Executive Search bleibt auch in 2026 wichtig – sie folgt nur anderen Faktoren als in früheren Zeiten. Der Arbeitsmarkt ist geprägt von zahlreichen Einflüssen, die wesentliche Auswirkung haben auf das heute gesucht Profil von Führungskräften. Welche Kompetenzen konkret benötigt werden, beleuchtet dieser Gastartikel von Dr. Sven Lorenz, DELTACON.
Der Paradigmenwechsel in der Führungskräftegewinnung
Die Zeiten, in denen eine erfolgreiche Stellenbesetzung lediglich den Abgleich von Qualifikationsprofilen mit Lebensläufen bedeutete, sind endgültig vorbei. Insbesondere in der Sozial- und Gesundheitswirtschaft sowie im öffentlichen Sektor stehen wir vor einer Zäsur. Der demografische Wandel und der strukturelle Fachkräftemangel haben eine Dynamik entwickelt, die traditionelle Recruiting-Methoden an ihre Grenzen führt.
Laut dem zentralen Nachrichtenportal der ARD fehlen allein in der Verwaltung aktuell rund 600.000 Beschäftigte – eine Zahl, die bis 2030 auf über eine Million ansteigen könnte. Diese Lücke lässt sich nicht allein durch mehr Personal schließen, da das Reservoir an verfügbaren Arbeitskräften schrumpft. Es bedarf einer neuen Form von Führung – der Leadership-Resilienz.
Wenn Sie heute eine Schlüsselposition besetzen, suchen Sie nicht mehr nur eine fachlich kompetente Leitungsperson. Sie suchen eine Person, die in der Lage ist, Organisationen durch chronische Unterbesetzung, digitale Transformation und steigenden Kostendruck zu steuern, ohne dabei die Versorgungsqualität oder die psychische Gesundheit der Mitarbeitenden aus dem Blick zu verlieren.
Leadership-Resilienz als Antwort auf den Fachkräftemangel
In der Sozial- und Gesundheitswirtschaft ist der Druck besonders spürbar. Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) verdeutlicht das Ausmaß: In der Sozialen Arbeit konnten zuletzt knapp 75% der Stellen für Fachkräfte nicht besetzt werden. Für Führungskräfte bedeutet dies: Krisenmanagement ist kein Ausnahmezustand mehr, sondern der neue Alltag. Die Fähigkeit, unter permanentem Ressourcenmangel handlungsfähig zu bleiben, wird zum entscheidenden Kriterium im Executive Search.
Resiliente Führung zeichnet sich dadurch aus, dass sie nicht nur reaktiv auf Löcher in den Dienstplänen antwortet, sondern präventiv Strukturen schafft.
In der Personalsuche legen wir daher heute verstärkt Wert auf Kompetenzen wie Ambiguitätstoleranz und emotionale Intelligenz. Führungskräfte in diesen sensiblen Sektoren müssen psychologische Sicherheit vermitteln können. Laut dem jährlichen Gallup Engagement Index ist die emotionale Bindung von Mitarbeitenden entscheidend, um Fluktuation zu verhindern. Führungskräfte sind hier der Hebel: Sie müssen das „Loch im Fass“ – also die Abwanderung erfahrener Kräfte – durch wertschätzende Führung stoppen.
Die digitale Transformation als Führungsaufgabe im öffentlichen Sektor
Neben dem Personalmangel ist die Digitalisierung der zweite große Hebel der Veränderung. Während im privaten Sektor Effizienzsteigerungen oft im Vordergrund stehen, geht es im öffentlichen Dienst und in sozialen Einrichtungen um die Aufrechterhaltung der staatlichen und gesellschaftlichen Handlungsfähigkeit.
Dennoch hinkt der Sektor hinterher: Der Index der digitalen Verwaltung zeigt zwar Fortschritte, offenbart aber auch erhebliche Akzeptanzlücken bei den Bürgern und technologische Hürden in der Umsetzung.
Eine moderne Führungskraft muss hier als „Digital Translator“ fungieren. Es geht nicht darum, jede Code-Zeile zu verstehen, sondern die Chancen von Künstlicher Intelligenz (KI) und Automatisierung für die eigene Organisation strategisch zu bewerten.
Eine Analyse von McKinsey & Company zum Thema GenAI im öffentlichen Sektor legt nahe, dass generative KI das Potenzial hat, administrative Aufgaben massiv zu entlasten. Führungskräfte müssen den kulturellen Wandel moderieren, der mit dieser technologischen Disruption einhergeht. Sie müssen Ängste vor Jobverlust nehmen und stattdessen die Befreiung von repetitiven Aufgaben in den Fokus rücken.
Effizienzsprünge durch KI: Eine Chance gegen den Personalmangel
Der Einsatz von KI in der Verwaltung und im Gesundheitswesen ist kein Selbstzweck, sondern eine Notwendigkeit zur Sicherung der Daseinsvorsorge. Wenn bis 2035 rund 30% der Beschäftigten im öffentlichen Sektor in den Ruhestand gehen, kann dies nur durch Technologie kompensiert werden. Hier fordern wir im Executive Search Persönlichkeiten, die eine „Digital First“-Mentalität vorleben. Es geht um die Implementierung von Smart-Government-Lösungen und KI-gestützten Diagnosetools oder Logistiksystemen in Kliniken.
Studien wie der D21-Digital-Index belegen, dass die digitale Kompetenz der Führungsebene direkt mit der Innovationskraft der gesamten Organisation korreliert. Führungskräfte im öffentlichen Sektor müssen lernen, Daten als strategische Ressource zu begreifen.
