Mitarbeiterbindung und Arbeitsrecht - Praxistipps

Mitarbeiterbindung – arbeitsrechtliche Instrumente

Der Arbeits– und Fachkräftemangel ist in aller Munde. Schon jetzt fehlen in vielen Wirtschaftszweigen immer häufiger Arbeitskräfte. Dieses Problem wird sich verschärfen, wenn die Babyboomer ab 2025 in den Ruhestand gehen.

Rechtsanwältin Sophia Schmid wirft im nachfolgenden Beitrag einen Blick auf die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten, um dem Arbeitskräftemangel zu begegnen.

Wie verhindere ich als Arbeitgeber Fluktuation?

Zunächst ist es aus meiner Sicht wichtig, den Personalbestand zu halten, also die vorhandenen Mitarbeiter zu binden – also eine Fluktuation zu verhindern.

Hierzu stehen überwiegend finanzielle Anreize zur Verfügung. So können Bleibeprämien (Retainer Boni) und Sonderzahlungen oder Gratifikationen angeboten werden, die vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses an einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Darüber hinaus gibt es nachvertragliche Wettbewerbsverbote oder den Ausschluss von Kündigungsmöglichkeiten sowie letztlich die gesellschaftsrechtliche Beteiligung von Mitarbeitenden am Unternehmen (sog. Managementmodelle). Gerade Management– oder andere Beteiligungsmodelle ermöglichen es Arbeitgebern, Mitarbeitende auf Schlüsselpositionen langfristig an das Unternehmen zu binden.

Schauen wir uns die Themen einmal aus arbeitsrechtlicher Sicht einzeln an:

Bleibeprämie oder Stichtagsklauseln

Über Bleibeprämien oder Stichtagsklauseln lässt sich regeln, dass Beschäftigte jeweils zu einem bestimmten Stichtag im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen müssen, um eine Prämie zu erhalten. Oder man sieht vor, dass nach Ablauf von fünf, zehn, fünfzehn und zwanzig Jahren eine Sonderzahlung als jeweils einmalige Prämie bezahlt wird.

Stichtagsklauseln sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann zulässig, wenn die Zahlung nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig ist und nicht auch einen Entgelt- oder Vergütungscharakter hat.

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Nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus dem Gebot der Rücksichtnahme bzw. aus § 60 HGB analog, dass Arbeitnehmende ihrem Arbeitgeber in dessen Geschäftszweig keine Konkurrenz machen dürfen. Wird das Arbeitsverhältnis hingegen beendet, weil den Beschäftigten beispielsweise gekündigt wird oder sie selbst kündigen, endet grundsätzlich dieses Wettbewerbsverbot.

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in Arbeitsverträgen durchaus verbreitet, stellen sie doch ein probates Mittel dar, Unternehmen vor Konkurrenz durch ausscheidende Mitarbeitende zu schützen sowie Mitarbeitenden in Schlüsselposition die berufliche Neuorientierung zu erschweren und damit zu binden.

Hohe Kosten eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes beeinträchtigt das durch das Grundgesetz geschützte Recht auf freie Berufswahl (Art 12 GG). Deshalb ist dieses überhaupt nur unter den engen Voraussetzungen der §§ 74 ff HGB rechtlich verbindlich.

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes bedarf im Arbeitsrecht der Schriftform (§ 74 Abs. 1 HGB) und muss inhaltlich, räumlich und zeitlich – maximale Bindungsdauer 24 Monate!! – eingeschränkt werden. Ein arbeitsrechtliches Wettbewerbsverbot ist nur dann verbindlich, wenn zwischen den Parteien eine Karenzentschädigung in Höhe von mindestens 50 % der vom Arbeitgeber zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen (§ 74 Abs. 2 HGB) vereinbart wurde.

Wurde eine Karenzentschädigung nicht vereinbart, kann sich keine Partei auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot berufen. Wegen der mitunter hohen Kosten sollte jedoch dringend eine Kosten-Nutzung-Abwägung vorgenommen und dies bei den Details der vertraglichen Ausgestaltung berücksichtigt werden.

