HR nimmt sich mit der Bezeichnung "People & Culture" selbst aus dem Spiel

Wie sich HR mit „People & Culture“ selbst aus dem Spiel nimmt

Immer mehr Personalabteilungen versuchen mit neuen Begriffen wie „People & Culture“ von der ursprünglichen Bezeichnung als „HR“, sprich „Human Resources“ wegzukommen. Die Argumente sind vielfältig. Aber sind sie auch stichhaltig? Ich bin der Ansicht, dass Personalverantwortliche sich damit eher selbst aus dem Spiel nehmen und ihre Bedeutung im Unternehmen massiv schmälern.

Die ungeliebte Bezeichnung Human Resources

Im Amerikanischen hießen die Personalabteilungen schon immer Human Resources. Einerseits trägt die Bezeichnung den Begriff „Human“, also „Mensch(en)“, und signalisiert damit die besondere Ausrichtung in Richtung der Mitarbeitenden. Andererseits wird durch den Begriff „Resources“, „Ressourcen“, ausgedrückt, dass diese Menschen Teil des unternehmerischen Kapitals (Human Capital) sind, mit dem die Organisation arbeiten kann.

Genau dieser zweite Bestandteil gerät in den letzten Jahren immer mehr in Verruf. „Menschen sind keine Ressourcen!“ lautet das Argument der Bewegung. Vermutlich mit Blick auf die New Work Welle der letzten Jahre möchte man das Bild der Mitarbeitenden wegbewegen von einer reinen Ressourcen-Denke, die durchaus kühl und formal anmutet.

HR arbeitet tatsächlich mit Ressourcen

Betrachtet man die tägliche Arbeit in den deutschen Personalabteilungen einmal von außen, so stellt man fest, dass trotz des ungeliebten Wortbestandteils ein Großteil der Arbeit dennoch einen klaren Ressourcenbezug hat.

Alleine im Bereich Recruiting – ebenfalls ein zunehmend unbeliebter Begriff entnommen aus der Militärsprache – wird ständig vom Fachkräftemangel gesprochen. Ein echtes Ressourcen-Thema!

Der Begriff „War for talents“ war in diesem Sinne eine durchaus ehrliche Bestandsaufnahme des Ist-Zustands auf dem Arbeitsmarkt: Ein Verteilkampf. Denn entweder arbeiten die Menschen im eigenen Unternehmen oder eben bei Marktbegleitern. Dann hat das unterbesetzte Unternehmen ein Problem und versucht mit Maßnahmen wie Active Sourcing an die Mitarbeitenden des anderen Unternehmens heranzukommen.

Auch das gesamte Unternehmen spricht in seiner Fachsprache von Ressourcen. Dort heißen sie aber in der Regel „Kapazitäten“, „Planstellen“ oder FTE („full time equivalent“). Eine qualitative Ressourcen-Betrachtung.

Und selbst in der Personalentwicklung ist der Begriff „Ressourcen“ eigentlich positiv besetzt. Denn wer auf seine eigenen Ressourcen zugreifen kann, hat die Chance zu wachsen, sich zu entwickeln und Karriere zu machen.

Warum also der Veränderungswille weg von der Bezeichnung HR?

Veränderungswille ist auch ein Filterblasen-Effekt

Schon grundsätzlich muss ich die Frage stellen, ob es denn überhaupt einen zahlenmäßig signifikanten Drang zur namentlichen Veränderung von HR gibt. Das ist nämlich keineswegs selbstverständlich.

Gerade in Deutschland setzen die meisten Unternehmen im unteren Mittelstand noch auf klassisch deutsche Begriffe wie „Personalabteilung“ oder auch „Personalverwaltung“. Der Begriff HR stammt in der Regel aus größeren Unternehmen und Konzernen, die näher an Internationalisierung dran sind bzw. die sehr stark HR-Trend-getrieben sind. Das schwappt dann auch auf das Thema Bezeichnung der eigenen Einheiten über.

