Deutschland mit weltweit höchster Wechselbereitschaft – Engagement der Mitarbeitenden bleibt 2026 unter Druck

Deutschland ist zum globalen Hotspot für Mitarbeiterfluktuation geworden. Deutsche Unternehmen tragen im internationalen Vergleich mit das höchste Risiko, dass ihre Mitarbeitenden innerhalb der nächsten zwölf Monate eigenständig kündigen (+2% seit 2023). 25% der Belegschaft steht in den nächsten 12 Monaten vor einem Abgang. 14% der Beschäftigten haben die Absicht, innerhalb der nächsten zwei Jahre zu kündigen. Mangelnde Karriereperspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind nach wie vor der Hauptgrund für Kündigungen.

Haupt-Kündigungsgrund: Fehlende Perspektiven

Weltweit geben 41% der Mitarbeitenden die fehlende berufliche Perspektive als Hauptgrund für ihre Kündigung an, gefolgt von Work-Life-Balance (12%) und Vergütung (10%).

Zu diesem Ergebnis kommen die jüngsten wissenschaftsbasierten Analysen von Culture Amp. Die Plattform für Employee Experience untersucht die Entwicklung des Mitarbeiterengagements und veröffentlicht regelmäßig Benchmark-Daten und weiterführende Analysen. Die vorliegenden Ergebnisse zur Prognose der Mitarbeiterfluktuation 2026 wurden auf der Grundlage der letzten Benchmark-Studie (Juli 2025) sowie auf der Basis weiterer Untersuchungen erhoben.

Deutschland im Vergleich zu Großbritannien und den USA

Auch weltweit steigt das Risiko einer kurzfristigen Fluktuation zu Beginn des kommenden Jahres an. Global betrachtet sind bereits 20% der Beschäftigten auf Jobsuche. Dabei entwickelt sich das Mitarbeiterengagement in den einzelnen Regionen sehr unterschiedlich, was sich auch auf die Strategie der Unternehmen auswirkt.

Großbritannien blickt derzeit auf eine ähnlich negative Entwicklung des Mitarbeiterengagements wie Deutschland: 24% der Beschäftigten planen, sich im kommenden Jahr nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen (+4% gegenüber 2023). Ebenso wie in Deutschland beabsichtigen 14% der Mitarbeitenden, innerhalb der nächsten zwei Jahre zu kündigen. Die USA zeigen in diesem Punkt mehr Stabilität: Nur 19% möchten im laufenden Jahr den Arbeitgeber wechseln – ein moderater Anstieg von lediglich einem Prozentpunkt gegenüber 2023.

Deutliche Generationenunterschiede

Die globale Analyse zeigt auch, dass es bei den Gründen für eine Kündigung deutliche Unterschiede innerhalb der verschiedenen Altersgruppen gibt.

• Für die Generation Z stellt der Wunsch nach Weiterentwicklung und Karrierefortschritt den häufigsten Grund für eine Kündigung dar (24%), gefolgt vom Wunsch nach einem Karrierewechsel (17%) und einer besseren Work-Life-Balance (14%).
• Für die Millennials ist der Wunsch nach einem Karriereaufstieg mit 28% sogar noch wichtiger, während die Vergütung mit 14% und eine bessere Work-Life-Balance mit 11% an Platz zwei und drei stehen.
• Ähnlich sieht das die Generation X: Auch in dieser Altersklasse sind die Karrierechancen mit 25% der wichtigste Kündigungsgrund, gefolgt von Work-Life-Balance mit 14% und der Vergütung mit 11%.
• Anders stellt sich die Situation der Babyboomer dar: 27% der Mitarbeitenden geben persönliche Gründe als Kündigungsgrund an – hier spiegeln sich wohl die Pläne für den Ruhestand wider. Work-Life Balance (16%) und Karriereentwicklung (13%) stehen an zweiter und dritter Position.

Was Führungskräfte aus diesen Erkenntnissen ableiten können

Die karrierebedingte Mitarbeiterfluktuation wird 2026 darüber entscheiden, welche Unternehmen ihre Talente halten können. Da 41% der Mitarbeitenden die fehlenden Karrierechancen als Hauptgrund für ihre Kündigung angeben, ist dies ein wichtiger Einflussfaktor für das Mitarbeiterengagement im Unternehmen: Gute Entwicklungsmöglichkeiten fördern eine hohe Leistung. Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden klare Perspektiven bieten, werden im Vorteil sein.

Die Budgets für Beförderungen sind aktuell knapp. Unternehmen können einer drohenden Fluktuation jedoch mit der Einführung von vierteljährlichen Entwicklungsgesprächen entgegensteuern. Werden diese Gespräche den Karriereperspektiven statt Leistungszyklen oder Bewertungen gewidmet, vermittelt das den Mitarbeitenden eher das Gefühl, dass ihre Karriereentwicklung dem Unternehmen wichtig ist. Dies kann sie zum Bleiben motivieren.

Coaching-Fähigkeiten wichtiger

Unternehmen sollten daher verstärkt in die Coaching-Fähigkeiten ihrer Führungskräfte investieren und diesen Hebel besser nutzen, denn deren Verhalten wirkt sich direkt auf das Mitarbeiterengagement aus. Manager hingegen, die ihr Potenzial nicht ausschöpfen, werden zu einem Hindernis für die Weiterentwicklung ihres Teams. Zudem haben sie einen starken Einfluss darauf, wie Mitarbeitende ihre Karriereperspektiven im Unternehmen wahrnehmen. Dabei ist Transparenz entscheidend: Nachvollziehbare Bewertungsprozesse verringern Zweifel und stabilisieren das Engagement – selbst wenn Beförderungen nicht sofort erfolgen.

Fazit

Unternehmen sollten das kurzfristige Fluktuationsrisiko im Auge behalten. Während die langfristige Absicht im Unternehmen zu bleiben, stabil geblieben ist, zeigt sich bei der 12-monatigen Frist – vor allem in Deutschland – eine deutliche Volatilität. Unternehmen, die mit schnellen Verbesserungsmaßnahmen gegenzusteuern, werden im Vorteil sein.

Work-Life-Balance bleibt auch 2026 ein zentraler Kündigungsgrund. Dies macht deutlich, dass Mitarbeitende sehr genau darauf achten, wie Arbeit ihr Leben prägt und beeinflusst.

Erfolgreicher werden jene Unternehmen sein, die die Arbeitsbelastung für ihre Mitarbeitenden präzise planen und vorhersehen können und dabei klare Regeln in Bezug auf die Work-Life-Balance kommunizieren. Gleiches gilt für die Regelungen bei der Remote- bzw. Hybridarbeit.

Quelle: Pressemitteilung von Culture Amp

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