Viele Unternehmen reagieren im Recruiting noch immer viel kurzfristig und ohne strategische Steuerung. Mit Blick auf den Fachkräftemangel, die häufig sehr langen Vakanzzeiten und die aktuellen wirtschaftlichen Unsicherheiten, ist dieser Ansatz nicht sehr weitsichtig. Die Rolle Recruiting Business Partner zeigt, wie HR zum Treiber für Unternehmensstrategie und Wettbewerbsfähigkeit werden kann. Einblicke im Advertorial von Jan Kirchner, Wollmilchsau.
Langfristiger Bedarf an Fachkräften bleibt bestehen
Jahrelang haben wir betont, dass es immer weniger Fachkräfte für immer mehr Stellen gibt. Unser Schwerpunkt lag dabei auf dem demografischen Wandel und dem damit verbundenen Fachkräftemangel in Deutschland. Was wir allerdings nicht haben kommen sehen, waren die vielen wirtschaftlichen und politischen Krisen.
Die wirtschaftliche Lage ist angespannt und viele Unternehmen bleiben vorsichtig. Aus Sorge vor Konjunkturschwankungen und politischen Unsicherheiten werden Neueinstellungen entweder verschoben oder ganz gestrichen. Interne Digitalisierungs- und Weiterbildungsinitiativen, um wettbewerbsfähig zu bleiben, werden hinausgezögert.
Was viele Unternehmen in all der Aufregung vergessen: Der langfristige Bedarf an qualifizierten Fachkräften bleibt bestehen. Der demografische Wandel ist bereits heute ein riesiges Problem für den deutschen Arbeitsmarkt und das Ausscheiden der Babyboomer-Generation aus dem Arbeitsmarkt verschärft die Situation zusätzlich.
Einstellungen zu stoppen ist der falsche Ansatz
Während im Jahr 2024 noch 46,1 Mio. Erwerbspersonen zur Verfügung stehen, könnten es im Jahr 2030 nur noch 38 Mio. sein. Noch deutlicher wird es bei der durchschnittlichen Besetzungsdauer von Vakanzen: Im Jahr 2023 lag der Durchschnitt bei 96 Tagen. Und das nicht nur in besonders betroffenen Branchen wie Gesundheit oder Bau.
In dieser Situation bei Einstellungen, Weiterbildungen und Investitionen zu stoppen, ist der falsche Ansatz. Wenn Schlüsselpositionen unbesetzt bleiben, geraten Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit ins Stocken. Gerade dann, wenn Unternehmen eigentlich ihre Weichen für die Zukunft stellen sollten.
Der Status Quo des Recruitings in Deutschland und warum es an seine Grenzen stößt
Blickt man in HR-Abteilungen in Deutschland, dürfte man wohl häufig ein ähnliches Bild vorfinden: Recruiting reagiert im Feuerwehr-Modus mit operativen Prozessen und ohne strategische Einbettung. Im schlimmsten Fall erfolgt die Einschätzung der Recruiting-Kanäle und ihrer Erfolge nach Bauchgefühl statt auf Basis von Daten.
KPIs? Fehlanzeige. Markanalysen? Kaum vorhanden. Die Ergebnisse sind lange Vakanzzeiten bis hin zu unbesetzten Positionen, frustrierte Hiring Manager und ein immer weiter wachsender Wettbewerbsnachteil.
Wir haben zwar kein Wundermittel parat, aber unsere Erfahrungen im Bereich HR zeigen, dass Strategische Talent Acquisition ein wichtiger Teil der Lösung ist, um Recruiting als Teil des Unternehmenserfolgs werden zu lassen.
„Strategisch“ bedeutet in diesem Fall, dass die Personalplanung im Einklang mit den langfristigen Unternehmenszielen stattfindet. Idealerweise wird Personal geplant und nicht kurzfristig gemeldet. Wichtig hierfür ist ein optimierter Recruiting-Prozess, der datengetrieben zu einem optimierten Funnel mit KPIs führt.
Dafür sind je nach Jobprofil passende Methoden, Kanäle und Maßnahmen sowie die entsprechenden Tools notwendig.
Das klingt für euer Unternehmen und euren aktuellen Recruiting-Prozess undenkbar?
Na super. Dann ist Recruiting Business Partnering vielleicht genau das Richtige für euch.
Was ist Recruiting Business Partnering und welche Vorteile bietet es?
Ein Recruiting Business Partner (RBP) kann bei fehlenden Prozessen, fehlender KPI-Transparenz und gefühlsbasierten Entscheidungen im Unternehmen ein guter Lösungsansatz sein. Der RBP ist im besten Fall als Berater in die strategischen Planungen des Recruitings und des gesamten Unternehmens involviert.
