Die unsäglichen Diskussionen um Arbeitszeit Management

Das Thema Arbeitszeit wird schnell sehr emotional und vor allem kontrovers diskutiert. Damit laufen die Diskussionen am eigentlichen Ziel vorbei, sachgerechte Lösungen für alle Beteiligten zu erarbeiten. Arbeitszeit Management und New Work müssen dabei keine Gegensätze sein. Arbeitgeber sollten aber die richtigen Signale setzen und dabei gleichzeitig in die Gesundheit ihrer Belegschaft investieren, fordert Arbeitszeit-Experte Guido Zander in seinem Artikel – und der zugehörigen Podcast-Folge Klartext HR #32.

Tendenz zur Diskussion mit entweder-oder-Kategorien

In den Reaktionen auf meine Posts auf LinkedIn sehe ich immer öfter die Tendenz, dass nur noch in entweder-oder-Kategorien gedacht oder kommentiert wird. Befürwortet man zum Beispiel Homeoffice, dauert es nicht lange, bis sich die ersten äußern, dass das nie funktionieren kann, wenn sich die Beschäftigten nicht mehr sehen oder dass das in Produktionsunternehmen sowieso nicht geht.

Dabei wurde nie erwähnt, dass es zu 100% sein muss. Die Wahrheit ist, dass es in jedem Unternehmen auf hybride Modelle mit einem für das Unternehmen passenden Mix aus Homeoffice und Präsenz hinauslaufen muss. Und ja, in einer Produktion geht das grundsätzlich eher nicht. Aber selbst dort gibt es im Rahmen der Digitalisierung zunehmend Tätigkeiten, bei denen es möglich ist.

Erfassung der Arbeitszeit und New Work

Genauso verhält es sich mit dem Thema Zeiterfassung und New Work. Es dauert nie lange, bis der erste Kommentator erwähnt, dass Zeiterfassung sowas von out ist und man nur noch nach Ergebnissen bezahlen soll. Auch hier wird überhaupt nicht in Betracht gezogen, dass es von der jeweiligen Tätigkeit abhängt.

Es gibt Jobs, da ist eine Ergebnisorientierung perfekt möglich, Nämlich immer dann, wenn die Ergebnisse quantifizierbar sind oder dann, wenn es eher um kreatives Arbeiten geht. In anderen Jobs sind Ergebnisse wiederum kaum oder gar nicht messbar. Und in noch anderen Jobs ist Zeit an sich die Messgröße schlechthin, wenn es nämlich darum geht, dass zum Beispiel eine Pforte in einem bestimmten Zeitraum besetzt sein muss.

Faktor Arbeitszeit als Basis für Ermittlung von Produktivität

Vernachlässigt wird auch der Umstand, dass Zeit in vielen Bereichen nach wie vor einer der Input-Faktoren zur Ermittlung von Produktivität (Output pro Zeiteinheit) ist. Und damit ist Zeit ein enorm wichtiger Faktor, um Kapazitäten zu berechnen und Personalbedarfe zu prognostizieren. Und in den meisten Unternehmen, die ich kenne, die nicht in der Lage sind, Kapazitäten richtig zu berechnen, geht dies zu Lasten der Beschäftigten. Denn in der Regel ist diese dann zu gering bemessen.

Zeiterfassung und Vertrauensarbeit: beide haben ihre Berechtigung

Ähnlich undifferenziert ist oft die bezüglich Vertrauensarbeitszeit und Zeiterfassung. Auf der einen Seite wird Vertrauensarbeitszeit glorifiziert und auf der anderen Zeiterfassung verdammt. Dabei gilt auch hier: beides hat seine Berechtigung und beide Systeme können gut oder schlecht umgesetzt sein.

Mittlerweile werden wir bei SSZ regelmäßig von Betriebsräten kontaktiert, die wieder eine Zeiterfassung einführen möchten, weil die Vertrauensarbeitszeitsysteme sehr oft eingeführt wurden, um kostenlose Mehrarbeit von den Beschäftigten zu erhalten.

