Das Jahr 2026 bringt eine Reihe von Herausforderungen für Arbeitgeber und HR-Verantwortliche mit sich. Diese betreffen häufig nicht nur einzelne arbeitsrechtliche Fragestellungen, sondern wirken sich tiefgreifend auf bestehende HR-Strukturen, Vergütungsmodelle, Arbeitszeitregelungen sowie den Einsatz digitaler Technologien aus. Einblicke von Rechtsanwältin Livia Merla.
Rechtliche Änderungen mit HR-Relevanz in 2026
In meiner Beratungspraxis zeigt sich regelmäßig, dass rechtliche Neuerungen weniger an mangelnder Bekanntheit scheitern, sondern vielmehr daran, dass ihre praktischen Konsequenzen unterschätzt werden.
Der nachfolgende Überblick stellt aus meiner Sicht die zentralen arbeitsrechtlichen Entwicklungen für 2026 dar und legt dabei einen besonderen Schwerpunkt auf die praktische Umsetzung.
Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns der Anhebung der Minijob-Grenze
Ab dem 1. Januar 2026 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 13,90 Euro pro Stunde. Für viele Unternehmen bedeutet das zunächst vor allem eines: steigende Personalkosten. Die eigentliche Herausforderung liegt jedoch tiefer. Mit der Erhöhung der notwendigen Stundenvergütung wird zugleich die sogenannte Minijob-Grenze angehoben.
Ab dem kommenden Jahr beträgt sie 603 Euro pro Monat, ab 2027 steigt sie auf 633 Euro, während sie derzeit bei 556 Euro liegt. Für Arbeitgeber ist diese Geringfügigkeitsgrenze von zentraler Bedeutung, da sie darüber entscheidet, ob es sich um einen Minijob oder um ein reguläres sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis handelt.
In der Praxis führt jede Mindestlohnerhöhung zu einem Druck auf bestehende Entgeltstrukturen, insbesondere im unteren und mittleren Vergütungsbereich. Lohngruppen rücken näher zusammen, Abstände schrumpfen, Differenzierungen verlieren an Wirkung.
Für Arbeitgeber sollten sich daher die Frage stellen: Sind unsere Entgeltmodelle noch stimmig, nachvollziehbar und intern vermittelbar?
Das neue Entgelttransparenzgesetz kommt
Hinzu kommt eine Entwicklung, die bereits seit einigen Jahren an Dynamik gewinnt: Entgeltgleichheit und Transparenz. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, insbesondere zum Equal Pay, hat die Anforderungen an Arbeitgeber deutlich verschärft.
Diese Tendenz wird sich 2026 erheblich verstärken, denn bis spätestens 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt werden. Arbeitgeber müssen sich auf neue Pflichten einstellen, unter anderem:
1. Transparenz vor der Beschäftigung
Arbeitgeber müssen initiativ Informationen über Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen im Bewerbungsprozess preisgeben, insbesondere vor dem eigentlichen Bewerbungsgespräch. Das kann in Stellenanzeigen erfolgen, muss es aber nicht zwingend. Zudem darf in Bewerbungsgesprächen selbst nicht nach dem bisherigen Gehalt gefragt werden.
2. Informationspflichten im Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber sind verpflichtet, Mitarbeitenden transparent darzulegen, nach welchen Maßstäben Entgelt, Entgelthöhe und die Entwicklung der Vergütung bestimmt werden. Der nationale Gesetzgeber kann für diese Pflicht jedoch eine Ausnahmeregelung vorsehen, sodass sie möglicherweise erst für Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten gilt. Die weitere gesetzliche Ausgestaltung bleibt daher abzuwarten.
3. Auskunftspflichten gegenüber Mitarbeitenden
Unabhängig von der Unternehmensgröße steht Mitarbeitenden ein Anspruch auf Auskunft über ihr persönliches Entgelt sowie über die durchschnittlichen Vergütungen zu. Die Angaben sind innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens jedoch innerhalb von zwei Monaten, schriftlich vom Arbeitgeber bereitzustellen und nach Geschlecht sowie nach Gruppen von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit zu differenzieren.
Über diesen Auskunftsanspruch und das entsprechende Verfahren hat der Arbeitgeber einmal jährlich zu informieren. Die Anfrage kann auch über eine Arbeitnehmervertretung oder eine Gleichbehandlungsstelle erfolgen. Sofern durch die Offenlegung Rückschlüsse auf einzelne Kollegen möglich wären, erhalten aus Gründen des Datenschutzes ausschließlich Arbeitnehmervertreter, Gleichbehandlungsstellen oder zuständige Aufsichtsbehörden Zugang zu den Informationen.
Bislang galt der Auskunftsanspruch lediglich für Unternehmen ab 200 Mitarbeitern und bezog sich lediglich auf den Medianwert. Da die dieser Anspruch nunmehr unabhängig von der Unternehmensgröße gestellt werden kann, sollten sich sämtliche Unternehmen auf die Erteilung von entsprechenden Auskünften vorbereiten.
4. Berichtspflichten
Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten sind verpflichtet, regelmäßig Berichte zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden zu erstellen. Der Turnus der Berichterstattung richtet sich nach der jeweiligen Unternehmensgröße:
- Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten jährlich ab dem Jahr 2027.
- Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten legen ab 2027 alle drei Jahre einen Bericht vor
- Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten sind ab 2031 im Drei-Jahres-Rhythmus berichtspflichtig.
