In wirtschaftlich schwierigen Phasen neigen viele Unternehmen dazu, beim Employer Branding zu sparen – unklug, wie Gastautor Andreas Seltmann aus Erfahrung weiß. Als Berater, Dozent und Redner hat er Einblicke in viele Unternehmen und sagt: „Wer jetzt fokussiert und gezielt in sein Employer Branding investiert, wird die Leistungsträger binden können und seiner Arbeitgebermarke einen wichtigen Push verpassen.“ In seinem Advertorial nennt er drei Hebel, die als vermeintliche Nischen ein echtes „Wir-Gefühl“ und individuelle Gestaltungsmöglichkeiten bieten. Genau das, was für viele Leistungsträger und Talente den Unterschied macht.
Eine starke Arbeitgebermarke ist entscheidend
Gerade in unsteten Zeiten entscheidet eine starke Arbeitgebermarke über die Fähigkeit, Leistungsträger zu binden sowie kritische und zukunftsrelevante Fachkräfte zu gewinnen. Während es sich große Unternehmen oft leisten können umfangreiche Kampagnen zu realisieren, kann der Mittelstand mit gezielten, authentischen Maßnahmen punkten. Wertschätzung der Mitarbeiter, Passgenauigkeit und Authentizität der Maßnahmen sollen dabei im Mittelpunkt stehen. Speziell im Bereich „Führung und Führungsmodelle“, beim Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter“ und beim „Gestalten von Übergängen“ sind noch verborgene Potentiale vorhanden, die es zu erschließen gilt.
Allein diese drei Hebel können wirklich den Unterschied machen, ob Sie als Top attraktiver Arbeitgeber bekannt sind und gesehen werden, oder nicht. Es gilt nicht zum Trotz, sondern gerade wegen der aktuellen Herausforderungen unserer Zeit, jetzt in Ihr Employer Branding zu investieren.
Employer Branding in unsteten Zeiten ist strategisch bedeutend
Wenn Budgets knapp werden, steht das Employer Branding schnell auf der Streichliste. Doch diese vermeintliche Sparmaßnahme kann langfristig teuer werden. Studien zeigen, dass Unternehmen mit starker Arbeitgebermarke in Rezessionsphasen bis zu 30% schneller wieder wachsen (LinkedIn Talent Trends 2023). Der Grund: Sie halten ihr wertvolles Know-how zusammen und können bei der ersten Erholung schneller reagieren.
Gerade der Mittelstand profitiert hier von seiner Agilität. Während Großkonzerne oft monatelange Prozesse brauchen, können kleinere Unternehmen schnell Signale setzen: durch transparente Kommunikation, flexible Lösungen für Mitarbeiter oder gezielte Investitionen in Bereiche, die für Talente wirklich zählen. Wirtschaftlich unsichere Zeiten sind kein Grund, Employer Branding zu vernachlässigen. Im Gegenteil: Sie bieten die Chance, sich als stabiler, verlässlicher und attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, während andere kneifen.
Moderne Führungsmodelle: Joint-Leading – Führung im Tandem als Employer Branding Booster
In unsicheren Zeiten wird Führung zur Zerreißprobe. Stress, komplexe Entscheidungen und ständiger Wandel überfordern viele Einzel-Führungskräfte. Genau hier bietet Tandem-Führung entscheidende Vorteile. Zwei Personen teilen sich Verantwortung, bringen unterschiedliche Perspektiven ein und federn Ausfälle ab. Wo traditionelle Einzelführung das Risiko von Wissensverlust birgt, wenn eine Führungskraft ausfällt, punktet das Tandem-Modell. Es ist nicht nur ideal für Elternzeitvertretungen oder Projektarbeit, sondern bringt auch frischen Wind in Entscheidungsprozesse. Zwei Perspektiven führen zu mehr Innovation, und die kontinuierliche Besetzung der Rolle verhindert Stillstand. Besonders im Mittelstand, wo persönliche Beziehungen und Flexibilität großgeschrieben werden, kann Tandem-Führung ein echter Gamechanger sein.
Aus Sicht des Employer Brandings ist Joint-Leading besonders interessant, um zum Beispiel als Top-Arbeitgeber für gut ausgebildete Mütter höchst attraktiv zu sein. Es erfordert den Mut, klassische Führungsmodelle zu hinterfragen sowie idealerweise etwas Begleitung und Coaching in der Implementierungsphase. Auch ein Pilottandem und die Beratung der direkten Führungskraft des Tandems ist empfehlenswert, um Stolpersteine zu erkennen, zu beseitigen und daraus zu lernen.
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine mittelständische IT-Firma führte während der Pandemie ein Führungs-Tandem in der Entwicklungsabteilung ein. Das Ergebnis: 40% weniger Überstunden, bessere Ergebnisse durch kollegiale Reflexion – und eine spürbar höhere Resilienz im Team.
Der Clou: Joint-Leading wirkt als Employer Branding-Tool. Es signalisiert klar Modernität und Wertschätzung. Also genau das, was junge Talente heute suchen. Wer zeigt, dass Führung auch partnerschaftlich geht, sticht im War for Talent heraus und investiert in eine gelingende Zusammenarbeit nicht nur für das Tandem.
Vereinbarkeit für Väter: Der unterschätzte Loyalitätsbooster
Finanzielle Unsicherheit führt oft zu einem Rückfall in alte Rollenmuster: So verzichten Väter vielleicht auf Elternzeit, aus Angst um ihren Job, obwohl Sie gerne eine bessere Vereinbarkeit leben würden. Studien jedoch zeigen, dass jeder zweite Vater schon einmal den Arbeitgeber gewechselt hat oder darüber nachdenkt zu wechseln, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. (Quelle: Prognos).
