Die Lohnkosten in Deutschland steigen weiter an. Gleichzeitig müssen Unternehmen diesen Kostentreiber gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten besonders im Blick behalten. Wie gelingt es also, Nettolohnkosten einerseits zu senken, andererseits aber auch wirkungsvoll auf dem Arbeitsmarkt via Employer Branding als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden? Ideen und Einblicke von Gastautor Andreas Sticha, Pluxee, in seinem Advertorial.
Schwierige finanzielle Rahmenbedingungen bei Arbeitnehmenden
Arbeitnehmende in Deutschland erleben derzeit schwierige Rahmenbedingungen: Hohe Energie- und Lebenshaltungskosten drücken auf den Geldbeutel und belasten somit zahlreiche Haushalte.
Auch wenn das Gehalt in den letzten Jahren für viele auf den ersten Blick erst einmal gestiegen ist, wird auf den zweiten Blick allerdings deutlich, dass trotz dieser Lohnerhöhungen in Wirklichkeit die Kaufkraft geringer geworden ist. Zwischen 2019 und 2024 haben deutsche Arbeitnehmende laut Statistischem Bundesamt ganze 23,3 Prozent ihrer Kaufkraft verloren.
Gleichzeitig kommt hier mit der „kalten Progression“, der steigenden Steuerbelastung, die die auf dem Papier vorhandenen Lohnerhöhungen in der Realität zusätzlich zur Inflation regelrecht auffrisst, noch ein zusätzlicher Faktor hinzu.
Menschen mit niedrigem bis mittlerem Einkommen sind von der kalten Progression besonders betroffen, was an der sogenannten progressiven Besteuerung liegt.
Arbeitgebende mit zusätzlichen Anforderungen konfrontiert
Auf Seite der Arbeitgebenden kommt, auch im aktuell eher schwierigen Arbeitsmarkt mit zahlreichen Entlassungen, vor allem der Wettbewerb um gut ausgebildete und spezialisierte Fachkräfte hinzu. Unternehmen sehen sich mit steigenden Anforderungen der eigenen Mitarbeitenden konfrontiert und tun sich oftmals schwer darin, das passende Personal mit der so dringend gebrauchten Fachexpertise zu gewinnen.
Fakt ist allerdings auch, dass 2023 in Deutschland 570.000 Arbeitsplätze unbesetzt blieben. In 2024 hat die deutsche Wirtschaft dadurch mehr als 49 Milliarden Euro an Produktionskapazitäten verloren.
Arbeitgebende müssen daher zunehmend kreativer werden, um bestenfalls das Netto-Einkommen der Mitarbeitenden zu entlasten und gleichzeitig die eigenen Gesamtkosten in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten im Griff zu behalten.
Wie kann es innerhalb dieses Zielkonflikts gelingen, einerseits neue Fachkräfte für strategisch wichtige Positionen trotz stagnierender Reallöhne zu gewinnen und andererseits bereits vorhandene Mitarbeitende zufriedenzustellen und im eigenen Unternehmen zu halten?
Benefits als neue „Währung“ in Gehaltsverhandlungen – eine Win-Win-Situation
Gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten, gewinnen Benefits zunehmend an Bedeutung und werden zu einer eigenen Währung. Benefits werden dabei zum strategischen Teil der Verhandlung vor dem Sprung in den neuen Job oder im Mitarbeitendengespräch.
Das klassische Gehaltsgespräch wandelt sich. Moderne Vergütung bedeutet mehr Spielräume, Fairness und Individualisierung. Gehalt ist heute ein Mix aus Geld, Zeit und Möglichkeiten. Wer das versteht, verhandelt moderner und holt das meiste für sich raus.
So können Benefits beispielsweise gerade auch in sogenannten „Nullrunden“ eine Option für Arbeitgebende und Arbeitnehmende sein, damit am Ende des Monats steueroptimiert doch etwas mehr Netto ankommt.
