Ein Fehlverhalten von Mitarbeitenden ist schnell gefunden. Allerdings sind die Hürden im Arbeitsrecht hoch, um damit als Arbeitgeber sofort mit einer verhaltensbedingten Kündigung zu reagieren. Welche rechtlichen Grundlagen HR-Verantwortliche und Führungskräfte in diesem Zusammenhang kennen sollten, zeigt dieses Advertorial von Gastautor Eric Wittig.
Formales Fehlverhalten tritt recht häufig auf
Kollege Schmidt legt die dritte Rauchpause des Tages ein und Kollegin Meier gönnt sich abseits ihrer Pausenzeit in aller Ruhe einen Kaffee in der Mitarbeiterküche. Und das alles, während die Kundschaft ungeduldig wartet.
Für Arbeitgeber ist ein solches Fehlverhalten der Angestellten nicht nur lästig. Auf lange Sicht kann es die Produktivität des gesamten Unternehmens beeinträchtigen.
Dennoch sind überzogene Pausen noch keine Rechtfertigung für eine Kündigung, solange es sich um Einzelfälle handelt. Bleiben Mitarbeitende ihrem Arbeitsplatz jedoch wiederholt ohne einen triftigen Grund fern, dürfen die Vorgesetzten ein Machtwort sprechen.
Zunächst mit einer Abmahnung. Später, wenn das geahndete Verhalten weiterhin bestehen bleibt, mit einer sogenannten verhaltensbedingten Kündigung.
Welche Gründe dafür vorliegen können und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, beleuchten die folgenden Zeilen.
Was versteht man unter einer verhaltensbedingten Kündigung?
Verdacht von Willkür ist schädlich
Für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens der Chefetage kann und muss es in Deutschland gute Gründe geben.
Denn steht der Verdacht der Willkür im Raum, ist eine Kündigung nicht nur ungerechtfertigt, sondern auch unwirksam. In einem solchen Fall können sich betroffene Beschäftigte durch eine sogenannte Kündigungsschutzklage wehren.
Das bedeutet jedoch nicht, dass Sie jedes Verhalten Ihrer Arbeitnehmer:innen am Arbeitsplatz tolerieren müssen.
Besserungsmöglichkeit einräumen
Kommt jemand wiederholt zu spät, verweigert den Dienst oder fehlt immer wieder unentschuldigt, können Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Allerdings nur, wenn Sie das unerwünschte Verhalten zuvor angesprochen und abgemahnt haben, es sich jedoch nicht bessert.
Eine verhaltensbedingte Kündigung resultiert immer aus einem aktiven Fehlverhalten von Angestellten. Dabei kann es sich sowohl um eine Pflichtverletzung handeln als auch um Verhaltensweisen, die den Betriebsfrieden nachhaltig stören.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nach dieser Art der Kündigung in der Regel nicht. Fehlt jedoch eine stichhaltige Begründung für den Schritt, haben betroffene Mitarbeitende dennoch gute Chancen, eine solche zu erhalten. Etwa durch die bereits erwähnte Kündigungsschutzklage.
Wie hoch die Abfindung dabei ausfallen kann, lässt sich mithilfe eines Abfindungsrechners ermitteln.
Wann dürfen Sie eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen?
Eine verhaltensbedingte Kündigung hat nur dann Bestand, wenn sie auf einem steuerbaren Verhalten basiert, das Arbeitnehmer:innen tatsächlich vorgeworfen werden kann.
Sucht jemand etwa aus Ihrer Sicht zu häufig die Toilette auf, fehlt die Rechtsgrundlage für den Kündigungsausspruch. Schließlich handelt es sich beim Toilettengang um ein menschliches Grundbedürfnis. Wird deswegen die Arbeitszeit unterbrochen, liegt keine Pflichtverletzung vor.
Anders kann es jedoch aussehen, wenn die Toilettenpausen unangemessen lang ausfallen.
Verbleiben Beschäftigte ohne gesundheitlichen Grund insgesamt mehrere Stunden am Tag auf dem sprichwörtlichen stillen Örtchen, kann dies als Arbeitspflichtverletzung gewertet werden. Insbesondere dann, wenn es durch das Verhalten zu Verzögerungen im Betriebsablauf sowie zu Mehrbelastungen anderer Mitarbeitenden kommt.
Welches Verhalten kommt einer Arbeitspflichtverletzung gleich?