Beschäftigung nach Eintritt des Rentenalters

Auch der Ruhestand von Angestellten zählt zur Fluktuation. Hier hat der Gesetzgeber Möglichkeiten und Anreize geschaffen, die Rentner:innen über das Rentenantrittsalter hinaus zu beschäftigen. Der durch den Rentenantritt verursachte Abfluss von Knowhow und Arbeitskraft kann aus unserer Sicht leicht durch passende Maßnahmen verhindert werden.

Praxistipp:

In der Regel endet der Arbeitsvertrag mit Beginn der Regelaltersgrenze. Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass einzelvertraglich eine Regelung zur Weiterbeschäftigung zulässig ist. Vereinbarungen zur Weiterbeschäftigung sind zwischen den Vertragsparteien noch vor Erreichen des Renteneintrittsalters gesondert zu treffen.

41 Satz 3 SGB VI1 besagt u.a.: „….Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“

Diese Vorschrift ist nicht (mehr) anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis bereits durch das Erreichen der Regelaltersgrenze beendet ist.

Bei Altersrentner:innen, gibt es grundsätzlich keine Einschränkung des zulässigen Hinzuverdienstes. Bei allen anderen Rentnern sind Hinzuverdienstgrenzen zu beachten, damit die Rente nicht geschmälert wird oder gar ganz wegfällt. Die Hinzuverdienstregelungen sind bei den einzelnen Rentenarten sehr unterschiedlich, wurden vom Gesetzgeber aber in den letzten Jahren sukzessive angehoben.

Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch Benefits

Unabhängig davon gibt es viele Faktoren, die die Arbeitgeberattraktivität erhöhen. Dazu gehören auch finanzielle Anreize und Benefits. Die Belastungen durch die Krisen und Unsicherheiten der vergangenen Monate scheinen bei den Beschäftigten insbesondere den Wunsch nach finanziellen Unterstützungen zu fördern. Die typischen arbeitsrechtlichen Unterstützungszahlungen sind folgende:

Ein Dienstwagen oder ein Dienstfahrrad (Job-Bike)

Bekommt beispielsweise eine Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber ein betriebliches Kraftfahrzeug zur Verfügung gestellt, spricht man von einem Dienst- oder Firmenwagen. Ein Dienstwagen darf häufig nicht nur dienstlich genutzt werden, sondern auch für private Fahrten.

Die unentgeltliche Nutzung eines Dienstwagens zu privaten Zwecken führt beim der Arbeitnehmerin zu einem geldwerten Vorteil und damit zu steuer- und beitragspflichtigem Arbeitsentgelt. Vielen wählen aus Vereinfachungsgründen die sogen. 1 %-Regelung zur Versteuerung des Dienstwagens. Hier gibt es gerade in Verbindung mit Homeoffice Gestaltungsmöglichkeiten.

Die Anschaffung von Elektrofahrzeugen ist subventioniert und steuerlich privilegiert. Für Elektro-Fahrzeuge mit einem Bruttolistenpreis bis 60.000 Euro, die in der Zeit vom 1.1.2019 bis 31.12.2030 angeschafft werden, existieren die großzügigsten Regelungen: Bei Elektro-Autos als Dienstwagen dürfen für Steuern gemäß des sogenannten Bruchteilsansatzes für Zwecke der Nutzungsversteuerung nur ein Viertel des Bruttolistenpreises angesetzt werden.

Sonderzahlungen

Als Sonderzahlungen gelten z.B. Weihnachtsgeld sowie Gratifikationen, Urlaubsgeld, Coronaprämien oder die zuletzt vom Gesetzgeber eingeführte Inflationsausgleichprämie. Aber auch Willkommens- und Bleibeprämien.

Ein Rechtsanspruch ergibt sich nicht aus dem Gesetz, kann sich aber aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder dem Gleichheitsgrundsatz. Ohne ausdrückliche Regelung besteht keine automatische Befugnis des Arbeitgebers zur Kürzung oder Streichung der Sonderzahlung. Sogenannte Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sind häufig Gegenstand von arbeitsrechtlichen Verfahren und unterliegen engen Schranken.

