Die Debatte läuft seit Monaten – und HR hat bisher zu wenig mitgeredet. Mit diesem Grundgedanken hat der DGFP HR Think Tank im November 2025 ein vielbeachtetes Impulspapier veröffentlicht, das die aufgeregte Debatte um Leistungsbereitschaft, Homeoffice und Vier-Tage-Woche endlich konstruktiv wendet. Für HR-Führungskräfte und Personalentwickler:innen liefert es keine neuen Buzzwords, sondern einen strukturierten, dreidimensionalen Handlungsrahmen, der auf allen Ebenen der Organisation ansetzt. Dieser Artikel von Gastautorin Susanne Blüml fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und zeigt, wo und wie HR konkret ansetzen kann.
Der Kontext: Warum dieses Papier jetzt erscheint
Seit Monaten läuft in Deutschland eine Debatte, die oft mehr Hitze als Licht erzeugt. Deutschlands Wirtschaftsleistung sinkt: Hatte „Made in Germany“ in den 1990er Jahren noch einen Anteil von über 8 Prozent am globalen BIP, liegt dieser Wert im Jahr 2025 bei nur noch rund 4,3 Prozent. Gleichzeitig werden Homeoffice-Regelungen und Arbeitszeitmodelle wie die Vier-Tage-Woche als Belege für eine „Wohlfühlorientierung“ herangezogen, die wirtschaftliche Ziele vernachlässige. Die politische Erzählung lautet häufig: Die Deutschen wollen einfach nicht mehr leisten.
Das Impulspapier des HR-Think Tanks der DGFP setzt genau hier an. Aber nicht mit dem erhobenen Zeigefinger, sondern mit einer anderen Grundhaltung: Nämlich die, dass die meisten Menschen einen positiven Leistungswillen inhärent in sich tragen. Das Problem liegt nicht beim Willen der Beschäftigten, sondern bei den organisatorischen Rahmenbedingungen, die diesen Willen ausbremsen, unsichtbar machen oder gar nicht erst aktivieren. Der Handlungsauftrag verschiebt sich somit von „Kontrolle und Druck“ hin zu „Gestaltung und Ermöglichung“.
Der DGFP HR Think Tank: Wer steckt dahinter?
Um die Ergebnisse einordnen zu können, lohnt zunächst ein Blick auf ihre Entstehung. Der HR-Think Tank wurde Mitte 2025 als Teil der Initiative „HRM der Zukunft“ der Deutschen Gesellschaft für Personalführung gegründet. Er setzt sich aus ausgewählten Expertinnen und Experten aus Praxis und Wissenschaft zusammen bietet einen strukturierten Raum, in dem innovative Ideen, Trends und Strategien für die Arbeitswelt der Zukunft reflektiert, weitergedacht und praxisnah umgesetzt werden können. Dabei verfolgt der Think Tank das Ziel, Personalarbeit als strategische Kraft neu zu denken, Routinen zu hinterfragen, neue Denkräume zu schaffen und Impulse zu setzen, die Mut machen.
Was den Think Tank besonders macht: Er ist eine aktiv gestaltende Gruppe, in der die Mitglieder:innen gemeinsam mit Methoden der Zukunftsforschung arbeiten. Das Thema „Positive Leistungskultur“ war kein Auftrag von außen, sondern ist aus dem internen Diskurs der Gruppe entstanden.
Ein deutliches Zeichen dafür, wie dringend das Thema in der Praxis empfunden wird. Und wie sehr es einer konstruktiven, evidenzbasierten Aufarbeitung bedarf.
Die drei Leitthesen: Was eine positive Leistungskultur ausmacht
Das Papier formuliert drei miteinander verbundene Kernüberzeugungen als Leitthesen.
- Leistung braucht Sichtbarkeit und Resonanz. Menschen wollen erleben, dass ihr Beitrag gesehen wird und von Bedeutung ist. Feedback muss selbstverständlich und ehrlich sein, Führungskräfte sprechen über Wirksamkeit statt über Aktionismus, und Anerkennung wird unabhängig von Hierarchie verteilt. Die Haltung dahinter: „Leistung verdient Anerkennung – nicht Vergötterung.“
- Leistung zeigt sich durch Ergebnisse. Leistungsbereitschaft kann erst dann wirksam werden, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Ziele müssen klar und sinnvoll sein, Fehler sind Teil des Lernprozesses, Entscheidungsbefugnisse liegen dort, wo die Kompetenz ist. Die Kernmaxime: „Ergebnisse zählen – aber nicht auf Kosten von Vertrauen, Sinn und Zusammenarbeit.“
- Leistung braucht gemeinsame Erfolge. Die stärkste Quelle individueller Motivation sind kollektive Erfolge. Konkurrenz findet nach außen statt, nicht nach innen. Führung feiert das Wir, nicht das Ich.
Drei Ebenen, auf denen HR handeln muss
Das Papier bleibt nicht bei Thesen stehen. Es strukturiert konkrete Handlungsempfehlungen entlang dreier Ebenen, die alle gleichzeitig adressiert werden müssen. Das ist die eigentliche strategische Botschaft an HR.
