Nicht erst seit der Corona-Krise wissen und spüren wir es: Wir werden uns wandeln müssen! Manchen Unternehmen, unabhängig von Branchen, gelingt dieser Wandel bereits ganz gut. Warum? Wenn wir das digitale Mindset berechnen könn(t)en, erschließt sich ein Wettbewerbsvorteil. Ansätze für die Unternehmenspraxis gibt Julian Knorr von Onestoptransformation.
Der neuste Stand der Technik reicht nicht aus
Eine Antwort darauf gibt beispielsweise Nick Jue, CEO der erfolgreichen und von Bewerber*innen stark nachgefragten ING Deutschland:
„Digitales Mindset ist entscheidend für den Erfolg“. Nach Einschätzung von Jue reicht es nicht mehr aus, sich auf den neuesten Stand der Technik zu bringen. Auch die Arbeits- und Denkweise ist zu verändern. „Die Digitalisierung bietet neue Spielregeln und Möglichkeiten. Wer das neue Umfeld versteht, gewinnt das Rennen.“
(Zitat aus der Wirtschaftswoche im April 2020)
Daraus lassen sich aus meiner Sicht drei Aspekte ableiten:
- Die Hardskills („Stand der Technik“) allein, reichen längst nicht mehr aus
- Mindset heißt auch „die Denkweise“ zu ändern. Z.B. im Sinne der Frage: „was bringt mein Ansatz/Tun dem Kunden?“
- Das „Rennen“ ist aufgrund neuer, permanent angepasster Spielregeln ein Marathon und es gilt daher permanent zu trainieren und sich kontinuierlich weiterzubilden
Nachfolgend beleuchte ich die Aspekte 2 und 3 ausführlich.
Mindset – ein einfaches Wort, vieldeutig belegt und interpretiert
Es ist zu Beginn erst einmal wichtig den Begriff digitales Mindset zu definieren. Eine erste Definition hat Persoblogger Stefan Scheller bereits in seinem Beitrag „Digitales Mindset – was ist das und welche Bedeutung hat es für Personaler und Bewerber?“ vorgenommen.
Der Begriff wird seither zwar häufig in verschiedenen Kontexten verwendet. Jedoch gibt es noch keine große Forschung hierzu. Das war der Anlass für uns bei Onestoptransformation in einer großen wissenschaftlichen Studie anhand von Interviews und quantitativen Erhebungen das digitale Mindset besser zu verstehen. Auf Basis dieser Daten konnte das digitale Mindset nicht nur genauer definiert werden. Es konnten auch sechs erfolgskritische Dimensionen abgeleitet werden:
Ausführliche Definition Digitales Mindset
Als digitales Mindset können solche Persönlichkeitsmerkmale bzw. Verhaltensdispositionen zusammengefasst werden, die nicht direkt beobachtbar sind und das Denken, Fühlen und Handeln in sozialen und instrumentellen Handlungskontexten der digitalen Transformation bedeutsam strukturieren und kanalisieren. Die Ausprägung von Persönlichkeitsdispositionen bewirkt keine absolute, aber wahrscheinliche Verhaltensbereitschaft, die durch äußere Umweltfaktoren, wie Rahmenbedingungen, oder neuen Lernerfahrungen moderiert werden können.
Sechs erfolgskritische Persönlichkeitsdispositionen
Mit Blick auf die Erfordernisse der digitalen Transformation können sechs erfolgskritische Persönlichkeitsdispositionen herausgearbeitet werden, die insbesondere im berufsbezogenen Kontext ein digitales Mindset beschreiben:
- Kundenzentriertheit vs. Aufgaben und Organisationszentriertheit
- Proaktivität & unternehmerische Handlungsorientierung vs. Reaktivität und Lageorientierung
- Kritikfähigkeit vs. Harmonieorientierung
- Kreativität & Gestaltungsmotivation vs. Prozesstreue
- Offener Umgang mit Scheitern vs. Vermeidung von Misserfolg
- Offenheit & Agilität vs. Beharrlichkeit
(Bredendiek, Knorr, Mai 2020)
Gemeinsam ist diesen sechs Persönlichkeitsdispositionen beziehungsweise Dimensionen, dass sie sowohl branchen- als auch alters- und geschlechtsunabhängig sind.