Wir suchen im Auftrag unserer Kunden gezielt nach Profilen, die bereits nachweislich Change-Management-Prozesse im digitalen Kontext gesteuert haben. Wer heute eine Behörde oder ein Sozialunternehmen leitet, muss die Sprache der IT-Abteilung ebenso beherrschen wie die der Fachabteilungen.
Employer Branding: Der Kampf um die besten Köpfe im „War for Talent“
Die Gewinnung von Top-Talenten beginnt lange vor dem ersten Interview. In einem Markt, der durch einen massiven Bewerberüberhang geprägt war, reichte ein guter Ruf. Heute ist aktives Employer Branding für öffentliche Arbeitgeber und Wohlfahrtsverbände Pflicht. Zahlreiche Studien zeigen, dass Bewerbende heute eine schnelle Kommunikation, Transparenz und ein klares Werteversprechen erwarten.
Für den öffentlichen Sektor ist dies eine Herausforderung, da starre Tarifstrukturen oft wenig Spielraum bei der Vergütung lassen.
Doch hier liegt eine Chance: Die Sinnhaftigkeit der Arbeit (Purpose) ist im Sozial- und Gesundheitswesen sowie in der Verwaltung naturgemäß hoch. Führungskräfte müssen diese Sinnhaftigkeit kommunizierbar machen. Employer Branding im Jahr 2026 bedeutet, die „Employee Value Proposition“ (EVP) ehrlich und authentisch zu definieren. Als Personalberater unterstützen wir Kunden dabei, ihre Stärken als moderne, flexible Arbeitgeber herauszuarbeiten.
Warum Executive Search heute mehr als Beratung ist
Angesichts dieser komplexen Anforderungen hat sich die Rolle der Personalberatung fundamental gewandelt. In einem Markt, in dem Top-Kandidatinnen und Kandidaten oft mehrere Angebote gleichzeitig vorliegen haben, ist die Candidate Experience entscheidend. Laut einer Studie von Stepstone zur Candidate Journey brechen viele Talente den Bewerbungsprozess ab, wenn dieser zu langwierig oder intransparent ist.
Im Executive Search ist Diskretion und Schnelligkeit gefragt. Wir fungieren als Mediatoren zwischen den hohen Anforderungen der Aufsichtsräte oder politischen Entscheider und den Erwartungen der Kandidaten. Wir stellen fest, dass die besten Köpfe nicht dorthin gehen, wo nur das Budget stimmt, sondern dorthin, wo sie echten Gestaltungsspielraum und eine Unternehmenskultur vorfinden, die auf Vertrauen statt auf Kontrolle basiert.
Der „Culture Fit“ – also das Zusammenpassen von persönlicher Wertehaltung und Organisationskultur – ist heute die wichtigste Kennzahl für den langfristigen Erfolg einer Besetzung.
Die Rolle der Diversität in der modernen Führungskultur
Ein oft unterschätzter Faktor für die Resilienz einer Organisation ist Diversität auf der Führungsebene. Eine Studie von BCG belegt, dass diverse Führungsteams innovativer sind und bessere finanzielle Ergebnisse erzielen. Dies gilt analog für den öffentlichen Sektor: Eine Verwaltung, die die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegelt, ist besser in der Lage, deren Bedürfnisse zu verstehen und zu bedienen.
Im Executive Search fördern wir aktiv die Ansprache von Kandidatinnen und Kandidaten mit unterschiedlichen Hintergründen. Genderneutrale Sprache und eine inklusive Unternehmenskultur sind keine „Nice-to-have“-Themen mehr, sondern essenzielle Bestandteile einer modernen Arbeitgebermarke.
Organisationen, die hier rückständig agieren, verlieren den Anschluss an die junge Generation von Führungskräften (Gen Z und Millennials), für die Diversity und Inclusion zu den Top-Prioritäten bei der Arbeitgeberwahl zählen.
Strategische Weichenstellungen für die Zukunft
Um Ihre Organisation zukunftssicher aufzustellen, sollten Sie bei der Besetzung von Führungspositionen folgende vier Aspekte priorisieren:
- Transformationskompetenz: Suchen Sie Menschen, die nachweislich Veränderungen gestaltet haben, statt nur den Status Quo zu verwalten.
- Technologische Empathie: Die Führungskraft muss KI-Tools verstehen und deren Einführung menschlich begleiten können.
- Resiliente Selbstführung: Nur wer sich selbst in Krisen führen kann, kann auch Teams durch stürmische Zeiten leiten.
- Mut zur neuen Kultur: Geben Sie Führungskräften den Rückhalt, eingefahrene Strukturen aufzubrechen und neue Arbeitsweisen (New Work) zu etablieren.
Fazit: Leadership als Fundament der unternehmerischen Stabilität
Die Herausforderungen der kommenden Jahre – vom demografischen Wandel bis zur technologischen Disruption – sind gewaltig, aber sie sind gestaltbar. Der Schlüssel liegt in der Qualität der Führung. Wenn wir heute die richtigen Weichen stellen und Führungskräfte finden, die sowohl menschlich resilient als auch technologisch versiert und werteorientiert sind, sichern wir nicht nur den Erfolg einzelner Organisationen.
Wir sichern die Stabilität unserer sozialen Infrastruktur und damit den gesellschaftlichen Zusammenhalt.
Executive Search im Jahr 2026 ist daher weit mehr als Personalbeschaffung. Es ist eine strategische Investition in die Handlungsfähigkeit von Unternehmen und Organisationen.
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