Unternehmen, die dieses Bedürfnis ernst nehmen, profitieren gleich doppelt: Sie binden wertvolle Mitarbeiter langfristig und senden ein klares Signal für gelebte Gleichstellung. Genau hier können Unternehmen gegensteuern und gleichzeitig ihre Employer Brand stärken. Denn wer gerade jetzt echte Vereinbarkeit ermöglicht, schafft bleibende und nachhaltige Loyalität.
Der Mittelstand hat hier einen klaren Vorteil: In kleineren Teams lassen sich individuelle Lösungen leichter umsetzen als in starren Konzernstrukturen. Ob Sabbatical-Optionen, Vorträge zum Beispiel über „Mental Load“ oder auch der Aufbau eines Väternetzwerks im Unternehmen sich weitreichende Zeichen mit Strahlkraft: wer Vätern zeigt, dass Familie kein Karriereknick ist, wird als höchst attraktiver Arbeitgeber für Väter und Mütter wahrgenommen werden.
Ein weiteres Praxisbeispiel: Ein Maschinenbauer aus Baden-Württemberg führte 2022 zusätzliche „Papamonate“ ein. Zwei Wochen bezahlte Freistellung für Väter jenseits der gesetzlichen Pflicht. Die Wirkung war enorm: Die Fluktuation unter jungen Vätern sank um 65%, und das Unternehmen wurde regional zum Gesprächsthema.
Off-/Onboarding & Rückkehrer: Die stille Reserve aktivieren
Der erste Eindruck zählt und der letzte Eindruck bleibt bekanntermaßen.
Leider werden in der betrieblichen Praxis gerade die Chancen in Onboarding und Einarbeitungsphase, nach meiner Erfahrung, immer noch nicht umfassend genutzt. Teilweise werden immer noch keine Einarbeitungspläne erstellt oder diese im Copy-and-paste lustlos zusammengezimmert. Dabei ist gerade in den ersten Wochen der erste Eindruck der, der zählt. Nutzen Sie diese Chance und schaffen Sie die Aufmerksamkeit, Wertschätzung und Voraussetzungen, dass neue Mitarbeiter auch wirklich ankommen, sich willkommen fühlen und schnell wirksam werden können.
Wenn der Arbeitsmarkt angespannt ist, wird jeder Kontakt wertvoll, auch der zu ehemaligen Mitarbeitern. Eine wertschätzende Trennungskultur und ein guter Offboarding-Prozess kombiniert mit einer kluge Rückkehrer-Strategie kann Rekrutierungskosten senken und Wiedereinsteiger schneller produktiv machen.
Besonders effektiv: strukturierte „Ehemaligen-Programme“. Ein mittelständischer Logistiker etwa lädt Ex-Mitarbeiter zweimal jährlich zu „Zukunftsworkshops“ ein. Und das ganz ohne versteckte Agenda. Das Ergebnis: 20% der Fachkräfte-Lücken konnten in drei Jahren durch Rückkehrer geschlossen werden.
In unsicheren Phasen zahlt sich diese Pflege von Beziehungen doppelt aus: Ehemalige kennen das Unternehmen, benötigen weniger Einarbeitung und werden oft zu Marken-Botschaftern. Für den Mittelstand ist das Gold wert: Wo Konzerne auf teure Headhunter setzen müssen, kann man hier auf bestehende Netzwerke zurückgreifen. Es bedarf allerdings einer „Rückkehrerkultur“, die von der Unternehmensleitung auch wirklich getragen und von der Führungskräften authentisch gelebt werden muss.
Kulturelle Stärke: Der unsichtbare Wettbewerbsvorteil
Die größte Stärke von Employer Branding in turbulenten Zeiten liegt im Unsichtbaren: einer Kultur, die Halt gibt und den Menschen wertschätzt. Unternehmen, die ihre Werte wirklich leben – auch wenn es mal schwer wird –, schaffen etwas, was kein Gehaltsscheck ersetzt: Vertrauen.
Sie ermöglichen eine Employee Experience, die eine hohe Strahlkraft für bestehende und potenzielle Mitarbeiter entwickelt und als Leuchtturm mit seinem Leuchtfeuer weit über ihre Region hinaus strahlt.
Ein letztes Beispiel: Als ein Familienunternehmen aus Ostwestfalen 2023 Kurzarbeit anmelden musste, setzte es auf radikale Transparenz: monatliche Townhalls, offene Budgetgespräche, freiwillige Gehaltsanpassungen der Geschäftsführung. Die Fluktuation blieb bei 3% (Branchendurchschnitt: 18%).
Fazit: Employer Branding ist kein Luxus, sondern nachhaltige Zukunftssicherung!
Wer jetzt in seine Arbeitgebermarke investiert, handelt strategisch überaus klug.
Dabei bedeuten wirksame Employer Branding-Strategien nicht immer auf große Budgets oder gar teure Standardthemen zu setzen. Gerade der Mittelstand kann mit unkonventionellen Ansätzen wie Tandem-Führung, väterfreundliche Arbeitsbedingungen und einer lebendigen Rückkehrer-Kultur punkten.
Es sind oft diese vermeintlichen Nischen, die echtes „Wir-Gefühl“ und individuelle Gestaltungsmöglichkeiten bieten. Und genau das macht für viele Talente den Unterschied aus. Wer hier mutig vorangeht, gewinnt nicht nur Fachkräfte, sondern prägt eine Unternehmenskultur, die langfristig trägt.
Punkten Sie auch in unsteten Zeiten und beweisen, dass Employer Branding kein Schönwetter-Thema ist. Seien Sie genau dann da, wenn es stürmisch wird.
Newsletter