Eine Arbeitspflichtverletzung können Sie Angestellten nur dann vorwerfen, wenn sie bewusst gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Folgende Verhaltensweisen können erst eine Abmahnung und schließlich eine Kündigung rechtfertigen:
Die Nichtleistung
28% der Arbeitnehmer:innen in Deutschland sind bei der Arbeit nicht motiviert. Ihr Engagement am Arbeitsplatz beschränkt sich auf den sprichwörtlichen „Dienst nach Vorschrift“. Das belegt die 2025 veröffentlichte EY-Arbeitsstudie.
Kommen die Beschäftigten dabei jedoch all ihren Aufgaben in einem vertretbaren Zeitraum nach, ist fehlende Motivation noch kein Kündigungsgrund.
Anders verhält es sich, wenn sie:
- wiederholt zu spät zur Arbeit erscheinen
- den Arbeitsplatz wiederholt zu früh verlassen
- trotz Anwesenheit die Arbeit verweigern
Alle drei Beispiele kommen einer Nichtleistung gleich, die andere Angestellte sowie das gesamte Unternehmen schädigen kann.
Die Minderleistung
Auch bei sogenannten Low Performern liegt eine verhaltensbedingte Kündigung im Rahmen des Möglichen. Dabei beschreiben „Low Performance“ oder „Minderleistung“ ein langsames und häufig fehlerhaftes Arbeiten.
Vorzuwerfen ist es Mitarbeitenden dann, wenn diese zu einer schnelleren und saubereren Erledigung ihrer Pflichten fähig wären.
Ebenso wie die Nichtleistung kann eine Minderleistung Performance- und dadurch Umsatzeinbußen für ein Unternehmen bedeuten.
Zeitgleich tragen beide Verhaltensweisen zu einer zusätzlichen Belastung der restlichen Belegschaft bei. So müssen etwa andere Arbeitnehmer:innen die mangelnde Arbeitsleistung durch Mehrarbeit abfangen.
Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
Gelegentliche Raucherpausen rechtfertigen keine Kündigung, sofern sie grundsätzlich vom Arbeitgeber toleriert werden.
Herrscht in einem Unternehmen jedoch ein striktes Rauchverbot, kann eine Zuwiderhandlung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Allerdings nur dann, wenn die Betroffenen Zigarette, Zigarre oder auch E-Zigarette auf dem Betriebsgelände genießen.
Rauchen sie in ihrer Pausenzeit abseits des Unternehmensareals, liegt dagegen keine Pflichtverletzung vor.
Private Nutzung von Internet und Telefon
Sofern die Unternehmensrichtlinien nichts anderes kommunizieren, können Beschäftigte davon ausgehen, dass die private Nutzung von Internet und Telefon am Arbeitsplatz geduldet wird. Zumindest dann, wenn sie sich auf einen angemessenen Umfang beschränkt.
Verbietet der Arbeitgeber privates Surfen und Telefonieren jedoch ausdrücklich, droht bei einem Verstoß eine Abmahnung. Kommt es weiterhin zu der Privatnutzung von Internet und Telefon, kann auch die verhaltensbedingte Kündigung folgen.
Diebstahl
Bereichern sich Angestellte an Unternehmenseigentum, liegt grundsätzlich die Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung vor. Dabei spielt es keine Rolle, ob Geld oder Sachwerte entwendet werden.
Allerdings muss beim Diebstahl geringwertiger Sachen – etwa von Kugelschreibern – im Einzelfall entschieden werden, ob ein Beenden des Arbeitsverhältnisses wirklich rechtmäßig ist.
Ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jedoch nachhaltig zerstört, kann selbst einem vermeintlichen Bagatelldiebstahl eine außerordentliche Kündigung folgen. Dementsprechend können Sie das Arbeitsverhältnis fristlos beenden.
Konkurrenztätigkeiten
Deutsche Arbeitnehmer:innen, die unzufrieden mit ihrem Arbeitsverhältnis sind, reichen immer häufiger selbst die Kündigung ein. Bereits im Jahr 2022 ging das Beschäftigungsende in 52% der Fälle vom jeweiligen Mitarbeitenden aus. Zum Vergleich: 2009 kündigten nur 34% der Angestellten selbst.
Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft, die im April 2025 veröffentlicht wurde, haben 84 Prozent derer, die selbst gekündigt haben, zum Zeitpunkt des Beschäftigungsendes bereits eine neue Stelle in Aussicht oder bereits einen neuen Arbeitsvertrag.