Die Berichte müssen ausführliche Informationen zu bestehenden Entgeltunterschieden sowie zu den einzelnen Vergütungsbestandteilen enthalten. Besteht in einem dieser Unternehmen ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent, das weder durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt noch innerhalb von sechs Monaten nach Vorlage des Berichts behoben wird, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen verpflichtet, gemeinsam eine Entgeltbewertung vorzunehmen.
5. Sanktionen
Arbeitgeber sollten die zukünftig geltenden Regelungen ernst nehmen, denn betroffene Arbeitnehmer haben unter Umständen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung. Arbeitgeber tragen die Beweislast dafür, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Für Arbeitgeber und HR bedeutet das: Vergütung wird 2026 nicht nur eine wirtschaftliche, sondern eine hochgradig rechtliche und kommunikative Frage. Wer Entgeltsysteme nicht sauber strukturiert, dokumentiert und erklärt, erhöht sein Risiko für Konflikte, Verfahren und Imageschäden erheblich.
Die besondere Aufgabe wird darin liegen, die richtigen Vergleichsgruppen zu bilden und objektive Kriterien für die konkrete Entgeltgestaltung festzulegen. Insofern sollte die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung des neuen Gesetzes genutzt werden, um bestehende Vergütungsstrukturen zu überprüfen und ggf. neu zu gestalten.
Arbeitszeit und Zeiterfassung: Neue Höchstarbeitszeiten und Regelungen für die Vertrauensarbeitszeit
Spätestens seit den Entscheidungen von EuGH und Bundesarbeitsgericht ist klar: Arbeitszeiterfassung ist für sämtliche Unternehmen Pflicht. Auch wenn der deutsche Gesetzgeber die konkrete Neuregelung im Arbeitszeitgesetz bislang noch nicht verabschiedet hat, besteht für Arbeitgeber bereits jetzt die Verpflichtung, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen und das unabhängig von der Größe des Unternehmens.
Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber diese Vorgaben im Jahr 2026 weiter konkretisiert, voraussichtlich mit einer elektronischen Zeiterfassung als Regelfall. Weitere Neuerungen bei der Arbeitszeit sieht ebenfalls der Koalitionsvertrag 2025 vor.
Die Politik diskutiert über flexiblere Arbeitszeitmodelle. So sieht der neue Koalitionsvertrag etwa eine stärkere Orientierung an wöchentlichen Höchstarbeitszeiten statt an täglichen Höchstgrenzen von derzeit 8 bzw. 10 Stunden vor. Auch wenn hier noch keine endgültigen Regelungen feststehen, sollten Arbeitgeber bestehende Arbeitszeitmodelle und Betriebsvereinbarungen bereits jetzt auf ihre Zukunftsfähigkeit prüfen.
Darüber hinaus gibt der Koalitionsvertrag ebenfalls einen Ausblick zum Thema Vertrauensarbeitszeit. Danach bleibt diese zukünftig auch ohne Pflicht zur Zeiterfassung möglich sein. Inwieweit das mit geltendem EU-Recht vereinbar und umgesetzt werden soll, bleibt aus meiner Sicht abzuwarten.
Dennoch spürt man den arbeitsrechtlichen Wandel zu mehr Flexibilität.
Künstliche Intelligenz, HR-Tools und der EU-AI-Act: Neue Spielregeln ab August 2026
Ein besonders praxisrelevantes Thema mit Blick auf das Jahr 2026 ist der Einsatz Künstlicher Intelligenz im Arbeitsverhältnis. Bereits heute greifen viele Unternehmen auf KI-gestützte Anwendungen zurück, etwa bei der Bewerberauswahl, der Schicht- und Einsatzplanung, der Leistungsbewertung oder der Personalsteuerung. Seit dem 2. Februar 2025 besteht zudem eine Verpflichtung zur Schulung von Mitarbeitenden im Umgang mit KI-Systemen.
Die KI-Verordnung macht bislang keine Vorgaben zu konkreten Schulungsformaten. Sie verlangt jedoch, dass die Qualifizierungsmaßnahmen passgenau ausgestaltet sind und sich an den technischen Kenntnissen, der Berufserfahrung, dem Ausbildungsniveau sowie dem jeweiligen Einsatzkontext der Beschäftigten orientieren.
Noch abzuwarten ist, wie der EU-AI-Act, der planmäßig ab dem 2. August 2026 vollständig anwendbar sein soll, insbesondere die Einordnung von Compliance-Pflichten als sogenannte „Hochrisiko-KI-Systeme“ konkret ausgestalten wird. KI-Anwendungen im HR-Bereich gelten regelmäßig als Hochrisikosysteme. Die Europäische Kommission hat hierzu jüngst im Rahmen des sogenannten „Digital Omnibus“ weitere Klarstellungen angestoßen.
Mein Fazit: 2026 verlangt professionelles HR-Management
2026 wird kein Jahr punktueller Anpassungen, sondern ein Jahr struktureller Entscheidungen. Mindestlohn, Entgelttransparenz, Arbeitszeit und KI greifen ineinander und erhöhen die Anforderungen an HR-Strategie, Dokumentation und Kommunikation erheblich.
Arbeitgeber, die frühzeitig prüfen, strukturieren und anpassen, verschaffen sich nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern auch einen klaren Wettbewerbsvorteil als professioneller, transparenter und attraktiver Arbeitgeber.
Mein Rat aus anwaltlicher Sicht: Warten Sie nicht auf den letzten Gesetzesbeschluss. Nutzen Sie 2025 als Vorbereitungsjahr, um Strukturen zu überprüfen, Risiken zu identifizieren und HR-Prozesse zukunftsfest aufzustellen.
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