Auch ist LinkedIn eher eine elaboriert akademische, tendenziell links-liberale Filterblase. Konservative oder vermeintlich konservative Ideen werden dort zunehmend kritisch diskutiert – was ich generell begrüße. Allerdings werden Themen medial auch häufig künstlich „aufgepustet“. Zum Thema Aufmerksamkeitsökonomie habe ich mich bereits mehrfach sehr kritisch geäußert. Auch bzw. gerade weil ich selbst ein Teil davon bin mit meinen publizistischen Aktivitäten in der Persoblogger-Rolle.

Nicht alles, was der LinkedIn-Algorithmus uns in den schier endlosen Feed spielt, muss daher ein relevantes Thema in der Praxis sein. Übrigens auch ein Grund für mein Engagement als Blogger.

Von Human Resources zu People & Culture

Ein Teil der HR-Abteilungen hat sich dennoch im Rahmen dieser Welle bereits umbenannt. Der beliebteste neue Begriff scheint dabei die Eigenbezeichnung „People & Culture“ zu sein. „Menschen und Kultur“ – das klingt nach einem frischen, modernen Begriff. Auch referenziert es auf die von HR zunehmen in Anspruch genommene Rolle, kulturbildend zu wirken.

Auch ab und an zu finden ist die Übersetzung von HR mit „Human Relations“, was lediglich einer gewollt anderen inhaltlichen Aufladung entspricht, den Begriff HR aber unangetastet lässt – quasi die softere Variante der Neu-Benamsung.

Das Problem an Bezeichnungen wie People & Culture

Soweit so gut. Wo aber ist das Problem?

Gehen wir meine drei Haupt-Argumente mal mit ansteigender Bedeutung an.

1.      Glaubwürdigkeit von People & Culture gering

Eine erste Herausforderung bei der Etablierung eines neuen Namens für die Personalabteilung ist das Verankern der Bezeichnung bei den Mitarbeitenden. Essentiell für die Akzeptanz und damit die konsequente Verwendung der Bezeichnung ist die von der Belegschaft damit verknüpfte Glaubwürdigkeit.

Eine aktuelle Befragung des HR-Dienstleisters Softgarden zeigt, dass hippe Namen für HR eher als unglaubwürdig empfunden werden. So liegt die Zustimmungsrate für den Begriff „People & Culture“ bei gerade mal 51,3%, je nach Bildungsabschluss sogar nur bei 46,1%.

Das wäre aber noch gar nicht der ausschlaggebende Punkt, weil jede Veränderung eine gewisse Zeit benötig, bis sie überall angekommen ist. Auch darf hinterfragt werden, wir repräsentativ die Befragungsergebnisse tatsächlich sind.

Wichtiger ist daher mein Argument zwei.

2.      Alter Wein in neuen Schläuchen

Mit dem altbekannten Sprichwort „Alter Wein in neuen Schläuchen“ lässt sich das Argument schon gut zusammenfassen. Denn was genau hilft ein neuer Name, der wenig bis nichts an inhaltlicher Ausrichtung bedeutet?

Hand aufs Herz! Wie tiefgreifend waren die organisatorischen und prozessualen Veränderungen im Personalbereich tatsächlich, als die Umbenennung „live ging“? Was genau hat sich spürbar verändert?

Vermutlich ging es den meisten HR-Verantwortlichen vor allem, wenn nicht nur, um eine Veränderung des Mindsets bzw. der eigenen Haltung. Immerhin schaffen Begriffe Wahrnehmungsveränderungen und neue Realitäten. Zumindest in der Theorie.

Wenn es ansonsten innerhalb der Personalabteilung keine spürbaren, ja irgendwo sichtbaren Veränderungen gab, liegt der Begriff des „Greenwashings“ doch recht nahe. Und ein mitgenommener Effekt im Rahmen von Employer Branding Kampagnen. Denn dort lässt sich so eine namentliche Veränderung natürlich super verkaufen.

