HR im Reifegrad-Test: Strukturell stark, strategisch ausbaufähig

Die Boston Consulting Group (BCG) und die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) haben die Ergebnisse ihres gemeinsamen „HR Excellence Check 2025“ veröffentlicht. Die Erhebung analysiert den Reifegrad der HR-Funktion in deutschen Unternehmen mit über 500 Mitarbeitenden – und zeigt: Während viele Organisationen in Struktur und Kompetenz gut aufgestellt sind, bleibt die strategische und digitale Umsetzung oft hinter den Möglichkeiten zurück.

Die HR-Funktion steht unter Druck

Zwischen Fachkräftemangel, Digitalisierung und ESG-Vorgaben sind die Erwartungen an Personalabteilungen so hoch wie nie. Doch wie gut ist HR wirklich aufgestellt, um diesem Wandel zu begegnen?

Insgesamt 130 Unternehmen verschiedener Branchen nahmen zwischen Januar und März 2025 am „Excellence Check“ von BCG und DGFP teil, eine Selbsteinschätzung von 130 Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden entlang eines strukturierten Reifegradmodells. Bewertet wurden fünf zentrale HR-Dimensionen: HR-Rolle und Personalstrategie, HR-Organisation, HR-Prozesse und -Governance, HR-IT und digitale Tools sowie die Fähigkeiten des HR-Personals. Die Selbsteinschätzung erfolgte entlang eines standardisierten Reifegradmodells auf einer Skala von 1 („schwach“) bis 5 („exzellent“).

Starke Basis, strategisch ausbaufähig: HR bleibt oft in alten Mustern gefangen

Die Ergebnisse zeigen: HR-Abteilungen verfügen über klare Strukturen, sind in Entscheidungsprozesse eingebunden und zeichnen sich durch hohe fachliche Kompetenz aus. Gleichzeitig offenbart der Check deutliche Schwächen in der Umsetzung strategischer Themen. HR bleibt häufig in traditionellen Mustern gefangen und verpasst es, ihre Rolle als Treiber von Transformation auszuschöpfen.

Besonders deutlich wird das beim Einsatz moderner Technologien: Der Score für Künstliche Intelligenz liegt mit nur 2,07 am unteren Ende aller untersuchten Indikatoren. Auch People Analytics, KPI-basierte Steuerung und systematische Talententwicklung sind vielfach unterentwickelt.

Große Unterschiede nach Branche und Unternehmensgröße

Am besten schneiden Großunternehmen mit über 25.000 Mitarbeitenden ab, gefolgt von Firmen mit 5.000 bis 10.000 Beschäftigten. Branchenübergreifend liegen Finanzdienstleister und Technologieunternehmen vorne, während die Bauindustrie besonders großes Verbesserungspotenzial aufweist.

Fünf Handlungsfelder für zukunftsfähige HR-Arbeit

 Aus den Ergebnissen leiten BCG und DGFP fünf zentrale Empfehlungen ab:

1. Systematische HR-Agenda: Strategien müssen operationalisiert und mit klaren KPIs hinterlegt werden. Nur so wird HR von der Strategie zur Umsetzungsmacht.
2. Moderne Organisationen: Agilität, End-to-End-Denken und klare Governance-Strukturen sind kein Luxus, sondern Voraussetzung für Tempo und Wirkung.
3. Datengetriebene HR: People Analytics, Echtzeitreporting und datenbasierte Entscheidungen dürfen nicht die Ausnahme bleiben, sondern müssen zur Routine werden.
4. Technologie als Fundament: GenAI, Cloud-Lösungen und Automatisierung müssen aktiv integriert werden – nicht nur explorativ getestet.
5. Kompetenzentwicklung neu denken: HR braucht Weiterbildung in eigener Sache – digital, interdisziplinär und zukunftsgerichtet.

Die deutsche HR ist zwar insgesamt solide aufgestellt, oft gibt es aber noch Schwachstellen in der Umsetzung. Es fehlt vielerorts an strategischer Tiefe, KPI-basierter Steuerung und digitaler Exzellenz.  Eine vertane Chance – denn die Rolle von HR war selten so wichtig wie heute.

HR ist in vielen Unternehmen organisatorisch gut verankert und fachlich kompetent aufgestellt – doch bei der Umsetzung strategischer Themen bleibt oft Luft nach oben. Unser HR Excellence Check zeigt: Gerade in Bereichen einer konsequenten strategischen Personalplanung, der Sicherstellung von Ende-zu-Ende-Verantwortung oder dem leistungsstarken Design mitarbeiterzentrierter Prozesse und Tools entlang des Talentlebenszyklus gibt es Potential.

>> Hier die gesamte Studie zum Download

Quelle: Pressemitteilung DGFP

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