Arbeitnehmer mit Behinderung: Anspruch auf anderen Arbeitsplatz auch in der Probezeit

Am 10. Februar 2022 hat der EuGH entschieden, dass ein Arbeitnehmer mit einer anerkannten Behinderung Anspruch auf die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes hat, wenn er nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann und der Arbeitgeber durch die Zuweisung der anderen Stelle nicht unverhältnismäßig belastet wird. Das soll auch in der Probezeit des Arbeitnehmers gelten. Ein Artikel von Iris Henkel zum Urteil des EuGH vom 10. Februar 2022 (Aktenzeichen C-485/20).

Entlassung in der Probezeit

Der Kläger, Mitarbeiter einer belgischen Eisenbahngesellschaft, befand sich als Facharbeiter für die Wartung und Instandhaltung der Schienen in der Probezeit. Infolge eines Herzleidens wurde ihm ein Herzschrittmacher implantiert, der sensibel auf elektromagnetische Felder reagiert und er wurde als Schwerbehinderter anerkannt. Da er nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz arbeiten konnte, setzte ihn die Bahngesellschaft als Lagerist ein und kündigte ihn innerhalb der Probezeit. Die Arbeitgeberin teilte ihm mit, dass für Arbeitnehmer mit einer Behinderung in der Probezeit, anders als für länger eingestellte Mitarbeiter, keine Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz vorgesehen sei.

Der belgische Staatsrat rief den EuGH an und bat um Auslegung des Begriffs „angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung“ nach Art. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG.

Angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung nach Art. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG

Die Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG dient dem Schutz vor Diskriminierung und dem Ziel der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf. Sie regelt in Art. 5, dass zur Wahrung der Gleichbehandlung in Bezug auf Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen sind. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen ergreift, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.

Es sei denn, diese Maßnahmen belasten den Arbeitgeber unverhältnismäßig. Die Belastung ist allerdings dann nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch geltende Maßnahmen im Rahmen der Behindertenpolitik des Mitgliedstaates ausreichend kompensiert wird.

Entscheidung des EuGH

Der EuGH interpretiert den Begriff der „angemessenen Vorkehrungen“ in Art. 5 der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG so, dass ein Arbeitnehmer, der wegen seiner Behinderung nicht mehr auf seinem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, auf einer anderen geeigneten Stelle einzusetzen sei, wenn der Arbeitgeber dadurch nicht unverhältnismäßig belastet werde.

Das gelte auch für Beschäftigte in der Probezeit. Der Begriff der „angemessenen Vorkehrungen“ sei weit gefasst und dahingehend auszulegen, dass die verschiedenen Barrieren beseitigt werden müssten, die die volle und wirksame Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Berufsleben behindern.

Unverhältnismäßige Belastung

Eine unverhältnismäßige Belastung könne nach folgenden Kriterien bestehen:

• finanzieller Aufwand,
• Größe der Organisation / des Unternehmens,
• finanzielle Ressourcen und Gesamtumsatz,
• öffentliche Mittel oder
• andere Unterstützungsmöglichkeiten.

Ferner müsse der Arbeitgeber über eine freie geeignete Stelle verfügen.

Praxistipp zum EuGH-Urteil

Es steht zu erwarten, dass die deutsche Rechtsprechung die Auslegung des EuGH übernehmen wird. §164 Abs. 4 SGB IX regelt bereits jetzt weitreichende Pflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern, wie z.B. den Anspruch, so beschäftigt zu werden, dass sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können.

Sollte sich nach Einstellung eines schwerbehinderten Menschen schon in der Probezeit ergeben, dass die Ausübung der Beschäftigung auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz nicht möglich ist, sollten Arbeitgeber nach anderweitigen Einsatzmöglichkeiten suchen und ggf. sorgfältig dokumentieren, warum die Zuweisung einer anderen Tätigkeit nicht möglich bzw. nicht zumutbar ist.