Vielen Dank für den wunderbaren und vor allem höchst informativen Kommentar. Die verlinkten Seiten kann ich nur empfehlen. Daher freue ich mich sehr über die prima Ergänzung zum meinem Beitrag.

Der Aufforderung, noch mehr solche und ähnliche Diskussionen anzuzetteln, komme ich natürlich gerne nach. Nach dem heutigen Teil 3 steht schon Teil 4 in der Warteschlange.

sehr interessanter Artikel, der die Selbstfindung und Weiterentwicklung der Recruiter sicherlich weiterbringen wird.

„Wo arbeiten die besten Recruiter?“ Letztes Jahr hatte ich mal in einem Recruiter Quality Report (http://www.competitiverecruiting.de/RecruiterQualityReport.html) über 300 Recruiter aus den vier Tätigkeitsfeldern interne Recruiter, Personalvermittlung, Personalberatung und RPO (Recruitment Process Outsourcing) über die 18 Kompetenzbereiche des Recruiters 2.0 (http://www.competitiverecruiting.de/Recruiter20.html) verglichen. Um die Frage nach der Qualität strukturiert und empirisch angehen zu können, waren für den o.a. Recruiter Quality Report die Recruiter aufgefordert, anhand von 9 funktionalen und 9 businessrelevanten Skillsets gemäß dem Kompetenzprofils des Recruiters 2.0 und entsprechenden Indikatoren ihren persönlichen Status einzuschätzen. Interessante Ergebnisse!

Viele Recruiter sind noch viel zu sehr im Recruiter 1.0 Denken und Handeln verhaftet und benötigen noch einige Selbst- und Weiterentwicklung, um auf dem Weg zum Recruiter 2.0 voranzukommen.

Auf dem diesjährigen HR BarCamp haben wir mal gemeinsam an dem Thema gearbeitet: http://www.competitiverecruiting.de/ErarbeitungdesRecruiter20ProfilsaufdemHRBarCamp2013.html

Im Recruiter Fitness Check (http://www.surveymonkey.com/s/7BJ63HM) kann jeder Recruiter sehen, wo er steht und was zu tun ist, um den Weg zum Recruiter 2.0 zu gehen.

Meiner Meinung nach wird die Qualität eines Recruiters durch verschiedene Faktoren bestimmt. So sind u.a. die Erfahrung als Recruiter und die gesamte Berufserfahrung wie auch die Kenntnis des eigenen Unternehmens entscheidende Punkte.
Darüber hinaus sind funktionale operative Fähigkeiten und eher Business-relevante Fähigkeiten von entscheidender Bedeutung. Hier kommt der Kooperation mit den Fachvorgesetzten eine entscheidende Bedeutung zu.

Wir brauchen noch viel mehr solcher Artikel und Diskussionen.

Schöne Grüße

Wolfgang Brickwedde

Danke, Tim, für Dein Statement. Nachdem ich Deinen Kommentar nunmehr aus dem „Spam“-Filter befreit habe, kann ich Dir auch sichtbar zustimmen. Die Spezialbörsen werden auch meiner Meinung nach in Zukunft das Mittel der Wahl sein. Allerdings muss man hier unterscheiden: Geht es um reine Stellenbörsen, erreicht man damit nur die aktiv Suchenden. Geht es eher um Foren mit fachlichen Inhalten und dazu gibt es Stellenangebote, halte ich die Erfolgswahrscheinlichkeit für wesentlich höher.

Herzlichen Dank für diese wunderbaren Ergänzungen meiner Gedanken. Ich fühle mich verstanden.

Ich denke es liegt an den ganzen englischen Fachbegriffen (HR, Shareholder Value, Benefit, Return-on-invest, …, …) und in meiner Meinung auch an so mancher MBA-Ausbildung, dass der Blick darauf getrübt wird, was eigentlich schon immer das Wesentlichste im Unternehmen sind, die zukünftigen und anwesenden Mitarbeiter (m/w).