Inflationsausgleichprämie

Seit dem 26.10.2022 können Arbeitgeber ihren Beschäftigten steuer- und abgabenfrei einen Geldbetrag von bis zu 3.000,00 Euro gewähren (Inflationsausgleichprämie). Es handelt sich um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Der Betrag von 3.000 Euro kann beliebig gestückelt, d.h. in mehreren Teilbeträgen und – in den Grenzen des sog. Gleichbehandlungsgrundsatzes – auch in unterschiedlicher Höhe gezahlt werden.

Die Zahlung ist an keine besonderen Voraussetzungen geknüpft. Sie muss nur als zusätzliche Leistung anzusehen sein und sollte in der Entgeltabrechnung auch als solche bezeichnet werden.

Gewährung von Zuschüssen zu Fahrtkosten, Kinderbetreuung und Verpflegung

Auch dies sind sämtlich freiwillige Leistung, auf die zunächst kein Rechtsanspruch besteht. Der Arbeitgeber kann den Beschäftigten für die einfache Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsstätte pauschal 30 Cent pro Kilometer und Arbeitstag erstatten. Vom errechneten Betrag führt er pauschal 15% Lohnsteuer, aber keine Sozialabgaben ab.

Kindergartenzuschüsse an Mitarbeitende sind steuerfrei (§ 3 Nr. 33 EStG). Voraussetzung ist, dass es sich um Leistungen handelt, die zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden.

Tipp: Gehaltserhöhung mal anders

Der Arbeitgeber bietet durch den finanziellen Zuschuss zu den Fahrtkosten oder Kindergarten quasi eine Gehaltserhöhung an. Besonders für Minijobber, die nicht mehr als 520 Euro monatlich verdienen dürfen, ist das ein gute Möglichkeit, das Entgelt zu erhöhen. Für die Beschäftigten ist der Fahrtkostenzuschuss steuerfrei. Der Arbeitgeber übernimmt die Steuern in diesem Fall in Form einer Pauschalversteuerung.

Jubiläumsprämien

Eine Jubiläumszuwendung ist eine Sonderzahlung, die Sie als Arbeitgeber anlässlich eines Firmen- oder Dienstjubiläums an Ihre Mitarbeitenden zahlen. Nach § 19 Abs. 1 Nr. 1 EStG gehören Jubiläumszuwendungen zum Arbeitslohn. Es gelten die Regelung für sonstige Bezüge beziehungsweise Einmalzahlungen.

Die Jubiläumszuwendung als Geldzuwendung an Ihre Beschäftigten ist damit steuerpflichtig. Allerdings kann eine Vergütung einer mehrjährigen Tätigkeit (§ 34 Abs. 2 Nr. 4 EStG) ermäßigt besteuert werden (Fünftelregelung). Geldzuwendungen aufgrund eines Firmenjubiläums sind ebenfalls steuerpflichtig.

Flexible Sport- und Wellnessmitgliedschaften (Zuzahlung) und Betriebssport

Im Rahmen von sog. Firmenfitness-Mitgliedschaftsmodellen bieten Arbeitgeber ihren Beschäftigten Gesundheitsprogramme an, die eine weitreichende Nutzung von bundesweiten Verbundanlagen umfasst. Der geldwerte Vorteil aus der Nutzung von Sportanlagen aufgrund einer Firmenfitness-Mitgliedschaft ist grundsätzlich steuerpflichtig. Dasselbe gilt für Zuschüsse zu Mitgliedsbeiträgen von einzelnen Fitnessstudios.

Betriebssport wird immer beliebter. Es gibt allerdings keine Rechtsgrundlage für den Betriebssport, daher auch keine rechtlich verbindliche Definition, was überhaupt unter Betriebssport zu verstehen ist.