Ebene 1: Die Gesamtorganisation
Auf der Organisationsebene geht es darum, strukturelle Rahmenbedingungen zu schaffen, die Leistung überhaupt erst ermöglichen. Das Papier empfiehlt quartalsweise Impact-Dialoge zwischen Geschäftsführung und Fachbereichen. Gespräche, die nicht nur Kennzahlen, sondern auch Lernerfolge und Kundenwirkung sichtbar machen. Die klassische KPI-Logik wird um qualitative Kriterien ergänzt: Kundennutzen, Innovationsbeitrag, Teambeitrag. Bereichsziele werden so harmonisiert, dass Unternehmensklarheit Vorrang vor Einzelleistung hat. Und: Ergebnisdialoge ersetzen Rechtfertigungsrunden. Der Fokus liegt auf Wirkung und Zusammenarbeit, nicht auf Absicherung.
Ebene 2: Das Team
Die Teamebene ist die unmittelbarste Wirkungsebene für Führungskräfte. Hier zeigen sich Leistungskultur und Führungsverhalten täglich im direkten Miteinander. Das Papier empfiehlt feste Reflexionsformate wie „Wirkung des Monats“ oder „Lernmoment der Woche“ in Teammeetings. Ergänzt werden diese durch teaminterne Feedback-Regeln, bei denen jede und jeder pro Quartal von mindestens zwei Kolleg:innen Rückmeldung erhält, mit dem einfachen Impuls „Was habe ich von dir gelernt?“.
Sogenannte Shadow-Runden, bei denen Kolleg:innen sich gegenseitig in Meetings beobachten und Rückmeldung zu Wirkung und Kommunikation geben, fördern zusätzlich das gegenseitige Lernen. Nach Projekten folgen strukturierte Erfahrungsanalyse zu Erfolgsfaktoren und Hindernissen. Und: Führungskräfte halten bewusst Raum frei, um offen über Energie und Belastung zu sprechen, mit Blick auf die Balance zwischen Anspannung und Regeneration.
Ebene 3: Die Person
Die dritte Ebene richtet sich auf das Individuum und stellt klar: Es geht nicht darum, Verhalten zu korrigieren, sondern Menschen zu stärken und ihr Potenzial sichtbar zu machen. Konkrete Instrumente: Persönliche Reflexionsgespräche als fester Bestandteil von Jahresgesprächen („Wo hast du Wirkung entfaltet?“), Peer Recognition Tools für niedrigschwellige digitale Anerkennung, Coaching-Angebote zur Selbstwirksamkeit sowie ergebnisorientierte Entwicklungspläne, bei denen Beschäftigte definieren, welche Wirkung sie künftig erzielen wollen, nicht nur, welche Fähigkeiten sie erwerben möchten.
Das Echo der HR-Community
Das Papier kam nicht still in die Welt. Bereits kurz nach Veröffentlichung entwickelte es sich auf LinkedIn zu einem lebhaften Diskussionspunkt in der deutschsprachigen HR-Community. Co-Autor Daniel Annen beschrieb das Impulspapier als Beitrag zu einem „Sowohl-als-auch in einer emotional geführten Debatte“ und traf damit einen Nerv. Besonders die Grundthese, dass Leistungsorientierung kein Widerspruch zu moderner, menschenzentrierter Führung ist, fand breite Zustimmung.
Die DGFP zeigt damit, dass Leistungskultur keine konservative oder autoritäre Agenda sein müsse, sondern positiv gestaltet werden könne.
Fazit: HR als Gestaltungskraft einer positiven Leistungskultur
Der eigentliche Verdienst des Papiers: Es rahmt Leistung positiv und gibt HR die Sprache sowie das strukturelle Rüstzeug, um in einer oft moralisch aufgeladenen Debatte konstruktiv mitzugestalten. Dabei insistiert es auf Systemik: Keine Einzelmaßnahmen, keine „eine Lösung“, sondern abgestimmte Ansätze auf allen drei Ebenen, mit Konsequenz und Geduld.
Für HR-Verantwortliche lassen sich daraus drei unmittelbare Startpunkte ableiten. Erstens: Diagnose vor Maßnahme. Wo bremsen bestehende Strukturen die Leistungsbereitschaft aus? Zweitens: Führungskräfte als zentralen Hebel nutzen mit klaren Feedback-Routinen, Schulungen und Coaching. Drittens: Sichtbarkeit systemisch verankern, durch institutionalisierte Formate statt gelegentlichem Lob.
Menschen wollen leisten. Unternehmen haben das Recht auf diese Leistungsbereitschaft. Und HR hat die Aufgabe, die Bedingungen dafür zu schaffen, auf der Ebene der Organisation, des Teams und des Individuums. Wer diese drei Ebenen systematisch gestaltet, schafft ein Unternehmen, das im Wettbewerb bestehen kann, ohne dabei die Menschen zu verlieren, die es tragen.
Das Impulspapier „Positive Leistungskultur“ des DGFP HR Think Tank ist kostenlos auf der Website der DGFP verfügbar.
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