Ich habe die Personalgewinnung zum Beispiel nie als einfache Tätigkeit gesehen, was im Bereich der PDLs natürlich zwangsläufig und i.d.R. immer zu Problemen geführt hat. Es geht eigentlich immer um den Dialog und ein erstes Kennenlernen im ersten Schritt. Wenn sich hier ein Unternehmen schon nicht mehr traut dies zu gewährleisten, was soll/kann/darf man dann erst von den internen Kommunikationsformen denken?

Eine große Gefahr ist sogar sehr gegenwärtig zu erkennen, nämlich das bei automatisierten Matchingprozessen gute und entwicklungsinteressierte Kandidaten durch die Raster rutschen. Und dann kann sich auch keiner beschweren, dass es z.B. mit Forschungen und Innovationen, sowie neuen Impulsen in einigen Unternehmen nicht mehr optimal bestellt ist.

Ein letztes Stichwort für mich lautet: Personalentwicklung. Und es gibt nun mal keine Meister die im Recruiting-Himmel herunterregnen.

Das nenne ich mal eine ausführliche Kommentierung. Herzlichen Dank dafür. Jetzt weiß ich auch wieder, was ich vergessen hatte: Die Zählung vom Recruiter 1.0 bis X.0.

Ich bin auch sehr gespannt, was sich im DACH-Raum noch tun wird in den nächsten Jahren. Hinsichtlich der Sourcing-Center im Ausland hab ich so meine eigene Meinung – mehr dazu aber in Teil 3 der Serie nächste Woche hier auf meinem Blog.

In einer Zeit, in der wir über einen Arbeitgebermarkt gesprochen haben, war es offensichtlich, dass die Auswahl die wichtigste Kompetenz eines Recruiter ist, sogar die Sprache haben wir ausschließlich angepasst: Wir sprechen nicht vom ‚Personalfinden‘, sondern der ‚Personalsuche‘, in der Personalberatung heißt das (Re-)‘Searching‘und nicht ‚Personalgewinnung‘.

Dummerweise klingt das Wort Sourcing wie Searching und schon denken alle, das ist das Gleiche – nur im Web. Ist es aber nicht, Sourcing es das gleichzeitige Finden, Gewinnen, Auswählen und Halten von Talenten. Und nicht das Internet basierte Listenerstellen wie viele meinen. Und schon gar nicht ein paar Keywords in Xing oder Linkedin mit AND, OR und NOT verbinden und dann 400 Personen mit Stellenanzeigen spamen.

Meine Meinung ist: Der Recruiter 1.0 wird aussterben, der nur selektionsgetrieben sich selbst mit Massen an Anzeigen eine künstlich hohe Zahl an Bewerbern schafft, um dann erst über die Selektionsarbeit zu stöhnen, aber dann meint, er kann durch Auswahl glänzen. Aber auch der Technik-hörige Recruiter 2.0, der glaubt, hofft und sich blind darauf verläßt, was EDV-Systeme oder Programme wie der Xing-TM oder Talentfinder bzw. Recruiter von Linkedin anzeigen, hat keine Chance. Die Zukunft gehört dem Recruiter 3.0, dem das Feedback und die Beziehung zum Kandidaten wichtig ist – und der jedes Technik-Tool (ob Telefon oder IT, ob Social Media oder Web 3.0) zur Pflege dieser Beziehung effizient einsetzt.

Glen Cathey, der unumstrittene Sourcing Experte ist der Meinung, dass keine zukünftige Personalabteilung ohne HR-Analysten auskommt und geht soweit, dass er sagt, diese werden die Recruiter ersetzen. Auch Jansky schreibt Ähnliches in seinem neuen Buch ‚Arbeitswelt 2025‘ – und tatsächlich: Einige Großkonzerne aus Deutschland und der Schweiz haben bereits ihre Recruiter gekündigt und arbeiten nur noch mit Sourcing-Centern im Ausland (ja, sie haben richtig lesen, das gibt es schon, dort haben sich die Hiring-Manager durchgesetzt).