Sie machen zudem auch Angebote attraktiver und sind neben einem wettbewerbsfähigen Grundgehalt für viele Interessierte ein starkes Entscheidungskriterium.
Benefits als zusätzliche Extras
Angesichts steigender Alltagskosten können zusätzliche Extras für Arbeitnehmende zu „Netto-Motoren“ werden, während Arbeitgebende mit minimalen Eigenmitteln die Zufriedenheit steigern. Benefits sind eine Art sozialer Puffer.
Sie haben das Potential, Mitarbeitende vor Kaufkraftverlust zu schützen und so mehr finanzielle Sicherheit zu bieten. Zudem sind diese Benefits wie ein steuerfreier Sachbezug oder Essensgutscheine zweckgebunden in inländischen Einlösestellen wie beispielsweise Restaurants, Supermärkten oder im lokalen Handel nutzbar und können dort obendrein sogar noch einen positiven gesamtwirtschaftlichen Effekt erzielen.
Die Vorteile
Die Vorteile auf beiden Seiten liegen auf der Hand:
Mehr Netto vom Brutto
Da Benefits steueroptimiert werden und steuerfreie Vorteile, wie der Name schon sagt, sogar nicht versteuert werden, kommt ihr voller Wert bei den Mitarbeitenden an. Sie erhalten mehr Netto vom Brutto. Das stellt gerade bei kleineren und mittleren Einkommen eine spürbare Entlastung im Alltag dar.
Im Beispiel: Mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von 4.200 Euro kommen bei einer Gehaltserhöhung von 50 Euro, im Job oder bei einem Jobwechsel, auf das Jahr gerechnet nur rund 350 Euro bei dem Beschäftigten an.
Mehr als die Hälfte der Unternehmensbruttoinvestition und Sozialabgaben von insgesamt 750 Euro gehen damit verloren. Im Vergleich führt beispielsweise ein steuerfreier, monatlicher Sachbezug von 50 Euro den vollen Betrag von jährlich 600 Euro in die eigene Tasche.
Budgetfreundliche Differenzierung am Arbeitsmarkt
Unternehmen profitieren ebenfalls: Steuerbegünstigte Benefits sind meist kostengünstiger als Gehaltserhöhungen. Weil auf z. B. 50 Euro Bruttolohn noch einmal rund 20–25 Prozent Lohnnebenkosten kommen, sparen Arbeitgebende hier wertvolle Budgetanteile.
Zudem können sich Firmen mit einem innovativen Benefits-Paket als moderne, attraktive und mitarbeiterorientierte Arbeitgebende positionieren, ohne rein an der Gehaltsschraube zu drehen.
Das bedeutet: Arbeitgebende zeigen höhere Wertschätzung für Ihre Mitarbeitenden bei gleichzeitiger Kostenkontrolle. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels kann dies ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.
Benefits schaffen Win-Win-Situationen
Benefits schaffen somit echte Win-Win-Situationen: Mitarbeitende profitieren netto, Unternehmen entlasten ihre Budgets. Das sieht man auch an den Zahlen: Im Durchschnitt bieten deutsche Unternehmen laut einer aktuellen Studie von Roland Berger in Zusammenarbeit mit Pluxee und weiteren Unternehmen bereits 6,6 verschiedene Benefits an und planen für 2025 im Schnitt zusätzlich 1,4 neue Leistungen.
Wichtig dabei ist im konkreten Fall der richtige Zuschnitt auf die eigene Mitarbeitenden: Fast 90% der über 1.700 befragten Personalverantwortlichen wollen künftig lieber fünf bis zehn passgenaue Leistungen anbieten, statt vieler unspezifischer Benefits.