Vertrauensarbeitszeit funktioniert genau dann, wenn der Arbeitgeber darauf vertrauen kann, dass die Mitarbeitenden ihre Arbeit erledigen. Wie viele Stunden für die Leistungserbringung erforderlich sind, ist dabei zweitrangig. Im Umkehrschluss müssen die Beschäftigten dann aber ebenfalls darauf vertrauen können, dass der Arbeitgeber nur Aufgaben zuweist, die ungefähr im Rahmen der vereinbarten Arbeitszeit zu erledigen sind und die Arbeitnehmer nicht permanent Mehrarbeit leisten müssen.

Arbeitszeiterfassung via Selfservice

Ein Indikator, ob die Arbeitslast angemessen ist, kann die erfasste Arbeitszeit sein. Und zwar nicht zwingend im Sinne einer Stempeluhr, sondern vertrauensbasiert durch die Beschäftigten selbst.  Spätestens mit Umsetzung des EuGH-Urteils zur Zeiterfassung muss dies ohnehin passieren, allerdings verpflichtet das Urteil niemanden dazu eine elektronische Stempeluhr einzuführen oder ein Zeitkonto zu führen. Erfassen die Beschäftigten dann permanent Zeiten größer als die Sollzeit, sollte überprüft werden, ob die Arbeitslast im Einklang mit dem Arbeitsvertrag ist.

Zeitkonten clever einrichten: Ampelkonten

Bei Zeitkonten gibt es oft die nicht unberechtigte Befürchtung, dass diese dazu einladen, (gegebenenfalls sogar unproduktive) Zeiten zu horten, um freie Tage ansparen zu können. Dies kommt in der Realität durchaus vor. Aber durch ein geeignetes Design von Ampelkonten kann dieses Risiko erheblich reduziert werden. Wie man das bewerkstelligt, ist übrigens auch in meinem Buch näher beschrieben. (#Anzeige)

Und Zeitkonten sind ebenfalls eine Basis dafür, dass man zum Beispiel Zeitzuschläge für bestimmte Arbeitszeiten gewähren kann.

Geldzuschläge können Fehlanreize für ungesundes Arbeiten setzen

Denn dies kann eine sinnvolle Alternative zu den aktuell üblichen Geldzuschlägen für beispielsweise Arbeit in der Nacht und oder am Wochenende sein. In Deutschland hat sich ein System etabliert, in dem jede vermeintlich ungeliebte Arbeitszeit beziehungsweise Mehrarbeit mit Geld belohnt wird. Das geht so weit, dass diverse Zuschläge wie der Nachtzuschlag auch bis zu 40% steuerfrei gewährt werden können.

Doch mittlerweile ist aus einer Kompensation für eine Unannehmlichkeit ein Anreizsystem zum ungesunden Arbeiten geworden. Nicht selten kommen wir in unseren Projekten an den Punkt, dass unsere Bedarfsanalysen ergeben, dass gegenüber dem Status Quo weniger Nacht- und/oder Wochenendarbeit benötigt wird. Die Reduzierung scheitert dann meistens daran, dass die Beschäftigten nicht auf die entsprechenden Zuschläge verzichten wollen oder können. Denn nicht selten wurden diese in eine Finanzierung mit eingerechnet.

Arbeitgeber setzen falsche Signale und handeln unwirtschaftlich

Einen Teil der Verantwortung tragen auch die Unternehmen selbst, die die Zuschläge als Chance sehen, Grundgehälter eher niedrig anzusetzen, weil ja durch die entsprechenden Zuschläge insgesamt trotzdem noch ein ordentliches Gesamtgehalt herauskommt.

Insgesamt sorgt dies dafür, dass die Mitarbeitenden in Schichtbetrieben zwar gut verdienen, aber langfristig ihre Gesundheit ruinieren. Dies zeigen Krankenquoten von deutlich über 10% in vielen Betrieben mit 24/7-Schichtplänen.

Langfristig wäre es besser, die Grundlöhne etwas anzuheben. Und als Ausgleich für belastende Arbeitszeiten Freizeit in Form von Nachtzulagen auf dem Arbeitszeitkonto zu gewähren. Auf diese Weise kann Schichtarbeit auch wieder attraktiv und weniger gesundheitsschädlich werden und die Unternehmen sparen Geld durch reduzierte Krankenquoten.

Oder anders gesagt:

Liebe Arbeitgeber, investiert nicht länger in die Krankheit, sondern lieber in die Gesundheit Eurer Belegschaft!

Podcast Klartext HR #32 mit Guido Zander zu Arbeitszeit Management

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