Zwischen Geldsorgen und Sinnsuche: Was junge Arbeitnehmer:innen erwarten

Junge Berufstätige weltweit – darunter auch in Deutschland – streben nach finanzieller Unabhängigkeit, sinnstiftender Arbeit und mentalem Wohlbefinden. Das zeigen die Ergebnisse der diesjährigen Global Gen Z and Millennial Survey von Deloitte, für die rund 23.500 Gen Zs (Jahrgänge 1995–2006) und Millennials (Jahrgänge 1983–1994) aus 44 Ländern befragt wurden, darunter mehr als 800 Befragte aus Deutschland. Trotz finanzieller Sorgen strebt nur ein Bruchteil der jungen Berufstätigen Führungspositionen an, hierzulande ist es etwa jede:r Zehnte.

Finanzielle Sorgen: Die Belastung wächst – vor allem in Deutschland

Die steigenden Lebenshaltungskosten bleiben das drängendste Problem von jungen Arbeitnehmer:innen. Sowohl in Deutschland als auch weltweit haben 37% der Gen Zs und 35% der Millennials Probleme, ihre monatlichen Kosten abzudecken. Knapp die Hälfte der Befragten lebt von Gehaltscheck zu Gehaltscheck. Besonders alarmierend: Über die Hälfte der deutschen Befragten fürchtet, später nicht ausreichend für den Ruhestand vorsorgen zu können.

Geldsorgen, lange Arbeitszeiten und fehlende Wertschätzung bedeuten für viele junge Arbeitnehmer:innen in Deutschland mentale Belastungen, bei denen sie oft nicht ausreichend Unterstützung erhalten: Lediglich 48% der Millennials denken, dass ihr Arbeitgeber ihre mentale Gesundheit ernst nimmt. Global sind es immerhin 62%.

Sinn und Werte entscheiden über Arbeitgeberwahl

Hierzulande geben 89% der Millennials und 86 % der Gen Zs an, dass Sinnhaftigkeit ein wichtiger Faktor für ihre Zufriedenheit im Job sei. Etwa 48% der Gen Zs in Deutschland haben schon einmal einen potenziellen Arbeitgeber abgelehnt, weil er nicht zu ihren ethischen Werten passte – ein höherer Anteil als im globalen Durchschnitt (41%).

Ebenso beeinflussen Umweltaspekte zunehmend das Verhalten: Zwar nehmen die Befragten in Deutschland Arbeitgeber in Bezug auf Umweltschutz weniger in die Pflicht als der globale Durchschnitt, doch nachhaltiges Handeln wird auch hier zunehmend zu einem entscheidenden Faktor für die Attraktivität als Arbeitgeber.

Lernen statt Aufstieg: Entwicklung ja – klassischer Karriereleiter nein

Als primäres Karriereziel betrachten nur 6% der Gen Zs weltweit eine Führungsposition. In Deutschland tun dies zumindest 10%, doch geht es den jungen Generationen eher um kontinuierliche Entwicklung als um formale Hierarchien: 69% der Gen Z und 54% der Millennials entwickeln laut eigenen Angaben mindestens einmal pro Woche gezielt ihre Fähigkeiten weiter – ein deutliches Zeichen für ihren Wunsch nach Entwicklung und Vorwärtsstreben jenseits der klassischen Karrierewege.

Dabei zeigt sich ein deutlicher Gap zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Zwar wünschen sich knapp 80% der Befragten hierzulande gezielte Lernangebote – Gen Zs bevorzugen interne Weiterbildungen, Millennials monetäre Unterstützung für externe Trainings –, doch viele nehmen ihre Führungskräfte als wenig unterstützend wahr.

Besonders ausgeprägt ist die Diskrepanz beim Thema Motivation: Was Führungskräfte aus Sicht der Befragten leisten sollten, geschieht in der Realität häufig nicht.

GenAI hält Einzug in die Arbeitswelt

Drei Viertel der weltweit Befragten erwarten, dass GenAI ihre Arbeitsweise binnen eines Jahres verändern wird. Die Hälfte der Gen Zs in Deutschland gibt an, bereits eine GenAI-Schulung absolviert zu haben oder plant, dies innerhalb der nächsten zwölf Monate zu tun – bei den Millennials sind es mit 39% etwas weniger. 52% der Gen Zs und 43% der Millennials nutzen bereits entsprechende Tools bei ihrer Arbeit.

Die meisten Gen Zs (66%) und Millennials (69%) hierzulande sind der Meinung, dass GenAI ihre Arbeitsleistung verbessert hat.

Fokus auf Sinn, finanzielle Sicherheit und Wertschätzung

Die Ergebnisse zeigen deutlich: Junge Arbeitnehmer:innen fordern mehr als nur einen sicheren Arbeitsplatz – sie suchen nach Sinn, Entwicklungsmöglichkeiten und authentischer Wertschätzung. Unternehmen sollten daher gezielt in Maßnahmen investieren, die finanzielle Sicherheit und berufliche Weiterentwicklung fördern. Dazu zählen faire Vergütungsmodelle, transparente Angebote zur Altersvorsorge sowie der Zugang zu finanzieller Bildung. Lernangebote sollten flexibel, praxisnah und individuell zugeschnitten sein – insbesondere Gen Zs erwarten regelmäßige Weiterbildungsmöglichkeiten.

Führung neu zu denken, heißt außerdem, Verantwortung gemeinsam zu tragen. Modelle wie Tandem-Leadership oder rollenbasierte Führungsteams können helfen, Führungsaufgaben attraktiver zu machen und Talente gezielt zu fördern.

Auch eine klar gelebte Haltung in Bezug auf Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung wird zunehmend zum Wettbewerbsfaktor. Wer junge Talente halten will, muss Sicherheit und Sinn bieten – und Führung neu definieren. Nur mit echtem Engagement in Kultur und Verantwortung sowie die Weiterbildung ihrer Talente bleiben Unternehmen zukunftsfähig.

Quelle: Pressemitteilung Deloitte

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