Yeliq – Work Relationsship Screening Recruiting-Tool

Wer passt wie gut ins Team und zum Unternehmen? Welche Kontextinformationen lassen sich außer dem Lebenslauf noch für ein Matching im Recruiting verwenden? Das HR-Startup Yeliq geht einen spannend Weg und nutzt Work Relationship Screening, um bessere Auswahlentscheidungen mittels Technologie und übersichtlichen Dashboards zu unterstützen. Gründer Anselm Roger Albrecht-Ndoung beantwortet meine Fragen im Startup-Interview.

Was bietet Yeliq?

Hallo Anselm, magst Du Dich und Yeliq bitte kurz vorstellen?

Klar sehr gerne! Ich bin Anselm, Gründer von Yeliq. Bevor ich gegründet habe, war ich mehrere Jahre in Führungsrollen unterwegs, Customer Success, Implementation, Onboarding, in Startups und Scale-ups.

Dort habe ich ein Muster beobachtet, das mich nicht losgelassen hat: Die besten Leute auf dem Papier waren oft nicht die besten Leute im Team. Und umgekehrt: Kandidaten, die nicht den perfekten Lebenslauf hatten, haben in vielen Konstellationen richtig abgeliefert. Die entscheidende Variable war fast nie der CV. Es war die Frage, ob jemand zu den Menschen und zum Umfeld gepasst hat, in dem er oder sie arbeiten sollte.

Unser Ziel ist es, die Vorauswahl gleichzeitig fairer, präziser und effizienter zu machen. Im klassischen Vorauswahlprozess wird vor allem auf Basis von Lebensläufen entschieden, manchmal noch ergänzt um ein Motivationsschreiben. Das greift oft zu kurz. Gerade heute, wo Lebensläufe und Motivationsschreiben mit KI „perfekt“ optimiert werden können, fehlen vor dem ersten Interview oft die Signale, die wirklich weiterhelfen.

Genau dort setzt Yeliq an. Wir erweitern die Entscheidungsgrundlage vor dem ersten Interview um zusätzliche arbeitsrelevante Signale und machen sichtbar, wie gut jemand voraussichtlich zu Führung, Arbeitsumfeld und Zusammenarbeit passt.

Work Relationship Screening

Was versteht man unter „Work Relationship Screening“ und welche Rolle spielt es im Recruiting?

Work Relationship Intelligence bedeutet: Wir bewerten im Hiring nicht die Person isoliert, sondern die Passung zwischen Person, konkretem Arbeitskontext und Führungskraft. Denn: Performance ist kein Persönlichkeitsmerkmal und keine „Station im Lebenslauf“, sie entsteht, wenn das Arbeitsumfeld, die Erwartungen der Führungskraft und das Verhalten sowie die Präferenzen des Bewerbers zusammenpassen.

Im Kern geht es dabei um die Passung zwischen Person, Führungskräften und Arbeitsumfeld. Also nicht nur um die Frage, wer fachlich geeignet wirkt, sondern auch darum, unter welchen Bedingungen und in welchem Umfeld jemand voraussichtlich performen kann.

Im Recruiting spielt das eine zentrale Rolle, weil die meisten Fehlbesetzungen nicht an fehlender Fachkompetenz scheitern, sondern daran, dass der Kontext nicht gepasst hat: falsches Tempo, falsche Erwartungen, falscher Führungsstil. Gerade in der Pre-Interview-Phase ist das relevant. Dort werden viele Entscheidungen unter Unsicherheit getroffen, oft auf Basis eines sehr begrenzten Informationsbildes. Unser Anspruch ist, diese frühe Auswahl fundierter und fairer zu machen.

Kurz: Wir wollen mit Yeliq Screening & Recruiting wieder mehr auf den Menschen fokussieren, weg vom reinen Lebenslauf.

Matching nicht nur über den Lebenslauf

Lebenslauf-basiertes Matching greift aus Eurer Sicht zu kurz. Welche weiteren Signale für Passung seht Ihr?

Der Lebenslauf zeigt, was jemand gemacht hat und welche Erfahrungen er mitbringt. Ein Lebenslauf zeigt jedoch nicht, wie jemand arbeitet. Und er zeigt vor allem nicht, mit wem und in welchem Kontext ein Bewerber gut arbeiten kann.

Für uns gibt es zwei entscheidende Signal-Ebenen jenseits des CVs.

Erstens die Passung zur Führungskraft: Wie steuert die Führungskraft und wie viel Autonomie braucht der Bewerber? Wie wird mit Feedback, Eskalation oder Unsicherheit umgegangen? Die Führungskraft erwartet Eigenverantwortung, der Bewerber braucht klare Leitplanken. Oder umgekehrt. People don’t quit jobs – they quit managers they never matched with. Genau diese Ebene wird im Screening bisher kaum beachtet da es fast nicht möglich ist vor dem ersten Interview verlässliche Signale dazu zu bekommen.