Awareness für das digitale Mindset
Für Unternehmen ist es im Sinne einer gezielten Personal- und Organisationsentwicklung enorm wichtig, dass bei den Mitarbeiter*innen zum einen eine Awareness für das digitale Mindset vorhanden ist. Zum anderen auch die Möglichkeit der persönlichen Entwicklung des digitalen Mindsets gegeben ist. Damit diese Entwicklung gezielt ablaufen kann, muss zu Beginn des Entwicklungsprozesses eine valide Standortanalyse durchgeführt werden, die das digitale Mindset quantifiziert.
Mit dem Digital Competence Indicator (DCI) wurde hierfür ein diagnostisches Tool entwickelt, welches in nur 10-12 Minuten Aufschluss über das digitale Mindset gibt.
Standortanalyse: Ausgangspunkt des digitalen Mindset berechnen
Der Vorteil dieser Standortanalyse ist, dass im Anschluss der richtige „Trainingsplan“ für den unter Punkt 3 angesprochenen Marathon entwickelt werden kann.
Diese Standortbestimmung stellt für Unternehmen und deren Entscheider*innen die Grundlage dar, um Mitarbeiter*innen anschließend gezielt und passgenau zu fördern.
Als Analogie: In der Konsumgüter-Industrie starten die Anbieter ebenfalls mit Marktforschung, bevor sie mit einem Produkt oder Service und viel zeitlichem als auch monetären Aufwand in den Markt gehen.
Was bringt das gezielte Vorgehen mit Blick auf das digitale Mindset – und wem?
Eine Frage, die ich beim digitalen Mindset Berechnen unbedingt beantworten möchte. Nutzen ziehen vor allem
- das Unternehmen für einen langfristigen Unternehmenserfolg, der geprägt ist von klugen Köpfen, die selbstmotiviert sind und die Kultur nach innen und außen prägen
- Entscheider*innen! Sie investieren gezielt und nachhaltig
- Impulsgeber*innen (beispielsweise HR mit den Funktionen Recruiting und Personalentwicklung)
- Mitarbeiter*innen weil sie merken, dass sie ernst genommen werden – in ihrer jeweiligen Einzigartigkeit
Das digitale Mindset berechnen mit geringem Aufwand
Der Aufwand für diese Vorarbeit ist – anders als in der Marktforschung – vergleichsweise gering und erfolgt in der Praxis diesen zeitlichen Stufen:
Ausgangspunkt ist eine klare unternehmerische Entscheidung im Sinne von „Ja, für uns ist das digitale Mindset erfolgskritisch!“ Dann erfolgt die frühzeitige Einbindung der Arbeitnehmer-Vertretung in den Prozess. Eine transparente und umfängliche Information an die Mitarbeiter*innen zu jeder Zeit sorgt auch hier für eine hohe Beteiligung.
Das Durchführen der individuellen Standortanalysen (nur jeweils 10 Minuten online) bringt sofortige Ergebnisse und ist damit verfahrenseffizient. Daraufhin kann das individuelle Lernen der Beschäftigten starten. Je nach Ergebnis aus der Standortanalyse
Selbstverständlich sollten Personaler mit gezielten weiteren Maßnahmen zur Förderung der Transformation am Ball bleiben. Kontinuierliches Besserwerden als Teil der Unternehmensphilosophie muss dabei insbesondere von Seiten HR vorgelebt werden.
Individualisiertes Lernen steigert die Lust auf Veränderung und Verbesserung
Jetzt beginnt das Training für das Rennen. In Anlehnung an das Bandura Phasenmodell des Lernens wird mit einer validen Standortanalyse des Mindsets unbewusste Inkompetenz in bewusste Inkompetenz überführt.
Der nächste Schritt ist die Entwicklung von bewusster Inkompetenz in bewusste Kompetenz. Damit dies zielgerichtet und erfolgreich ablaufen kann, muss das Lernangebot individualisiert für die eigene Mindset-Ausprägung sein.
Die Learning Experience Platform (LXP)
Hier kommt ein aktuelles bis dato noch wenig vorhandenes Thema ins Spiel: die Learning Experience Platform (LXP). Warum? Weil es auch hier mittlerweile erwiesen ist, dass Lernen im Unternehmen, insbesondere mit Präsenz-Veranstaltungen, nicht mehr ausreicht. Auch ist es schlicht nicht mehr zeitgemäß. Gleichzeitig sollen sich Mitarbeiter*innen agil auf neue Spielregeln und Gegebenheiten einstellen. Also, quasi ad-hoc anpassen, nachjustieren, umsetzen.
