser Tipp:
Überprüfen Sie, wie zufrieden Ihre Mitarbeitenden in den folgenden vier Punkten sind.
- Fairness & Gleichberechtigung
- Anerkennung
- Beziehung zur Führungskraft
- Work Life Balance
Laut unserer Honestly-Studie haben diese vier Faktoren den größten Einfluss auf die Wechselbereitschaft eines Mitarbeitenden.
Schritt 2: Sorgen Sie für Fairness & Gleichberechtigung im Unternehmen
Für Ihre Mitarbeitenden ist es von großer Bedeutung, dass sie einen Anreiz bekommen, sich einzusetzen. Dies setzt voraus, dass sie überzeugt sind, dass Vergütung, Belohnung und Anerkennung im Unternehmen auf gerechte und angemessene Weise verteilt werden. Hierbei kann der Fokus entweder auf der Verteilung selbst oder auf dem Prozess liegen, der diesen Verteilungsmechanismus steuert. Zum Beispiel sind die Gehälter im öffentlichen Dienst transparent gestaltet, sodass jeder Mitarbeitende grob einschätzen kann, was seine Kollegen verdienen. Dies ist ein Musterbeispiel für Verteilungsgerechtigkeit.
In Vertriebsorganisationen existieren oft klare und transparente Metriken, anhand derer Boni berechnet werden, ohne dass die genauen individuellen Auszahlungsbeträge bekannt sind. Dies stellt ein Paradebeispiel für Prozessgerechtigkeit dar.
In beiden Szenarien können die Menschen Vertrauen in das System entwickeln, welches die Gehaltsstrukturen festlegt – sei es durch den Vergleich des eigenen Einkommens mit Kolleg:innen oder durch das Vertrauen in einen fairen Prozess. Gleiches gilt für Themen wie Beförderungen, Kündigungen und andere Angelegenheiten, die die persönliche Situation der Mitarbeitenden betreffen.
Ein bedeutender Unterabschnitt hiervon betrifft die allgemeine Gleichbehandlung und den respektvollen Umgang miteinander. Niemand wird sich vollständig für ein Unternehmen engagieren, in dem er oder sie nicht anständig behandelt wird. Oftmals genügt es schon, Zeuge von schlechter oder diskriminierender Behandlung anderer zu sein, um die eigene Motivation schwinden zu sehen.
Unsere Tipps:
- Halten Sie Prozesse zu kritischen Teilen des Berufslebens (Gehalt, Boni, Beförderungen) möglichst transparent und stellen Sie klar, was objektiv gemessen wird und was im Ermessen der Führungskraft liegt.
- Erkennen Sie öffentlich die Leistungen von Führungskräften an, die die Grundsätze Ihres Unternehmens besonders effektiv in die Praxis umsetzen. Demonstrieren Sie den Mitarbeitenden, dass korrektes Verhalten innerhalb Ihrer Organisation einen tatsächlichen Mehrwert besitzt.
- Zögern Sie nicht, entschieden auf Beschwerden über diskriminierendes Verhalten zu reagieren und nehmen Sie diese ernst. Stellen Sie sicher, dass Ihre Gleichstellungsbeauftragten über die erforderlichen Befugnisse und Ressourcen verfügen, um effektiv für die Gleichbehandlung aller Gruppen einzutreten.
Schritt 3: Achten Sie auf genug Anerkennung für jeden Mitarbeitenden
Anerkennung ist eine Ressource, die keinen finanziellen Aufwand erfordert. Trotz dieser Tatsache ist sie jedoch alles andere als selbstverständlich. Wenn Mitarbeitende sich engagieren, kreativ mitdenken und ihre Energie in ihre Aufgaben investieren, sehnen sie sich nach Anerkennung und Sichtbarkeit für ihre Bemühungen. Diese Anerkennung muss nicht zwangsläufig in finanzieller Form erfolgen. Ein einfaches, aufrichtig gemeintes „Danke“, die Möglichkeit zur Freizeitgestaltung, die Zuweisung interessanter neuer Aufgaben und die Unterstützung bei der persönlichen Weiterentwicklung besitzen denselben Stellenwert wie finanzielle Belohnungen und erweisen sich stets als wohltuend.
In der Tat erzeugt persönliche Wertschätzung einen deutlich nachhaltigeren Effekt als materielle Belohnungen. Die Verbindung zwischen individueller Wertschätzung und dem langfristigen Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist tiefer und erfüllender. Während Sachwerte vielleicht temporäre Freude bereiten können, schafft persönliche Wertschätzung eine emotionale Bindung zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen.
Diese emotionale Verbindung wirkt als Motivationsquelle und treibt die Mitarbeitenden dazu an, kontinuierlich ihr Bestes zu geben. Es unterstreicht die Tatsache, dass Menschen nicht nur als Arbeitskräfte betrachtet werden, sondern als wertvolle Mitglieder einer Gemeinschaft, die ihre individuellen Beiträge schätzt und respektiert.
Unsere Tipps:
- Heben Sie die Bedeutung der Wertschätzung für die Mitarbeitenden hervor und zeigen Sie, dass ihre Anstrengungen erkannt werden.
- Nutzen Sie verschiedene Formen der Anerkennung wie Dankbarkeit, Freizeit, interessante Aufgaben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten.