Die zweite wichtige Ebene ist das Arbeitsumfeld. Also die tatsächliche Realität der Rolle: Wie viel Unsicherheit gibt es, wie viel Tempo, wie klar oder unklar sind Verantwortlichkeiten, wie viel Orientierung oder Autonomie ist gefragt? Auch das beeinflusst stark, ob jemand in einer Rolle aufgehen oder ausgebremst werden wird.

Das steht in keinem Lebenslauf. Aber es entscheidet in der Praxis darüber, ob jemand aufblüht oder nach sechs Monaten frustriert ist und über den nächsten Wechsel nachdenkt. Wie Eingangs schon gesagt: Performance entsteht aus Passung!

Kontextbezogene Signale

Ihr versucht über Fragebögen zusätzliche kontextbezogene Signale zu generieren, die ein besseres Matching gewährleisten sollen? Wie darf man sich diese Befragungen konkret vorstellen?

Wichtig ist zunächst: Wir arbeiten nicht mit einem festen Standardfragenkatalog oder machen Persönlichkeitstest. Die Befragung ist immer kontextspezifisch. Denn entscheidend ist nicht, welche Fragen allgemein interessant wären, sondern welche Signale für eine konkrete Rolle, ein konkretes Umfeld und eine konkrete Führungssituation wirklich relevant sind.

Dafür nutzen wir, was wir intern einen Leadership Language Layer nennen. Unternehmen beschreiben in natürlicher, arbeitsnaher Sprache, was ihre Realität ausmacht. Zum Beispiel, wie Entscheidungen getroffen werden, wie viel Tempo nötig ist, wie mit Unsicherheit umgegangen wird oder welche Art von Zusammenarbeit in der Rolle gefragt ist. Diese Sprache übersetzen wir systematisch in passende Signale und Fragen.

Wie der Kontext erhoben wird

Um den Einstieg einfach zu machen, können Unternehmen mit Presets arbeiten, etwa für ein Startup Umfeld. Diese Ausgangsbasis lässt sich dann gezielt auf die eigene Realität anpassen. Im Hintergrund steht eine große, von eigenen Psychologen entwickelte, Fragendatenbank, aus der die jeweils passenden Elemente zusammengestellt werden. So entsteht in kurzer Zeit eine Erhebung, die sich einfach anfühlt, inhaltlich aber sehr spezifisch ist.

Auch die Führungskraft beantwortet Fragen zur Führungsdimensionen aus ihrer Erwartungsperspektive. Wenn die Führungskraft sagt „Ich erwarte frühe Eigenverantwortung“ und die Kandidatin sagt „Ich brauche erstmal klare Orientierung“ – dann ist das kein Ausschluss, aber ein Signal, über das man sprechen sollte. Der Abstand zwischen beiden Antworten erzeugt die Passungshinweise.

Wir sprechen hier nicht nur über eine Idee. Wir sehen bereits in der Praxis, dass Unternehmen das Setup als sehr einfach empfinden, dass sich die Erhebung leicht in bestehende Hiring Prozesse integrieren lässt und dass Kandidat:innen sie gut annehmen. Pro Kontext wird ein spezifischer Link erzeugt, der direkt in den vorhandenen Prozess eingebunden werden kann. Gleichzeitig sehen wir mit einer Completion Rate von rund 85 Prozent, dass die Hürde für Bewerbende niedrig ist, und die generierten Signale deutlich über einen klassischen CV hinausgehen.

Input indiziert Output

Häufig sind sich weder HR noch der Fachbereich wirklich sicher, was genau gesucht wird, geschweige denn, wie das eigene Führungsverhalten einzuschätzen ist oder was in diesem Zusammenhang positiv gewertete Eigenschaften von Bewerbenden wären. Wie kommt Ihr über diese Hürde?

Aus eigener Erfahrung kann ich sagen: Das ist einer der größten Blind Spots im Hiring. Ich habe selbst als Führungskraft Stellenprofile geschrieben und dachte, ich wisse genau, was ich suche. Auf dem Papier wirkt ein Suchprofil oft klar, in der Praxis ist es aber häufig zu allgemein, widersprüchlich oder idealisiert. Dann wird nach einer Art Wunschkandidat gesucht, ohne dass wirklich geklärt ist, was in der konkreten Rolle später erfolgskritisch sein wird.

Yeliq hilft dabei, diese Unschärfe systematisch zu reduzieren. Wir strukturieren zunächst den tatsächlichen Kontext der Rolle genauer. Also nicht nur Aufgaben und Anforderungen auf dem Papier, sondern die reale Arbeitsumgebung, die Führungslogik und die Form der Zusammenarbeit, die in diesem Setting wirksam sein muss.

Dadurch entsteht schon vor der eigentlichen Kandidatenselektion mehr Klarheit. Das verbessert die Qualität der Auswahl und macht sie zugleich fairer, weil Bewerbende nicht an unausgesprochenen oder unpräzisen Erwartungen gemessen werden. Dieser Reflexionsprozess ist oft schon für sich genommen wertvoll, unabhängig von der konkreten Vakanz.