Nur leider verhindern starre Zeitpläne für Präsenz-Trainings dies. Ebenso wie die Tatsache, dass nicht jeder Beschäftigte bei einem Thema den gleichen Ausgangspunkt hat. Einen Einheits-Lerntypus gibt es auch nicht.
Gefragt ist also: Lernen und Entwicklung gemäß
- der jeweiligen Fähigkeiten
- dem subjektiven Bio-Rhythmus (zeitlich)
- individuellen Anforderungen (zum Beispiel auf dem Weg ins Büro als Pendler
- individuellen Wünschen
Mindset Standort-Bestimmung ermöglicht selbstgesteuertes Lernen
Wenn ich als Nutzer*in meinen Startpunkt kenne, beispielsweise durch das digitale Mindset berechnen im Rahmen der Standort-Bestimmung, kann ich sowohl meine Trainingseinheiten als auch meinen Zeiteinsatz sowie meinen Trainingsort bestimmen. Wenn ich selbstgesteuert lernen möchte.
Und Studien zeigen sogar, dass die Bereitschaft der kontinuierlichen Weiterentwicklung nicht nur vorhanden ist, sondern auch aktiv von Mitarbeiter*innen gefordert wird. So hat eine Studie von EY aus dem Jahr 2019 herausgefunden, dass 70% deutscher Arbeitnehmer*innen bereit sind ihren Job für ein besseres Angebot an Weiterbildung zu wechseln. Dabei schätzen nur 12% der Arbeitnehmer*innen das aktuelle Angebot als gut ein.
Lernerlebnis zahlt auf das Employer Branding ein
Somit ist das Lernerlebnis nicht nur mit Blick auf vorhandene Mitarbeiter*innen erfolgskritisch. Vielmehr zahlt es ebenfalls stark auf die Arbeitgebermarke im Rahmen des Employer Branding ein. Es trägt somit einen Teil dazu bei, Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern zu machen.
Einfach übersetzt könnte man auch sagen: Mein individueller Startpunkt bildet die Basis für meine persönlichen Lernempfehlungen.
Ich wünsche mir als Mitarbeiter*in kuratierten Content. Diesen verfügbar für mich auf unterschiedlichen Devices, zu jeder Zeit, aber gerne mit Lernkontrolle. Persönliches Lernen orientiert sich an den jeweiligen Lernzielen und erfordert Selbstorganisation.
Digitale Lernplattform MIA
Eine Möglichkeit, bereits heute mit dem Training zu beginnen ist die Lernplattform MIA. Sie setzt konsequent auf die Ergebnisse des Digital Competence Indicator (DCI) auf. Aus dem Ergebnis der Berechnung des digitalen Mindsets (Mindsetanalyse) bietet das System einen individuellen Lernpfad an. Dessen Inhalte sind auf die vorbeschriebenen sechs Dimensionen des digitalen Mindsets abgestimmt.
Das bedeutet, dass Nutzer*innen zielgerichtete Trainingspläne erhalten. Wir ergänzen dieses Angebot, das sich auf Softskills konzentriert, auch gerne um spezifische Inhalte. Beispielsweise wenn Inhalte bei fachspezifischen Schulungen einer Durchführungsverpflichtung unterliegen. Gleiches gilt für unternehmensinterne Tools.
Feedback Passagen stellen eine Lernkontrolle dar und dienen der Reflexion.
Der Charme dieser LXP ist vielfältig:
- Individualisierte Lernpfade bieten Lernenden einen abgestimmten Plan für die persönliche Mindset-Ausprägung
- Zeit- und ortsunabhängiges Lernen führt zu einer besseren Integration des Lernens in den Alltag
- Das Lernen wird durch einen Micro-Learning Ansatz mit vielen kleinen, kurzen Inhalten nachhaltig (Learning-Nuggets)
- Durch die Individualisierung, die Integration in den Alltag und abwechslungsreiche Lerninhalte (Texte, Video, Podcasts, Reflexionssessions) macht Lernen endlich wieder Spaß
Mein Fazit zum Thema digitales Mindset berechnen
Digitales Mindset ist messbar und lässt sich berechnen. Es bildet die Basis für individualisierte Weiterentwicklung in einer sich schnell wandelnden Welt. Und passgenaue Weiterentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter*innen stellen längst kein nice to have mehr dar. Sie sind vielmehr der Motor einer erfolgreichen digitalen Transformation und somit essentiell für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.
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