Aber kommen wir nun zum dritten und stärksten Argument:

3.      HR stuft seine Bedeutung mit „People & Culture“ selbst herab

Und dieses Argument setzt direkt am Titel meines Artikels an. Die Personalabteilung setzt mit so einer Neubezeichnung seine eigene Bedeutung damit aufs Spiel. Der so häufig gewünschte „Platz am Entscheidertisch“ rückt damit in weite Ferne.

Warum ich davon überzeugt bin?

Zum einen verleitet der Begriff „Culture“ dazu, HR in die „Kulturecke“ zu schieben. Also diejenigen, die für die Unternehmenskultur zuständig sind. Was bereits ein Widerspruch in sich ist. Denn eine Unternehmenskultur wird stets von allen im Unternehmen arbeitenden Menschen geprägt und nie nur von HR.

Außerdem wäre der Impact, den professionelle und moderne HR-Arbeit im Unternehmen leisten kann, mit einer Reduktion auf „Kulturarbeit“ absolut unter Wert verkauft.

Die Bedeutung von HR-Arbeit wächst

Generell wächst die Bedeutung von HR-Arbeit im Unternehmen zunehmend. Noch nie waren Personalthemen bedeutsamer für eine Organisation als heute.

Fangen wir mal mit dem Ressourcen-Thema an, Stichwort Fachkräftemangel. Oder dem seit Corona massiv an Sichtbarkeit gewinnenden Thema Gesundheitsvorsorge bzw. betriebliches Gesundheitsmanagement. Wir sprechen über New Pay als essentiellem Bestandteil der Arbeitsbeziehung, über Retention als neues Recruiting und einen Skillshift hin zu Technologie-getriebeneren Aufgaben und Prozessen.

Es beginnt das Zeitalter der messbaren HR-Arbeit über People Analytics sowie softwareseitig unterstütze trackbare Prozesse. Endlich kann HR Zahlen-Daten-Fakten zu seiner Arbeit liefern und sich beim Business etablieren.

Und dann kommt die aus meiner Sicht völlig verfehlte Fokus-Verschiebung auf „Culture“. „Wir machen das mit der Kultur“. Im Hintergrund zuckt noch die fast schon verblasste Leuchtschrift-Reklame des Feelgood-Managements.

Nein! HR war noch nie so nah am Business wie heute. Die Zukunftsrelevanz der HR-Themen ist unverkennbar für jedes gut informierte Top-Management.

Mein Fazit zur Umbenennung von HR

Natürlich lebt mein Artikel von einer gewissen Zuspitzung und auch Pauschalierung. Es mag sein, dass es Unternehmen gibt, die durch die Umbenennung in „People & Culture“ einen signifikanten Bedeutungszuwachs im Unternehmen und beim Top-Management erzielt haben. In der Masse dürfte das jedoch nicht der Fall sein.

Lassen Sie uns stattdessen jetzt die Chancen ergreifen, herausragend gute HR-Arbeit für das eigene Unternehmen zu leisten, hart am Wind zu segeln bei den businessrelevanten Themen (die übrigens in der Regel nicht kultur-, sondern Zahlen-Daten-Fakten-basiert sind!) und in unsere HR-Kompetenzen zu investieren.

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Ansonsten freue ich mich über Ihre Teilnahme an meinem Vortrag auf der Zukunft Personal Europe am 10.09.24 um 11:45 Uhr, wo ich das Thema HR-Arbeit und HR-Trends weiter kritisch beleuchten werde. Kostenfreie Tickets aus meinem persönlichen Kontingent gibt es hier.

Jetzt bin ich gespannt auf Ihre Meinungen zum Thema.
Lassen Sie uns auf LinkedIn gerne intensiv diskutieren!

Stefan Scheller

Autor und Speaker Persoblogger Stefan SchellerMein Name ist Stefan Scheller. In meiner Rolle als Persoblogger und Top HR-Influencer (Personalmagazin 05/22) betreibe ich diese Website und das gleichnamige HR Praxisportal. Vielen Dank für das Lesen meiner Beiträge und Hören meines Podcasts Klartext HR!

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