Warum HR Offboarding und Übergänge neu denken muss, und wie Kränkungen, Wissensverluste sowie kulturelle Brüche mit der Gesprächsform „würdezentrierte Gespräche“ abgefedert werden können, verrät Gastautorin Angelika Gaßmann.
Offboarding ist hochgradig sensibel
Offboarding gehört zu den sensibelsten und gleichzeitig strategisch unterschätzten Momenten im Employee Lifecycle. Während Onboarding in vielen Organisationen längst professionell gestaltet ist, erleben Mitarbeitende ihren Abschied häufig als reinen Verwaltungsakt: Rückgabeprotokoll, letzter Arbeitstag, ein kurzer Gruß im Teamchat.
Doch Offboarding ist kein technischer Vorgang. Es ist ein kultureller Moment, in dem Identität, Wissen, Verantwortung und Beziehungen neu verhandelt werden. Genau hier entscheidet sich, wie reif eine Organisation wirklich ist.
Nomen est omen: „Exitgespräch“ ist das falsche Wort
„Exitgespräch“ klingt nach Verwaltung, Abhaken und Kontrolle. Damit beschreibt der Begriff präzise das, was im Offboarding nicht passieren sollte.
Menschen „exiten“ nicht. Sie verlassen Rollen, Teams, Beziehungen, Verantwortungslinien und oft einen Teil ihrer Identität. Ein Abschied im Berufsleben ist immer ein Übergang, nie nur ein Abschluss.
Würdezentrierte Gespräche setzen genau hier an: Sie führen aus der Logik des „Exit“ heraus in eine Logik des Übergangs, der Wahrnehmung und der Würdigung.
Der blinde Fleck – und die Kränkung, die bleibt
Unzureichend gestaltete Abschiede hinterlassen Spuren – nicht nur bei der Person, die geht, sondern auch im Team, in den Abläufen und manchmal sogar bei Menschen außerhalb der Organisation.
Ein Beispiel aus der sozialen Arbeit
Eine erfahrene Führungskraft hatte über viele Jahre bewusst einen Teil ihrer Arbeit in die Betreuung anspruchsvoller Klient:innen investiert, aus der Überzeugung, dass gute Führung auch Praxisnähe braucht. Kurz vor seinem Abschied erfuhr er, dass sein Nachfolger diese Klientinnen nicht übernehmen würde. Die Weiterbetreuung ließ sich in der kurzen Zeit nicht sicherstellen.
Für ihn war das ein tiefer Einschnitt: Er fühlte sich in seinem professionellen Selbstverständnis nicht gesehen und ließ Menschen zurück, für die er Verantwortung getragen hatte. Sein Satz: „Es war, als würde die Bedeutung meiner Arbeit einfach verschwinden.“
Für die Klient:innen bedeutete dieser Bruch Verunsicherung, fehlende Kontinuität und Vertrauensverlust.
Dieses Beispiel zeigt: Offboarding betrifft stets das gesamte System – nicht nur die Offboardenden.
Zweites Beispiel aus dem Projektmanagement
Eine technische Leitungskraft ging in den Ruhestand, ohne dass ihr Projekt sauber übergeben wurde. Die Nachfolgerin verbrachte Monate damit, Zusammenhänge zu rekonstruieren und informelle Netzwerke zu verstehen. Ihr Satz bringt die Problematik auf den Punkt: „Es war nicht das Projekt – es war das fehlende Offboarding.“
Solche Fälle machen deutlich: Ein Abschied ist kein persönlicher Vorgang, sondern ein organisationaler Knotenpunkt.
Der Anfang meiner Arbeit: Ein versäumter Abschied
Mein eigener Zugang zum Thema Offboarding begann mit einem Gespräch, das mich bis heute begleitet. Eine Führungskraft sagte kurz vor ihrem Ruhestand:
„Nach all den Jahren gibt es kein einziges Gespräch über meinen Abschied und die Übergabe.“
In seiner Stimme lag Kränkung – und Klarheit.
Hier wurde sichtbar: Die Arbeitswelt hat viele Rituale für den Anfang, aber kaum welche für das Ende.
Dieser Moment wurde zum Ausgangspunkt meiner Arbeit: ein Ansatz, der Prozessarchitektur, Verantwortung und menschliche Würde verbindet.
Warum klassische Exitgespräche nicht funktionieren
Viele Organisationen glauben, Offboarding bestehe darin, ein Exitgespräch zu führen. Doch Exitgespräche sind vor allem technische Gespräche. Sie fragen nach Kritikpunkten, Prozessen und Optimierungsmöglichkeiten. Sie dokumentieren – aber sie gestalten nicht. Sie betrachten den Menschen primär als Datenquelle.
Würdezentrierte Gespräche dagegen sind menschliche Gespräche. Sie fragen: „Was braucht ein guter Abschluss – für dich, das Team und die Organisation?“ Sie öffnen einen Raum für Bedeutung, Übergabe, Beziehung und Verantwortung.
Die Herleitung: Was würdezentrierte Gespräche möglich macht
Der Ursprung dieser Gesprächsform liegt in einem Feld, das wie kaum ein anderes weiß, wie Übergänge gelingen: der Hospizarbeit. Dort hat sich über Jahrzehnte ein tiefes Verständnis dafür entwickelt, wie Menschen Übergänge bewältigen, wenn Identität, Verantwortung und Beziehung sich verändern.
Diese Expertise zeigt:
- Abschiede brauchen Resonanz.
- Beziehungen brauchen einen bewussten Abschluss.
- Verantwortung muss klar übergeben werden.
- Menschen brauchen Orientierung.
- Und vor allem: Sie brauchen Würde.
Würdezentrierte Gespräche übertragen diese Haltung auf die Arbeitswelt – klar, professionell und ohne Pathos. Es geht nicht um das „Ende eines Lebens“, sondern um das Ende eines Lebensabschnitts, der strukturell und emotional oft ähnliche Dynamiken zeigt.
Was würdezentrierte Gespräche bewirken
Würdezentrierte Gespräche ermöglichen Sortierung, Würdigung und inneren Frieden, sie verhindern Kränkung – die häufigste Belastung in Abschieden. Darüber hinaus sichern sie implizites Wissen und Beziehungsnetze, klären Rollen sowie Verantwortungen und stärken Kultur, indem sie Übergänge bewusst gestalten.
Nicht zuletzt entlasten die Gespräche Führungskräfte und geben Offboardenden Souveränität zurück.
Ein weiteres Beispiel zeigt das besonders plastisch:
Ich begleitete eine Führungskraft mit 35 Dienstjahren. Zu Beginn sagte sie:
„Ich weiß nicht, wie ich das alles loslassen soll.“
Im würdezentrierten Gespräch konnte sortiert werden, was abgeschlossen, was übergeben und was gewürdigt werden musste. Die Übergabe erfolgte sichtbar – fachlich wie menschlich.
Die Nachfolgerin sagte später:
„Ich hätte nie gedacht, wie viel Stabilität ein guter Abschied schafft.“
Offboarding ist Kulturarbeit – und Zukunftsarbeit
Organisationen, die Offboarding bewusst gestalten, gewinnen
- Wissen
- Vertrauen
- Loyalität
- Klarheit
- Reife
Denn dort, wo Menschen gut gehen dürfen, können andere gut bleiben.
Offboarding ist kein Ende.
Es ist ein Übergang.
Und der Beginn von Zukunft.
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