Claritava – Gender Pay Gap und Entgelttransparenz im Griff

Das HR-Startup Claritava tritt an, um Unternehmen dabei zu unterstützen, die Herausforderungen der Entgelttransparenz umzusetzen, die durch die Entgelttransparenzrichtlinie und ein zu erwartendes deutsches Umsetzungsgesetz HR zur Handlung veranlassen. Dabei geht es um mehr als nur Entgeltgerechtigkeit oder einen Gender Pay Gap, wie mir Founder Hennig Albers im Startup-Interview verrät.

Was bietet Claritava?

Hallo Henning, magst Du Dich und Claritava bitte kurz vorstellen?

Hallo, mein Name ist Henning Albers. Ich bin in der Nähe von Nürnberg aufgewachsen. Bevor ich 2023 ALBERS ADVISORY gegründet habe, war ich 15 Jahre im HR tätig – in internationalen Führungsrollen. 2025 kam ein Herzensprojekt hinzu: die Übernahme der D2 Denkfabrik Diversität.

2026 gründete ich schließlich Claritava, weil ich aus erster Hand erlebt habe, wie stark manuelle Prozesse und komplexe Compliance-Anforderungen HR-Teams überfordern können.

Claritava bietet umfangreiche Möglichkeiten den Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie zielgerichtet und bürokratiearm zu begegnen und dabei faire und transparente Vergütungsprozesse im eigenen Unternehmen einzuführen und Auskunftsanfragen einfach und unkompliziert zu beantworten.

Was ist der Gender Pay Gap?

Vielleicht definieren wir nochmal für unsere Leser:innen, was genau der Gender Pay Gap ist und woher das Problem kommt?

Der Gender Pay Gap beschreibt den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern. Man unterscheidet zwischen dem bereinigten und dem unbereinigten Gender Pay Gap:

1. Der Unbereinigter Gender Pay Gap, liegt derzeit bei 16% in Deutschland und misst den Bruttostundenlohn-Unterschied zwischen Männern und Frauen, inklusive struktureller Unterschiede wie Teilzeit, Berufswahl etc..
2. Beim Bereinigten Gender Pay Gap, 6% in Deutschland, wird jener Teil des Verdienst­unterschieds herausgerechnet, der auf strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtern zurück­zuführen ist, wie Unterschiede im Hinblick auf Beruf, Branche, Beschäftigungs­umfang, Qualifikation oder Karrierelevel.

Entgelttransparenz

Mit der Entgelttransparenzrichtlinie versucht die EU geschlechtsspezifische Lohnungerechtigkeiten transparent zu machen und Abhilfe zu schaffen. Wie tut sie das genau, sprich, was kommt auf die Unternehmen zu?

 Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie greift konkret in HR-Prozesse, Reporting und Vergütungssysteme ein:

1. Transparenz vor der Einstellung
   Unternehmen müssen Gehaltsinformationen frühzeitig offenlegen, um Ungleichheiten bereits im Bewerbungsprozess zu vermeiden. Dazu gehören Gehaltsangaben in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Gespräch. Zudem ist die Abfrage bisheriger Gehälter unzulässig.
2. Erweiterte Auskunftsrechte
   Beschäftigte erhalten umfassendere Informationsrechte: Sie können ihr eigenes Gehalt einsehen und zusätzlich Auskunft über durchschnittliche Gehälter vergleichbarer Positionen verlangen – differenziert nach Geschlecht.
3. Berichtspflichten und Monitoring
   Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden sind zu regelmäßiger Berichterstattung verpflichtet. Dazu zählen insbesondere der Gender Pay Gap, Durchschnitts- und Mediangehälter sowie die Gehaltsverteilung nach Geschlecht. Die Berichtsintervalle variieren je nachUnternehmensgröße (jährlich oder alle drei Jahre).
4. Pflicht zu Gegenmaßnahmen
   Wird ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle von über 5 % festgestellt, müssen Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltanalyse durchführen und konkrete Maßnahmen zur Beseitigung ergreifen.
5. Sanktionen bei Verstößen
   Bei Nichteinhaltung drohen Schadensersatzansprüche, Bußgelder und weitere Sanktionen. Zudem liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.
6. Anpassung interner Strukturen
   Unternehmen müssen ihre Systeme anpassen, z. B. durch die Einführung objektiver, geschlechtsneutraler Vergütungssysteme, transparente Dokumentation von Gehaltsentscheidungen sowie angepasste HR- und Reporting-Prozesse.

Zahlreiche Baustellen im Entgelt-Bereich

Womit kämpfen die HR-Abteilungen mit Blick auf die Entgelttransparenzrichtlinie am stärksten?