Ich denke, jeder Recruiter ist gut beraten, echtes Talent Sourcing (und nicht Activ Sourcing – das macht ohne Talent Relationship keinen Sinn und ist Recruiting 2.0!) zu lernen und so professionell alle Techniktools einzusetzen, dass er seinen Arbeitsplatz sichert. Ich bin gespannt, wie die Geschichte für D-A-CH weiter geht.

Diverse Studien bescheinigen einen Trend hin zur Netzwerkrekrutierung, sowie zum Active Sourcing. Des Weiteren bevorzugen laut einer Absolventa Umfrage 65 % der befragten Studenten und Berufseinsteiger „Spezial Jobbörsen“. Für mich gehen diese Aspekte in die Richtung weniger, dafür aber eben passendere Kandidaten zu gewinnen.

Da ich persönlich mit der Bewerbersicht noch weitaus vertrauter bin, als mit der Recruitersicht, stehe ich dem „CV Parsing“ oder der „One Click Bewerbung“ positiv gegenüber. Schließlich bietet ein vollständiges Profil, bspw. bei Xing, nicht nur einen Einblick in die jobrelevanten Daten, wie Arbeitserfahrung oder Ausbildung, sondern ermöglicht auch einen kleinen Blick auf die Privatperson, sofern Hobbys oder nicht job-relevante Gruppen angegeben sind. Ich denke, dass wenn sich der Arbeitsmarkt, wie vielfach prognostiziert, zum Bewerbermarkt entwickelt, mehr und mehr Unternehmen diese Form der Bewerbung ermöglichen werden.

Viele Grüße

Tim

Vielen Dank für diesen ausführlichen Kommentar. Es freut mich, wenn Sie mein Beitrag zum Thema Recruiting so inspiriert hat. Am Begriff der „alten Schule“ gefällt mir vor allem der von Ihnen dabei intendierte Tenor des „nah am Menschen“ bzw. „people business“. Dieser liegt ja auch mir bei Verfassen meiner Blogs sehr am Herzen.

In wie weit der Personalberater letztlich der Gesuchte „Jemand“ ist bzw. sein kann, um Recruiting aus der Krise zu helfen, ist eine spannende Fragestellung, der ich in meinen weiteren Beiträgen dieser Serie auf den Grund gehe.

Wir sind „Headhunter“ der alten Schule, machen alles selber, vom Ident über die Ansprache bis zur Präsentation der Kandidaten beim Auftraggeber.

Als man uns vor Jahren erzählte, XING und Co. wären eine ernste Gefahr für den Headhunter, haben wir uns vor Lachen auf die Schenkel geklopft. Als man uns versucht hat vorzugaukeln, dass wir ohne den XING-XTM nicht mehr leben können, fanden wir das nicht minder erheiternd.

Das, was uns am ehesten noch zu schaffen macht, ist die Neuorientierung der Recruiting-Abteilungen in die von Ihnen oben beschriebene Ausrichtung.

Im Wesentlichen hat dies natürlich Konsequenzen für die sog. Personalbeschaffer unter den Dienstleistern, der klassische Headhunter wird schwerlich derjenige sein, der mal zackig für ein großes Unternehmen eine Außendienstlinie von 120 Mitarbeitern aufbaut, er ist eher derjenige, der den neuen Leiter Fortschung und Entwiklung sucht, oder den neuen Vorstand Finanzen oder einen COO.

Und an dieser Stelle allerspätestens versagen, um den Kreis wieder zu schließen, IT-gestützte Recruiter völlig, hier geht es um Beziehungsmanagement, Kontakte, Telefonate und persönliche Gespräche. Oder meint jemand ernsthaft, Rickert, Johannsmann oder Thorborg könnten durch einen Elektrorecruiter ersetzt werden…

Mir wird da um die Zukunft der externen HR-Sucher nicht Bange, und auch die internen werden, bei einer entsprechenden Neuorientierung, alles andere als überflüssige werden. Dies traue ich eher solchen Systemen wie dem XTM zu!

Sehr schön gesagt, Henrik. „Recruiting wird am Ende von Menschen entschieden“. Und ich würde mir wünschen, dass es auch tatsächlich weiter von Menschen „betrieben“ wird und nicht von IT-Systemen.