Grundsätzlich rechtfertigt die berufliche Umorientierung eines Team-Mitglieds natürlich keine Kündigung.
Es sei denn, ein zur Zeit des Arbeitsverhältnisses ausgeübter Zweitjob gereicht dem Arbeitnehmer zum Nachteil. Das kann passieren, wenn Beschäftigte:
- sich aufgrund der Mehrbelastung nicht auf ihren Hauptjob konzentrieren können und dem Unternehmen dadurch ein finanzieller Schaden entsteht
- bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten oder ein solches gründen und dadurch gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen
- Geschäfts- oder Privatkunden ihres Arbeitnehmers abwerben
Abzugrenzen von der erlaubten Nebentätigkeit
Allerdings ist eine verhaltensbedingte Kündigung ausschließlich bei der Konkurrenz-, nicht aber bei einer erlaubten Nebentätigkeit zulässig.
Letztere kann in branchenfremden Bereichen erlaubt sein, sofern sie keinen negativen Einfluss auf die Hauptbeschäftigung nimmt.
Auch sogenannte Vorbereitungshandlungen zählen nicht als Kündigungsgrund. Solche liegen vor, wenn sich Mitarbeitende nach dem Ausscheiden aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis selbstständig machen möchten und dafür:
- ein Gewerbe anmelden
- eine Bürofläche mieten
- eine Website erstellen
Da diese Handlungen lediglich zur Vorbereitung einer späteren Selbstständigkeit dienen, können sie nicht als Arbeitspflichtverletzung gewertet werden.
Die einzige Ausnahme besteht, wenn die Noch-Mitarbeitenden dem aktuellen Arbeitgeber aktiv die Kundschaft abwerben.
Beleidigung, Bedrohung und sexuelle Belästigung
Einige Gründe, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, lassen sich nicht eindeutig beurteilen. Bei anderen dagegen liegt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der Hand.
So können Sie Beschäftigten außerordentlich kündigen, wenn diese Kollegen oder Vorgesetzte verbal oder nonverbal beleidigen, bedrohen oder sexuell belästigen.
Kann das Freizeitverhalten von Angestellten zur Kündigung führen?
Grundsätzlich können Arbeitnehmer:innen von ihrem Arbeitgeber nicht dafür belangt werden, wie sie sich in ihrer Freizeit benehmen.
Es sei denn, ihr Verhalten wirkt sich negativ auf das Unternehmen aus. Wird etwa das Unternehmensgelände für strafbare Handlungen wie Hehlerei genutzt, liegt eindeutig ein Pflichtverstoß gegen das Arbeitsverhältnis vor.
Ebenso können unternehmensschädigende Äußerungen oder Postings in den sozialen Netzwerken zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Etwa dann, wenn sie:
- Kollegen oder Vorgesetzte beleidigen oder diffamieren
- für das Unternehmen rufschädigend wirken
- der Loyalitätspflicht widersprechen
Auch strafbare Inhalte – rassistische oder antisemitische Beiträge – können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
Allerdings muss insbesondere bei Aussagen oder Postings in der Freizeit im Einzelfall entschieden werden, ob tatsächlich ein rechtswirksamer Kündigungsgrund besteht. So kann etwa bei einer Kritik am Arbeitgeber die Grenze zwischen legitimer Meinungsäußerung und bewusster Rufschädigung sehr schmal sein.
Sonderfall: die Krankschreibung
Melden sich Beschäftigte krank, müssen sie in der Regel keine verhaltensbedingte Kündigung befürchten. Eine Ausnahme kann jedoch bestehen, wenn der begründete Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
Doch selbst in den Fällen, in denen Mitarbeitende den Krankenstand ankündigen, z.B. mit „Dann bin ich morgen halt krank“, kann es schwierig sein, eine verhaltensbedingte Kündigung durchzusetzen.
Schließlich müssen Sie als Arbeitgeber beweisen, dass die jeweiligen Angestellten nur simulieren. Das wird umso schwerer, wenn dieser eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzeigen kann.
Erst wenn konkrete Beweise für die Vortäuschung einer Krankheit vorliegen, etwa durch Zeugenaussagen, geht die Nachweispflicht auf den betroffenen Arbeitnehmer über.
Kann dieser nicht belegen, dass wirklich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegt, können sowohl eine Abmahnung als auch eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund der Arbeitspflichtverletzung drohen.
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