Beispiele für steuerfreie (bzw. pauschal besteuerte) Benefits, für Unternehmen:
50-Euro-Sachbezug
Arbeitgebende können allen Mitarbeitenden bis zu 50 Euro (z. B. als Gutscheine oder Gutscheinkarten für Essen, Freizeit, Einzelhandel) steuer- und sozialversicherungsfrei gewähren – einmalig oder monatlich, als regelmäßiger Bestandteil der Vergütung. Dieser Betrag wurde in den letzten Jahren erhöht und ist inzwischen ein fester Bestandteil vieler Benefits-Programme. Über Pluxee können Unternehmen ihre Mitarbeitenden mit der Pluxee Benefits Card einfach und unkompliziert motivieren, belohnen und binden.
Essenszuschuss
Eine unkomplizierte Verpflegungslösung sind Essensgutscheine, aktuell mit einem Sachbezugswert von bis zu 7,50 Euro pro Gutschein. Jede Transaktion im Lebensmitteleinzelhandel führt dabei zu einer positive Assoziation mit dem eigenen Unternehmen – ganz egal, ob im eigenen Betriebsrestaurant, bei der Mittagspause im Homeoffice oder auf gelegentlichen Geschäftsreisen.
Leasing-Fahrräder
Weitere steuervergünstigte Leistungen betreffen Zuschüsse bei der Mobilität, häufig in Form von Dienstradleasing angeboten, die von den Unternehmen finanziert werden, so zum Beispiel auch Pluxee Bike. Sie fördern dadurch umweltfreundliche Mobilität und aktive Bewegung ihrer Mitarbeitenden, die Leasingraten vollständig steuerlich geltend machen können.
Krux der Regularien: Unternehmen mit Durchblick gewinnen langfristig
Als „Zusatz-Gehaltsposition“ beeinflussen Benefits faktisch, wer sich für ein Jobangebot entscheidet und wie lange Mitarbeitende bleiben. Die Studie hat jedoch auch ans Licht gebracht: Wer steuerliche Vorteile als Unternehmen nicht kennt und für sich nutzt, verfehlt Effizienzpotentiale.
Mehr als vier Fünftel (82%) der HR-Verantwortliche gaben an, im „Dschungel der Anbieter und Regularien“ verloren zu sein. Viele kennen etwa den 600-Euro-Gesundheits-Freibetrag nicht vollständig (27% geben an, uninformiert zu sein) oder die Entgeltumwandlung für die Altersvorsorge (15% nicht bekannt) und 5% nutzen den 50-Euro-Sachbezug gar nicht.
Vorteile für die Zukunft des Arbeitsmarkts
Für HR-Verantwortliche und Unternehmen lautet die einzig logische Konsequenz: Nutzen Sie steuerbegünstigte Benefits strategisch als flexibles Instrument! Steuerfokussierte und entsprechend optimierte Benefits sind kein Luxus, sondern eine wichtige Lohnkomponente. In herausfordernden Zeiten bekommen diese eine immer größere Rolle und werden eine Art zusätzliche Währung am modernen Arbeitsmarkt.
Mit dem Blick nach vorne lässt sich dadurch wieder ein ausgeglichenes Kräfteverhältnis zwischen Arbeitnehmendenbelastung und Arbeitgebendenbudget herstellen – zum Wohl aller Beteiligten.
Denn durch kluge Auswahl, orientiert am tatsächlichem Personalbedarf, und bestmögliche Ausschöpfung steuerlicher Freibeträge, bringen Benefits Win-Win-Effekte. Und dies ohne langfristige Kostenlawinen durch hohe Gehaltssteigerungen in Verbindung mit hohen Sozialabgaben.
Der gezielte Einsatz von Benefits reduziert somit Fluktuation, verhindert Know-how-Verlust und sichert langfristig die Wettbewerbsfähigkeit.
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Andreas Sticha ist Geschäftsführer der Pluxee Deutschland GmbH – ehemals Sodexo Benefits and Rewards Services. Das Unternehmen ist in 29 Ländern aktiv, betreut über 500.000 Unternehmenskund:innen und erreicht mehr als 37 Millionen Nutzende.
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