- Schaffen Sie eine emotionale Bindung durch individuelle Wertschätzung, um langfristige Motivation und Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen zu fördern.
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Schritt 4: Fördern und entwickeln Sie Ihre Führungskräfte
Führungskräfte spielen in Bezug auf Engagement, Motivation und Wechselbereitschaft eine entscheidende Schlüsselrolle im Unternehmen.
Sie sind nicht nur für die Entwicklung und Überwachung der Ziele innerhalb des Teams zuständig, sondern tragen auch die Verantwortung, eine zentrale Anlaufstelle für offene Fragen, Informationen und jegliche Unterstützung zu sein.
Laut einer Studie von Gallup, beeinflusst das Verhalten der Vorgesetzten das Mitarbeiterengagement im Unternehmen sogar um bis zu 70%. Das mag etwas viel erscheinen, wenn doch viele andere Faktoren so wichtig sind, um seine Mitarbeitenden zu halten.
Doch eine Führungskraft, die ihren Job schlecht macht, kann einen erheblichen Schaden im Unternehmen anrichten. Sei es durch Micromanagement, fehlende Anerkennung und fehlendes Verständnis, mangelnde Empathie oder einfach zu viel Druck – alle Bestrebungen die Mitarbeitenden zufrieden zu stellen, können durch schlechtes Verhalten des Vorgesetzten gefährdet sein.
Unternehmen müssen daher dafür sorgen, dass ihre Führungskräfte ihre Verantwortungsbereiche kennen und ihnen dafür die nötige Förderung zur Verfügung stellen.
Hierbei ist es nicht nur wichtig, durch stetige Weiterbildung die Vorgesetzten eines Unternehmens zu fördern und fordern, sondern auch aktiv Feedback der Mitarbeitenden in Bezug auf das Verhältnis zu den Führungskräften einzuholen.
Die Hürde, hier vollständig offen und ehrlich zu sein, ist aus Angst vor negativen Konsequenzen oft sehr groß. Daher sollte das Feedback anonym eingeholt werden.
Unsere Tipps:
- Es ist entscheidend, dass Führungskräfte die Beziehung zu ihren Mitarbeitenden und deren Erfolg als vorrangig betrachten, noch vor operativen Aufgaben. Daher empfehlen wir Schulungen in agiler, transformativer oder dienender Führung, die darauf abzielen, das Gelernte in den alltäglichen Arbeitskontext zu übertragen.
- Führungskräfte sollten Werkzeuge haben, um die Stärken ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und dazu passende Aufgaben und Entwicklungspläne erstellen zu können.
- Belohnen Sie Führungskräfte, die guten Mitarbeitenden zu Beförderungen innerhalb des Unternehmens verhelfen, auch wenn das einen Wechsel der Abteilung bedeutet.
Schritt 5: Stellen Sie eine gesunde Work Life Balance im Alltag sicher
Für die Bewältigung der Anforderungen und Beanspruchungen der Arbeit sowie zur Wiederherstellung der eigenen Energie ist ein ausgewogenes Privatleben von entscheidender Bedeutung. Erst wenn es gelingt, sich vollständig von beruflichen Gedanken abzulenken und sich auf andere Lebensbereiche zu konzentrieren, kann wirkliche Erholung von der Arbeit stattfinden. Darüber hinaus fungieren Familie, Freunde und persönliche Engagements, wie zum Beispiel ehrenamtliche Aktivitäten in einem Verein, als individuelle Ressourcen, aus denen man im Arbeitsalltag Kraft schöpfen kann.
Unternehmen sollten also sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden nach der Arbeit tatsächlich zur Ruhe kommen und außerhalb der Arbeitszeit nicht an ihren Laptop gehen, die Benachrichtigungen auf ihrem Handy aktiviert haben oder sich anderweitig mit der Arbeit auseinandersetzen müssen.
Eine gesunde Work Life Balance sicherzustellen, bedeutet für Unternehmen hierbei keineswegs an Einsatzbereitschaft der Mitarbeitenden sparen zu müssen. Diese beiden Punkte lassen sich problemlos miteinander vereinen, sofern die Möglichkeiten gut durchdacht sind und eine beidseitige Kompromissbereitschaft vorhanden ist.
Unsere Tipps:
- Wenden Sie sich direkt an Mitarbeitende, die regelmäßig Überstunden ansammeln. In einer gut strukturierten Tätigkeit sollten Überstunden nur in Ausnahmefällen notwendig sein. Wenn jemand seine regulären Aufgaben nicht innerhalb der vertraglich festgelegten Arbeitszeit erledigen kann, könnte dies darauf hindeuten, dass entweder die Arbeitslast zu hoch ist oder die Effizienz gesteigert werden muss. Es ist wichtig, an diesem Punkt zu arbeiten, und vermeiden Sie die Annahme, dass gute Leistung automatisch mit viel Zeit einhergeht.
- Führungskräfte sollten genau darauf achten, dass die Regelungen aus dem Arbeitszeitgesetz eingehalten werden, auch um Überlastung zu vermeiden. Das heißt: Durchschnittliche Arbeitszeit 8h/Tag über einen Zeitraum von 24 Wochen und 11 Stunden Erholung zwischen Dienstende und Dienstbeginn.
- Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, Arbeit und Privatleben zu vereinen, beispielsweise durch flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und spontane Urlaubsplanung.
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