Rund um die Probezeit sowie den Kündigungsschutz oder verlängerte Kündigungsfristen bestehen in Unternehmen häufig Fragen. Rechtsanwältin Livia Merla klärt auf, wie HR diese Themen angehen sollte und worauf zu achten ist. Das sollten Arbeitgeber wissen.
Kündigungsschutz und Kündigungsfristen – zentrale Fragen für HR und Arbeitgeber
Arbeitsrechtliche Themen rund um Kündigungen gehören zum Alltag von Personalabteilungen und Arbeitgebern.
Besonders zwei Fragen tauchen in der Praxis immer wieder auf:
- Ab wann greift der Kündigungsschutz nach der Probezeit?
- Wie sind verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitnehmer rechtlich zu bewerten?
Wer hier falsch plant, riskiert arbeitsrechtliche Konflikte und hohe Kosten.
Kündigungsschutz nach der Probezeit – kein automatischer Schutzschirm
Viele Arbeitgeber gehen davon aus, dass Arbeitnehmer mit Ablauf der Probezeit automatisch Kündigungsschutz genießen.
Das kann in einigen Fällen so sein, muss es aber nicht.
Probezeit nach BGB
In den meisten Arbeitsverträgen wird eine Probezeit ausdrücklich vereinbart. Sie darf gemäß § 622 Abs. 3 BGB maximal sechs Monate andauern, kann aber auch kürzer ausfallen. Wichtig ist dabei, dass eine Probezeit nicht automatisch gilt und diese entfällt, wenn die Parteien keine entsprechende Vereinbarung getroffen haben.
Wurde auf eine Probezeit im Arbeitsvertrag verzichtet, heißt dies jedoch nicht, dass der Mitarbeitende sofort Kündigungsschutz genießt, denn hier kommt die sogenannte Wartezeit zum Tragen.
Abgrenzung zur Wartezeit nach KSchG
Wichtig ist die Unterscheidung zur Wartezeit im Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Kündigungsschutz gilt nur, wenn:
- Im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind und
- das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht.
Die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses gelten daher als sogenannte Wartezeit. Nach Ablauf der Wartezeit erwirbt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz mit der Folge, dass eine Kündigung nur aus einem der in § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Gründe erfolgen darf und damit sozial gerechtfertigt ist.
Als mögliche Kündigungsgründe kommen in Betracht:
- personenbedingt,
- verhaltensbedingt,
- betriebsbedingt
Praktisch bedeutet das: Innerhalb der ersten sechs Monate können Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Vorliegen eines Grundes kündigen. Es muss lediglich die richtige Kündigungsfrist eingehalten werden.
Verhältnis von Probezeit und Wartezeit
Laufen Probezeit und Wartezeit parallel über sechs Monate, erwirbt der Arbeitnehmer mit Ablauf der Probezeit automatisch Kündigungsschutz. Wird hingegen eine Probezeit von nur drei Monaten vereinbart, bleibt der Arbeitnehmer trotz Ablauf der Probezeit bis zum Ende der Wartezeit zunächst weiterhin ohne Kündigungsschutz. Dieser greift dann erst nach sechs Monaten.
Praxisrelevant ist die Probezeit vor allem bei den Kündigungsfristen: Während der Probezeit darf nach § 622 BGB mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dies unterscheidet eine Probezeit-Kündigung in den ersten sechs Monaten von einer Kündigung in der sechsmonatigen Wartezeit ohne Probezeit.
Verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitnehmer – Chance oder Risiko?
Neben dem Kündigungsschutz sind auch Kündigungsfristen ein Dauerbrenner im Arbeitsrecht. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind für beide Arbeitsvertragsparteien in § 622 BGB des geregelt. Diese stellen Mindestkündigungsfristen dar, welche zwingend eingehalten werden müssen. Längere Kündigungsfristen sind danach zulässig, kürzere hingegen nicht. Danach sind folgende Kündigungsfristen zwingend einzuhalten:
- Für Arbeitnehmer gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende
- Für Arbeitgeber verlängern sich die Kündigungsfristen automatisch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit (z. B. nach 2 Jahren = 1 Monat zum Monatsende, nach 5 Jahren = 2 Monate usw.) Bei einer Betriebszugehörigkeit von bspw. 20 Jahren beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber sieben Monate zum Monatsende.
Viele Arbeitgeber vereinbaren zusätzlich längere Kündigungsfristen auch für Arbeitnehmer.
Vor- und Nachteile längerer Kündigungsfristen
Längere Kündigungsfristen bringen Chancen, aber auch Risiken mit sich. Einerseits sichern längere Kündigungsfristen Planungssicherheit für den Arbeitgeber und verhindern kurzfristige Abgänge.
Andererseits können zu lange Fristen Arbeitnehmer demotivieren oder im Recruiting potenzielle Kandidaten abschrecken. Die Erfahrung in der Praxis zeigt oftmals auch, dass Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung nicht mehr die Motivation haben das Arbeitsverhältnis über mehrere Monate fortzusetzen, so dass eine fortlaufende und effektive Zusammenarbeit oft gar nicht mehr möglich ist.
Rechtliche Grenzen
Zudem ist auch aus rechtlicher Sicht Vorsicht geboten: Werden verlängerte Kündigungsfristen nur für Arbeitnehmer festgelegt, ist diese Vereinbarung unwirksam, denn für den Arbeitnehmer dürfen Kündigungsfristen nicht länger sein als für den Arbeitgeber. Demzufolge muss es entweder eine längere Frist für den Arbeitgeber geben oder die verlängerte Kündigungsfrist gilt für beide Parteien gleichermaßen.
Praxistipps für HR-Abteilungen und Arbeitgeber
- Probezeiten gezielt nutzen: Sie ermöglichen eine unkomplizierte und schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Anfangsphase.
- Wartezeit im Blick behalten: Nach sechs Monaten greift zwingend der Kündigungsschutz. Kündigungen sind dann nur noch nach den Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes möglich.
- Längere Kündigungsfristen abwägen: Sie können Stabilität schaffen, beeinflussen aber auch die Arbeitgeberattraktivität. Hier ist eine Einzelfallprüfung sinnvoll.
- Kündigungen frühzeitig prüfen: Nur eine rechtssichere Umsetzung verhindert spätere arbeitsrechtliche Streitigkeiten.
Fazit für Arbeitgeber und HR
Kündigungsschutz nach der Probezeit und verlängerte Kündigungsfristen sind zentrale Stellschrauben im Arbeitsrecht. Wer die Unterschiede zwischen Probezeit und Wartezeit kennt und Kündigungsfristen klug gestaltet, vermeidet kostspielige Fehler und stärkt die eigene Arbeitgeberposition.
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