Bessere Einstellungsentscheidungen treffen

Wie können HR-Verantwortliche mit Yeliq konkret bessere Einstellungsentscheidungen treffen, wenn Context und Signale vorliegen und bewertet sind?

Für uns sind dabei vor allem drei Dinge entscheidend: priorisieren, gezielter in die Tiefe gehen und Kandidat:innen besser vergleichen. Wir fassen alle relevanten Signale im Hiring in einer Platform zusammen, Lebenslauf Passung zur Führungskraft und Passung zum Arbeitsumfeld.

Erster Hebel: Priorisierung

Der erste Hebel ist die Priorisierung. In der Pre-Interview-Phase geht es zunächst darum, Noise zu reduzieren und die relevanten Kandidat:innen nach oben zu bringen. Genau hier helfen wir, weil zusätzlich zum Lebenslauf arbeitsrelevante Signale sichtbar werden. In der Praxis sehen wir oft, dass Teams zuerst auf die Passung zu Führung und Arbeitsumfeld schauen, den Lebenslauf dann zur Absicherung hinzunehmen und so fundierter entscheiden, wen sie in die nächste Runde nehmen. Dadurch werden auch Kandidat:innen sichtbar, die im reinen CV Screening möglicherweise übersehen worden wären.

Zweiter Hebel Deep Dive

Der zweite Hebel ist der Deep Dive. Wenn feststeht, mit wem gesprochen werden soll, helfen die strukturierten Signale dabei, Interviews gezielter vorzubereiten. Statt allgemein zu prüfen, ob jemand interessant wirkt, wird klarer, wo mögliche Spannungen liegen, worüber man genauer sprechen sollte und welche Punkte für die Zusammenarbeit besonders relevant sind. Das macht Interviews präziser und reduziert gleichzeitig den Vorbereitungsaufwand.

Dritter Hebel: bewussterer Vergleich

Der dritte Hebel ist der bewusstere Vergleich. Zwei Kandidat:innen mit ähnlich starkem Profil können auf ganz unterschiedlichen Dimensionen überzeugen. Yeliq macht das sichtbar und hilft, die Frage zu beantworten: Wer passt warum gut zu uns und warum performen bestimmte Personen bei uns besser als andere.

All diese Dinge können auch in Gesprächen und Interviews geprüft werden, dies kostet jedoch viel Zeit und Zeit ist bei HR-Verantwortlichen meistens rar. Unsere Software hilft diese Signale verlässlich und nachvollziehbar bereits vor dem ersten Interview zu ermitteln.

Wichtig: Yeliq trifft keine Entscheidungen. Es ist Decision Support – die Entscheidung bleibt immer beim Menschen.

Weiterentwicklung von Yeliq

Wie sehen Eure mittel- und langfristigen Ziele mit Eurem Tool aus?

Mittelfristig wollen wir Yeliq als starke Entscheidungsunterstützung im Hiring etablieren, insbesondere in der Pre-Interview-Phase, in der faire und fundierte Vorselektion einen besonders großen Unterschied machen kann.

Langfristig denken wir darüber hinaus. Work Relationship Intelligence ist aus unserer Sicht nicht nur für Hiring relevant, sondern überall dort, wo Zusammenarbeit bewusst gestaltet werden soll, also auch in der Teamentwicklung, bei internen Rollenwechseln und beim gezielten Design von Teams.

Intern beschreiben wir unsere Vision oft mit einem einfachen Satz: Let’s bring people to the spots where they naturally perform. Genau darum geht es uns. Menschen in Konstellationen zu bringen, in denen sie nicht gegen Führung, Umfeld und Erwartungslogik arbeiten müssen, sondern von Natur aus wirksam werden können.

Unsere Vision ist, dass Unternehmen Arbeitsbeziehungen nicht länger weitgehend dem Zufall überlassen, sondern fundierter verstehen und gestalten können. Denn die Qualität von Zusammenarbeit ist kein weicher Nebenaspekt, sondern eine zentrale Voraussetzung für Leistung, Bindung und nachhaltigen Erfolg.

Vielen Dank für Deine Antworten, Anselm. Für Yeliq wünsche ich weiterhin viel Erfolg.

Über den Interviewten

Anselm Roger Albrecht-Ndoung ist Gründer von ∘Yeliq, einer Plattform für Work Relationship Intelligence. Er beschäftigt sich mit der Frage, wie Unternehmen im Hiring fairer und fundierter entscheiden können, wenn sie neben dem Lebenslauf auch Signale zu Führung, Arbeitsumfeld und Zusammenarbeit berücksichtigen.

Seine Perspektive ist dabei sowohl durch eigene Erfahrungen als Bewerber und Führungskraft als auch durch den Aufbau von ∘Yeliq geprägt.

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>> Website Yeliq