Der Recruiting Business Partner kennt den Markt, entscheidet datenbasiert, businessbezogen und gestaltet die Recruiting-Prozesse aktiv mit.
Die genauen Aufgaben eines Recruiting Business Partners sind häufig:
- Unternehmensziele in konkrete Talentstrategien übersetzen
- Arbeitsmarktdaten einordnen und nutzen
- Kanäle und Maßnahmen datenbasiert wählen
- Recruiting-Prozesse priorisieren und optimieren
- Stakeholder-Dialoge auf Augenhöhe führen
Einer der größten Vorteile beim Einsatz eines Recruiting Business Partners ist die frühzeitige strategische Einbindung und das daraus entstehende proaktive Recruiting. Durch die festere Integration des RBP im Unternehmen, kann diese Rolle als Bindeglied zwischen Unternehmensstrategie, Fachbereichen und dem Talentmarkt agieren und dadurch sogar zum geschäftsentscheidenden Faktor werden.
Welche Schritte sind nötig, um einen Recruiting Business Partner zu etablieren?
Die Rolle des Recruiting Business Partners lässt sich natürlich nicht von heute auf morgen in ein Unternehmen integrieren. Um die organisationalen Voraussetzungen dafür zu schaffen, braucht es als erstes eine sehr klare Rollendefinition und eine Abgrenzung zwischen operativen und strategischen Aufgaben. Die Recruiting-Ziele müssen für den Erfolg in der Unternehmensstrategie fest verankert sein und die Zusammenarbeit mit Fachbereichen sichergestellt sein.
Das klingt machbar, oder? Ist es auch.
Und trotzdem sollten bestimmte Maßnahmen beachtet werden.
Für die operative Umsetzung haben sich sieben Schritte etabliert:
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Status Quo bestimmen und Zielbild definieren
Im ersten Schritt wird der aktuelle Recruiting-Reifegrad analysiert. Dieser Schritt kann helfen, um die Stärken und Lücken des aktuellen Recruitings ausfindig zu machen. Zusammen mit der Geschäftsführung und den Fachbereichen wird im nächsten Schritt ein Zielbild definiert.
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Kompetenzen im Team neu aufbauen
Um einen Recruiting Business Partner einzuführen, braucht es vor allem eine strategische Personalplanung und eine datenbasierte Steuerung und Beratung. Dazu gehören klare Rollenprofile, Job Beschreibungen und Schnittstellenpläne, die am besten in Beratungs-Meetings gestaltet und besprochen werden.
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Prozesse und Methoden standardisieren und dokumentieren
Hier braucht es einheitliche Standards für die Priorisierung von Jobs, der Methodenauswahl und Zusammenarbeit. Etabliert haben sich hierfür zum Beispiel Priorisierungsmodelle für Vakanzen, Methodenbaukästen und Awareness-Sheets als Entscheidungsgrundlage.
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KPI-Transparenz und Analytics aufbauen
Ein KPI-Dashboard mit Kennzahlen wie Time-to-Hire oder Cost-per-Hire sind ganz besonders wichtig, denn ohne macht die Rolle des RBP nur wenig Sinn. Funnel-Analysen und die dazu passenden Tools für Bewerber-Tracking und Reporting helfen bei datengetriebenen Entscheidungen. Bye bye Bauchgefühl!
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Organisation und Infrastruktur anpassen
Der neue RBP muss sich nicht nur ans Unternehmen anpassen, das Unternehmen muss sich auch an die Rolle anpassen. Verantwortlichkeiten müssen geklärt und das benötigte HR-Setup sichergestellt werden. Talent Acquisition muss ins Unternehmen verankert werden.
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Change-Kommunikation und Enablement
Veränderungsprozesse werden durch Kommunikation begleitet, um Akzeptanz und Nachhaltigkeit sicherzustellen. Das funktioniert am besten durch Schulungen, Weiterbildungen und Meetings, in denen Mitarbeiter:innen neue Kompetenzen erlangen.
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Governance und Steuerung etablieren
Regelmäßige Reviews zur Strategie, den Kapazitäten und Methoden sichern die positive Entwicklung und helfen, dass der Recruiting Business Partner fester Bestandteil der Recruiting Strategie bleibt.
Fazit zu Recruiting Business Partnering
Keine Frage, das Recruiting steht vor großen Herausforderungen. Doch nur, wer im Sturm die Segel richtig setzt, kommt gut durch das Unwetter. Wer sein Recruiting heute strategisch ausrichtet, wird morgen die richtigen Fachkräfte für sich gewinnen können.
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