Dennoch können Arbeitnehmer aus rechtlicher Perspektive zumindest von Folgendem ausgehen: Betriebssport kann während der Arbeitszeit stattfinden, ist aber weder Arbeitszeit noch Bestandteil der Arbeitszeit. Die durch Sport versäumte Arbeit muss vom Arbeitnehmer nachgeholt werden. Ansonsten gilt: Die Teilnahme am Betriebssport ist freiwillig. Niemand darf gezwungen werden, die Teilnahme darf der Arbeitgeber aber auch nicht verbieten. Was fest steht: Yoga-Kurse steigern die Arbeitgeberattraktivität gerade bei den jungen Mitarbeitern.

Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Bewertung sinnvoll

Es ist also wichtig, bei der Auswahl der Benefits steuer- und sozialversicherungsrechtliche Bewertungen vorzunehmen. Letztlich ist für Mitarbeitende von Bedeutung, was netto bei ihnen ankommt.

All diese arbeitsrechtlichen Instrumente lassen sich nur mittels einer Vereinbarung mit den Beschäftigten umsetzen. Existiert in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat, fordert die Einführung weiterer Entgeltbestandteile dessen Zustimmung nach § 87 Nr. 10 BetrVG. Schließlich muss die Verteilung jeweils dem Gleichbehandlungsgrundsatz und dem AGG entsprechen, wenn Sie z. B. nur ausgewählten Mitarbeitenden oder Abteilungen Benefits gewähren wollen.

Flexible Arbeitszeitmodell und Homeoffice

Schließlich wissen wir in der Zwischenzeit alle, dass die Pandemie mit allen ihren Auswirkungen das Arbeitsleben der Beschäftigten verändert hat. Der Stellenwert im Leben wurde neu überdacht und in diesem Zusammenhang haben insbesondere flexible Arbeitszeitmodelle und die Arbeit aus dem Homeoffice an Bedeutung gewonnen.

Benefits steigern in aller Regel die Arbeitgeberattraktivität und können die Betriebstreue im Unternehmen erhöhen. Selbstverständlich sollte ohnehin eine positive, unterstützende und wertschätzende Arbeitskultur im Unternehmen etabliert sein. Regelmäßige authentische Wertschätzung kann einen regelrechten positiven Dominoeffekt im Unternehmen auslösen.

Zusätzliche Benefits können schnell eingeführt werden und zeigen unmittelbar einen positiven Effekt. So wird die Fluktuation reduziert, es müssen keine teuren Bewerbungsprozesse und Neubesetzungen durchgeführt werden und schließlich machen zufriedene und wertgeschätzte Mitarbeiter Werbung für den Arbeitgeber.

Bei Fragen und notwendiger Unterstützung stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

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Sophia Schmid

Rechtsanwältin Sophia Schmid als Autorin auf PERSOBLOGGER.DE

Sophia Schmid trat nach dem Studium der Rechtswissenschaften 1998 in die Kanzlei Schaffer & Partner mbB ein, ist seit 2003 Partnerin und berät im Schwerpunkt mittelständische Unternehmen in allen Bereichen des Wirtschaftsrechts. Seit 2003 ist Frau Schmid Fachanwältin für Arbeitsrecht und nach Ausweitung ihrer Tätigkeitsgebiete seit 2009 zudem Fachanwältin für Handels- und Gesellschaftsrecht.

Frau Schmid ist Lehrbeauftragte der Hochschule für angewandtes Management für den Bereich Unternehmens-/Arbeits- und Zivilrecht und darüber hinaus Kooperationspartnerin und Rednerin des Personalentscheider-Netzwerktreffen Nürnberg (PEN). Sie hält regelmäßig Vorträge für den Sparkassenverband, ist Gastgeberin eines Arbeitsrechtsfrühstück und gibt Inhouse-Schulungen im Gesellschafts- und Arbeitsrecht.

In Fragen des Arbeitsrechts und der täglichen Personalarbeit arbeitet Frau Schmid insbesondere eng zusammen mit Inhabern, Geschäftsführern und Personalleitern. Sie vertritt aber nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Arbeitnehmer und Betriebsräte, und kennt so sämtliche Facetten des Arbeitsrechts. Effizienz und Pragmatik zeichnen sie aus.

Privat haben sie nach Beendigung ihrer Karriere im Hockeysport die Berge in den Bann gezogen.

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