Die Anforderungen sind bei der Richtlinie sehr vielfältig, allgemein gilt aber sicherlich für alle HR-Abteilungen:

1. Unsicherheit & Überforderung
2. Zeitlicher Aufwand
3. Nutzen der bisherigen Datenqualität
4. Angst vor Sanktionen, Klagen von Mitarbeitenden und Schadensersatzansprüchen
5. Gewachsene Gehaltsstrukturen
6. Umsetzung einer EU-konformen Bewertung von Stellen – Was genau bedeutet „Gleiche oder gleichwertige Arbeit“?
7. Wie berichte ich vorschriftskonform?
8. Was muss ich machen, wenn der Gender Pay Gap stark abweicht – wie binde ich mein Mitarbeitergremium ein und wie gehe ich in die Kommunikation mit Mitarbeitenden?
9. Wie schule / bereite ich hierzu meine Führungskräfte vor und mache diese sprachfähig zu Gehaltsentscheidungen bei Bewerbenden und Mitarbeitenden?

Start in die Überarbeitung der Prozesse, Rollen und Jobs

All die Anpassungen entstehen ja nicht auf der berühmten „grünen Wiese“, sondern betreffen die bestehende Prozess- und Systemlandschaft im HR. Wie dockt Ihr hier an und womit sollten HR-Verantwortliche bei der Neudefinition starten?

Das „Andocken“ klappt bei Claritava ganz einfach über API Schnittstellen zum jeweiligen HRIS oder Payroll System oder alternativ auch per CSV-Upload.

Wir haben einen Starter-Plan entworfen (Projektdauer und Projektstruktur hängt von den jeweiligen Strukturen und Prozessen ab), welche Maßnahmen als „Must-haves“ aus unserer Sicht zu beachten sind:

1. Es müssen in der Vorbereitung viele Daten gesammelt werden und harmonisiert werden. Anfangen kann man dabei ganz einfach mit vorhandenen Job Titeln und Job Funktionen und hört wahrscheinlich bei Benefits-Themen, die man vielleicht nicht selbst administriert du anderen schwerer verfügbaren Daten auf. Diese Daten können in Claritava geladen werden.
2. Als Nächstes sollte man sich aus unserer Sicht einen ersten Standort als Pilot vornehmen und nicht alle Standorte/Länder versuchen auf einmal umzusetzen. Nehmt für die Erstellung der Stellenbeschreibungen und Bewertung auf jeden Fall eure Führungskräfte mit an Bord. Ohne Schulung geht das nicht.
3. Dokumentiert eure Lessons Learned und welchen Stolpersteinen ihr begegnet seid, bevor ihr das Projekt auf alle Standorte ausrollt.
4. Sorgt dafür, dass euer Projekt nachhaltig in der Organisation verankert bleibt. Definiert wer im Governance-Team ist und welche Facetten und Richtlinien eures Vergütungsdesigns ihr grundsätzlich festlegen wollt. Erweitert eure Analysen, prüft welche weiteren Auswirkungen auf Bestandsprozesse entstehen und schult eure Mitarbeitenden, Führungskräfte und Mitarbeitergremien.

Beratung und Projektansatz

In der Regel sind die Herausforderungen im Rahmen der neuen rechtlichen Regelungen sehr komplex. Wie spielen dabei Beratung und ein systematisches Projektmanagement eine Rolle bzw. was könnt Ihr in dieser Hinsicht zur Unterstützung anbieten?

In der Tat ist ein gutes Projektmanagement bei der Umsetzung der Richtlinie sehr wichtig. Natürlich gibt es Mandanten, die ihr Projekt Team intern selbst zusammenstellen. Hier unterstützen wir alle Nutzer beim Onboarding auf das System. Andere Mandanten haben nicht die Kapazität das umfassend inhouse abzubilden. Hier gibt es die Möglichkeit Beratertage hinzuzunehmen, so dass man in der Umsetzung umfassend begleitet werden kann.

Weiterentwicklung von Claritava

Wie sehen Eure mittel- und langfristigen Business-Ziele aus?

Wir sehen uns bei Claritava als Lösungsanbieter für HR-Teams und haben unser Tool darauf abgestellt, die Umsetzung der Richtlinie in allen Facetten so einfach und „HR-freundlich“ wie möglich zu machen. Alle bisherigen Rückmeldungen bestätigen, dass wir unser oberstes Ziel wohl erreicht haben. Natürlich wollen wir weiterhin über Lösungen nachdenken für HR nachdenken.

 Vielen Dank für Deine Antworten, Henning. Für Claritava wünsche ich weiterhin viel Erfolg.

Über den Interviewten

Hennig Albers ist Gründer und Geschäftsführer der ALBERS ADVISORY GmbH sowie Mitbegründer von Claritava sowie ehemaliger HR-Leiter, spezialisiert auf Mitarbeiterengagement, Diversity & Inclusion, Talentstrategie, Vergütung & Sozialleistungen, Coaching, HR-Projektmanagement, Arbeitsbeziehungen und Führungskräfteentwicklung.

Claritava hilft HR-Teams und Führungskräften, ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle zu identifizieren, zu beheben und zu melden.

>> LinkedIn-Profil von Henning Albers

>> Website Claritava